【正文】 產(chǎn)可以通過發(fā)包、租賃和拍賣等方式籌集資金，積極償還債務(wù)；三是今后農(nóng)村中小學(xué)不得舉債建設(shè)，避免新的債務(wù)再度發(fā)生。在各科教學(xué)中滲透職業(yè)技術(shù)課程內(nèi)容，增加農(nóng)村實用知識的教學(xué)內(nèi)容。學(xué)校的生產(chǎn)技術(shù)課和科技活動課，要與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)需要息息相關(guān)，使學(xué)校生產(chǎn)技術(shù)教育符合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的需要，學(xué)生畢業(yè)回鄉(xiāng)后在生產(chǎn)中能直接發(fā)揮作用。這對于條件簡陋、師資薄弱、觀念陳舊的農(nóng)村中小學(xué)，簡直就是一個魔咒。只有根據(jù)農(nóng)村中小學(xué)義務(wù)教育的實際狀況，區(qū)別對待，因校制宜，把老師和學(xué)生從枯燥的純知識性的題海戰(zhàn)術(shù)的單一模式中解脫出來。（2）完善教師配置、交流制度，合理利用教師資源，縮小城鄉(xiāng)差距。參考文獻 1．潘玉良：《 中國農(nóng)村義務(wù)教育的困境和出路》，載《中國經(jīng)濟熱點聚焦研討會》，2004年1月8日。9．歐小軍：《 我國農(nóng)村基礎(chǔ)教育問題與對策研究 》，載《當(dāng)代教育論壇》,2006年第3期。(規(guī)范我國城管執(zhí)法打造城管執(zhí)法和諧的社會形象)。第四部分：從中小企業(yè)自身和企業(yè)外部兩大方面分析我國中小企業(yè)的融資融資難的原因。第二部分：對中小企業(yè)做簡單的概述，介紹中小企業(yè)的界定以及中小企業(yè)融資的概念與背景。15．馬德芳：《我國農(nóng)村教師隊伍存在的問題及對策研究》，載《市場論壇》2006年2月23日。7．溫江彥：《教育部就義務(wù)教育和教育經(jīng)費投入等答記者問 》，載 《人民日報》，2003年11月3日。包括參與改善辦學(xué)條件；參與各種教育活動；參與對教育的監(jiān)督與評估；為學(xué)校教育提供各種社會實踐場所等。并把到農(nóng)村中小學(xué)支教作為評定職稱的一個硬性條件。所以，筆者認(rèn)為，觀念的改變是第一要務(wù)。破除升學(xué)率的魔棒，切實為師生松綁減負(fù)（1）建立新的評價機制，特別是農(nóng)村中學(xué)，要破除以升學(xué)率作為辦學(xué)質(zhì)量高低的魔棒。開設(shè)地方課程、校本課程、活動課程，作為學(xué)科課程的必要補充。強化教育內(nèi)部管理，深化教育教學(xué)改革 農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校要根據(jù)當(dāng)?shù)剞r(nóng)村實際和中小學(xué)的培養(yǎng)目標(biāo)、青少年身心發(fā)展的規(guī)律，對辦學(xué)模式、課程結(jié)構(gòu)、教學(xué)方法等方面進行改革。農(nóng)村中小學(xué)“普九”債務(wù)在一定程度上是國家欠農(nóng)民的教育債，而學(xué)校償還能力有限，各級政府必須分擔(dān)主要責(zé)任。農(nóng)民送孩子念書的目的就是讓孩子擁有一個“鐵飯碗”。城鄉(xiāng)之間同等教師工資差距一般是在一倍以上，如班主任津貼城市中學(xué)班主任每月是300－600元，農(nóng)村中小學(xué)班主任津貼每月是5－15元。農(nóng)村教育的發(fā)展需要政府加大教育投入和政策扶持的力度。這樣一來，勢必造成農(nóng)村中學(xué)教師緊缺，他們也只好從小學(xué)選拔，小學(xué)沒有老師，就面向社會，招聘沒有上過大學(xué)、沒有任何文憑的青年到學(xué)校任教。有在編教師，有從小學(xué)借用到初中的教師，還有向社會招聘的臨時代課教師。有的還是代課教師。筆者所在地是一處農(nóng)村小集鎮(zhèn)，鎮(zhèn)上的小學(xué)老師早上6：30就趕到學(xué)校（遠(yuǎn)道的學(xué)生5：30就得起床），一直忙活到下午6：00才會收起備課本，拖著疲憊不堪的身子往家里趕，一天工作達(dá)十多個小時。而養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險等更是無力參保。一是調(diào)整后學(xué)生上學(xué)路途太遠(yuǎn)，學(xué)校沒有交通車，孩子上學(xué)要住宿，想靠私營車主來回接送學(xué)生，費用太高，不少家庭經(jīng)濟條件差，拿不起這筆費用。使得農(nóng)村義務(wù)教育辦學(xué)條件進一步改善，教師隊伍基本穩(wěn)定，教學(xué)質(zhì)量不斷提高，“普九”成果得到鞏固。汪力斌 李小云，《人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)》，《中國人力資源開發(fā)》，2002年2月。這既是深圳私營企業(yè)面對的市場環(huán)境的要求，同時也是深圳企業(yè)競爭的必然要求。企業(yè)決策者要樹立科學(xué)的人才觀，學(xué)會尊重人才，要對人才的重要性有足夠的認(rèn)識，要有大膽使用人才的膽識和魄力。在掌握人才心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，讓人才有展示其才華、實現(xiàn)其人生價值的大舞臺，從而起到一種留人的作用。所以要建立以績效考評制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制，正確的評估人才的價值，正確的評價人才對企業(yè)的貢獻值，以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。（三）建立和實施有效的激勵機制 隨著全球經(jīng)濟不斷增長，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為了增強競爭力，所以爭奪人才也日趨白熱化。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。缺乏有效的激勵制度企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了私營企業(yè)的人才競爭力，它有物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一?？陀^原因人才流失除了人才及企業(yè)決策者的主觀因素外，還有企業(yè)自身存在的一些客觀因素，這往往是造成人才流失的主要原因。由此可見，薪金福利對留住人才、減少人才流失具有一定的重要作用。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他人才中引起強烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致人才對領(lǐng)導(dǎo)管理能力產(chǎn)生的懷疑，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。正常的人才流動對于企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，持續(xù)培養(yǎng)人才方面大有益處。本文針對人才流失對企業(yè)的不利影響，分析了私營企業(yè)人才流失的成因，提出建立科學(xué)的人才選拔和用人制度；加強對企業(yè)人才的教育培訓(xùn)；建立和實施有效地激勵機制；建立科學(xué)有效地績效考評制度和薪酬福利制度；科學(xué)合理地使用人才；企業(yè)決策者要不斷學(xué)習(xí)，提升自身綜合素質(zhì)等幾方面對策。特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型人才的離職，致使企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，從而導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，也可能導(dǎo)致企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露，這樣一個惡性循環(huán)現(xiàn)象。主觀原因現(xiàn)階段，私營企業(yè)中流動性最強的往往是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干。但許多私營企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果，私營企業(yè)里的高級職位都是與企業(yè)具有血緣關(guān)系的人占據(jù)，而優(yōu)秀人才對職位及權(quán)利有較高的需求卻難以實現(xiàn)。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善?？冃Э荚u管理不完善導(dǎo)致私營企業(yè)人才待遇不公的原因，在于私營企業(yè)缺乏一個科學(xué)的績效評估機制，不能把人才對企業(yè)的貢獻與待遇公平合理地聯(lián)系起來，這樣使人才在工作上付出再多的努力也不會得到什么物質(zhì)鼓勵，導(dǎo)致人才不會心甘情愿為企業(yè)做出自己最大的貢獻。任何一個私營企業(yè)都不希望自己的人才流動率過高，影響企業(yè)和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)的實現(xiàn)。（二）企業(yè)要加強對人才的教育培訓(xùn)教育培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。因此私營企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬與激勵體制上下功夫。在績效考核和薪酬福利方面，私營企業(yè)因為其與生俱來的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成員傾斜，這是最可能挫傷人才工作積極性的。好的人文環(huán)境會讓人才在企業(yè)里有一種家的感覺，因此公司要注重人文環(huán)境的營造。決策者觀念的轉(zhuǎn)變和正確價值觀的樹立具有重要意義。在對人才的管理上，時刻跟進員工的發(fā)展情況，只有真心尊重關(guān)心人才，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造一種能夠發(fā)揮自己才能、實現(xiàn)自我價值的公平、融洽的環(huán)境和條件，才能換來人才對企業(yè)的深度認(rèn)同，使得人才在企業(yè)中發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，同時也才能實現(xiàn)企業(yè)人才團隊的穩(wěn)定和事業(yè)的發(fā)展。第二篇：行政管理本科畢業(yè)論文NANCHANG UNIVERSITY本（專）科畢業(yè)論文題 目：新時期農(nóng)村義務(wù)教育面臨的問題及對策研究 學(xué)生姓名： 指導(dǎo)教師： 畢業(yè)院校：專 業(yè)： 行政管理學(xué)（獨立本科段）2009年3月15日目錄摘要 ????????????????????????????????（1）關(guān)鍵詞 ???????????????????????????????（1）一、當(dāng)前農(nóng)村義務(wù)教育存在的主要問題?????????????????（2）教育經(jīng)費投入不足，學(xué)校布點不足或不合理??????????????（2）學(xué)校應(yīng)試教育色彩濃厚，師生不堪重負(fù)????????????????（3）