【正文】 導(dǎo)致農(nóng)村積貧積弱的惡性循環(huán)。一大批學(xué)歷不合格的小學(xué)教師補(bǔ)充到了初中教學(xué)崗位，一大批初中未畢業(yè)的代課教師走上小學(xué)的講臺(tái)，嚴(yán)重影響基礎(chǔ)教育的教學(xué)質(zhì)量。在筆者調(diào)查中，學(xué)校拔高使用教師的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。打破了過(guò)去的師范院校壟斷教師來(lái)源的局面。（2）教師來(lái)源多元化，學(xué)歷和文化水平參差不齊，管理水平低下。教師的工作量之繁重可想而知。如2004年有調(diào)查組到瑞金縣武陽(yáng)中學(xué)了解，發(fā)現(xiàn)全校9個(gè)班，只有7個(gè)老師?；丶液筮€要批閱學(xué)生作業(yè)、備課一、二個(gè)小時(shí)。學(xué)校應(yīng)試教育色彩濃厚，師生不堪重負(fù)幾十年來(lái)，農(nóng)村中小學(xué)教師一直無(wú)法走出這一應(yīng)試教育的怪圈，特別是農(nóng)村中學(xué)，正所謂“素質(zhì)教育轟轟烈烈，應(yīng)試教育扎扎實(shí)實(shí)，兩手都要抓，兩手都要硬”。四是“普九”債務(wù)問(wèn)題。有的只好采取學(xué)生自帶桌凳，租用民房充當(dāng)教室和學(xué)生宿舍的方式，以解燃眉之急。尤其是女童，上學(xué)時(shí)已有八九歲，到了高年級(jí)已進(jìn)入青春期，徒步上學(xué)不安全，家長(zhǎng)不放心。特別是一些農(nóng)村邊遠(yuǎn)山區(qū)，由于適齡入學(xué)兒童的減少，居住分散、辦學(xué)效益低，各地教育行政部門(mén)都對(duì)本地區(qū)進(jìn)行了中小學(xué)布局調(diào)整并取得了較好成效。一、當(dāng)前農(nóng)村義務(wù)教育存在的主要問(wèn)題教育經(jīng)費(fèi)投入不足，學(xué)校布點(diǎn)不足或不合理新義務(wù)教育法明確義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)的投入由政府買(mǎi)單。關(guān)鍵詞：農(nóng)村義務(wù)教育、問(wèn)題與對(duì)策、師資隊(duì)伍、財(cái)政資助近年來(lái)，隨著國(guó)家陸續(xù)實(shí)施“國(guó)家貧困地區(qū)義務(wù)教育工程”、“農(nóng)村中小學(xué)危房改造工程”、農(nóng)村貧困學(xué)生“兩免一補(bǔ)”政策。孫海法，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》，中山大學(xué)出版社，2002年9月版。李劍，《論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理》，企業(yè)管理出版社，2001年9月版。當(dāng)然，不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來(lái)控制人才的流失，但無(wú)論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。而深圳的私營(yíng)企業(yè)也正是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，認(rèn)識(shí)到了人才的戰(zhàn)略地位和作用，也進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人才流失隊(duì)企業(yè)造成的消極影響，進(jìn)而在人才在企業(yè)中的定位上，明確提出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是要從人出發(fā)。企業(yè)決策者要更多的從人才和企業(yè)的利益一致性方面看待問(wèn)題，要樹(shù)立“雙贏”理念?？傊蝗艘徊?，幫助人才解決最關(guān)鍵最迫切的問(wèn)題，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸宿感。除了改善人才工作的自然環(huán)境之外，同時(shí)不能忽視人才的人文環(huán)境。合理科學(xué)地使用人才是留住人才的最好方法。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個(gè)人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度和薪酬福利制度不合理或不完善，不能提供合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。私營(yíng)企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力，傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制已收效甚微。還要通過(guò)對(duì)人才進(jìn)行教育培訓(xùn)，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使人才心甘情愿為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)的管理一定要制度化、規(guī)范化，通過(guò)實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)強(qiáng)化管理，只有依靠制度管理、文化管理，才能吸引人才、用好人才、留住人才，從而構(gòu)筑一個(gè)能容納人才的制度。（一）建立科學(xué)的人才選拔和用人制度私營(yíng)企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。三、解決私營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策“人力資源是企業(yè)的第一資源”，人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。有的私營(yíng)企業(yè)工作環(huán)境簡(jiǎn)陋，許多設(shè)施簡(jiǎn)單、老化，企業(yè)間的交流活動(dòng)少，未能形成良好的人才工作氛圍。缺乏科學(xué)的用人機(jī)制私營(yíng)企業(yè)受制于傳統(tǒng)制度人事管理制度，人事觀念和人事配置手段落后，無(wú)法形成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制，崗位設(shè)置不合理，再加上家族式的管理，不少私營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才 “出頭”機(jī)會(huì)較少，造成人力資源的浪費(fèi)，以致人事安排往往是因人設(shè)崗,缺乏一套科學(xué)用人機(jī)制，導(dǎo)致人才的聰明才智沒(méi)有的得到充分發(fā)揮和體現(xiàn)的機(jī)會(huì)。隨著我國(guó)加入WTO，私營(yíng)企業(yè)也不斷面臨著新的情況，過(guò)去的被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，許多私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)不夠重視，不能滿足人才對(duì)自身素質(zhì)提高的需求，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，人才缺乏繼續(xù)工作的動(dòng)力。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，人才即使再努力工作，也難以獲得企 業(yè)的認(rèn)可，以至于造成對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。有的私營(yíng)企業(yè)常常采用家長(zhǎng)式的管理模式，在企業(yè)中從上到下企業(yè)決策者一個(gè)人說(shuō)了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍，這種管理方式會(huì)打擊人才在工作上的主動(dòng)性和積極性。一個(gè)人才往往努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂(lè)趣和挑戰(zhàn)性的工作。人才的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間等等。近年來(lái)，隨著珠江三角和長(zhǎng)江三角經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各地私營(yíng)企業(yè)里不少的優(yōu)秀人才紛紛“跳槽”到上海、廣州、深圳、南京、蘇州、杭州等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的私營(yíng)企業(yè)工作，以致部分私營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)求人才難，留人才更難的局面，導(dǎo)致這種人才流失的原因是有多方面的，本文從主觀原因和客觀原因兩個(gè)角度進(jìn)行了分析。（二）人才流失會(huì)造成企業(yè)凝聚力和士氣的低落企業(yè)里經(jīng)常發(fā)生人才流失的現(xiàn)象，不管人才是什么原因離開(kāi)企業(yè)，在其他人不清楚原因的情況下，將會(huì)造成多種猜忌、猜測(cè)、傳言，產(chǎn)生從眾心理。（一）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)了高昂的額外費(fèi)用，而且還會(huì)給留下來(lái)的人造成心理上的消極影響。在整個(gè)社會(huì)人才流動(dòng)加劇的大背景下，私營(yíng)企業(yè)人才頻繁跳槽表現(xiàn)得尤為突出，這已成為私營(yíng)企業(yè)家面臨的較為棘手的問(wèn)題。第一篇：本科行政管理畢業(yè)論文提綱及附件四： 提綱范例對(duì)私營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的思考（提綱）一、人才流失對(duì)企業(yè)的不利影響（一）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本（二）人才流失會(huì)造成企業(yè)凝聚力和士氣的低落二、私營(yíng)企業(yè)人才流失成因的分析（一）主觀原因（二）客觀原因三、解決私營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策（一）建立科學(xué)的人才選拔和用人制度（二）企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人才的教育培訓(xùn)（三）建立和實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制（四）建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)制度和薪酬福利制度（五）科學(xué)合理的使用人才（六）改善人才的生產(chǎn)、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境（七）企業(yè)決策者要不斷學(xué)習(xí)，提升自身綜合素質(zhì)格式范文對(duì)私營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的思考莊明歡內(nèi)容提要：當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)的人才流失現(xiàn)象還比較嚴(yán)峻，私營(yíng)企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的必要性和重要性，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)找出適合自己企業(yè)特色的留住人才對(duì)策。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置過(guò)程中的作用不斷增強(qiáng)，加上人才市場(chǎng)的日益完善和健全，使得現(xiàn)代的私營(yíng)企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時(shí)在如何留住人才的問(wèn)題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。但是，如果人才的流動(dòng)過(guò)于頻繁，流動(dòng)面過(guò)大，影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性和連續(xù)性時(shí)，對(duì)企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。這勢(shì)必影響或增加企業(yè)的正常成本運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。二、私營(yíng)企業(yè)人才流失成因的分析文中所說(shuō)的“人才”，主要是強(qiáng)調(diào)在企業(yè)中層的核心管理人才、掌握核心企業(yè)技術(shù)的人才和具有高銷(xiāo)售能力的人才。企業(yè)決策者的領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)方法也間接影響人才的流失，依據(jù)這樣的前提，從人才和企業(yè)決策者自身考慮，原因主要有以下幾點(diǎn)：人才對(duì)薪金福利提出更高的要求我們知道，金錢(qián)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的主要交換媒介物，因此薪酬福利對(duì)個(gè)體始終是一個(gè)極為重要的影響因素。人才對(duì)晉升前景有更高的需求從成就需要理論中，我們了解到，沒(méi)有人喜歡平庸，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁十足的人才來(lái)說(shuō)，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更為重要。私營(yíng)企業(yè)決策者的決策水平有待提高當(dāng)私營(yíng)企業(yè)的決策者與人才在經(jīng)營(yíng)風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀等方面的發(fā)生沖突時(shí)，私營(yíng)企業(yè)的決策者不懂得對(duì)于不同職位屬性的人才，采取不同的管理方式。私營(yíng)企業(yè)管理制度不健全私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致人才無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。缺乏完善的人才培訓(xùn)制度在當(dāng)今世界，知識(shí)、技能、價(jià)值觀變化的速度越來(lái)越快，學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè)階段的事情。如果私營(yíng)企業(yè)一方面不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的精神待遇，這樣的私營(yíng)企業(yè)就在很大程度上難以吸引和留住