【正文】 對我部門下達指令的清晰程度。人力資源部是員工表現(xiàn)綜合評估工作的組織者和評估標準的制定者，在整個“員工表現(xiàn)綜合評估”的過程中主要負責以下內容： 整個“員工表現(xiàn)綜合評估” 工作的組織、時間人員的安排、表格的發(fā)放和回收等； 統(tǒng)一制定對員工評估的標準和具體執(zhí)行辦法，組織安排分行和部門領導等主要評估人員參加“員工評估指導培訓”； 在評估過程中，接到員工的申訴或要求重新評估的，在審核后安排審閱者或行領導重新對該員工進行評估； 在收到每個員工的《員工表現(xiàn)綜合評估表》后，整理更新員工的績效考核檔案內容，并將上述表格作為員工當年的考評結果歸入績效考核檔案； 匯總分析員工提出的對分行和部門的意見建議，以及員工對個人發(fā)展、培訓、薪酬等各方面的要求，編制人力資源管理報告，并提出針對性處理意見，向 行領導匯報。評估者和被評估者均需要在評估表格上簽字，表示認同評估表格上記錄的內容。每年年終在進行員工表現(xiàn)綜合評估的同時，也為該員工下一年度的發(fā) 展確定新的目標。和員工表現(xiàn)綜合評估方法相對應，《員工表現(xiàn)綜合評估表》主要由兩部分組成：一部分是對員工的年度工作表現(xiàn)進行評估的“能力素質評估表”，另一部分則是對員工工作成效進行評估的“員工個人工作績效評估表”?？梢酝ㄟ^量化和非量化個人績效指標的結合來評估員工的工作績效。 未達要求：表明被評估者與預期的目標期望要求存在比較大的差距，在工作中沒有取得應有的進步或保持應有的水平。每一具體項目的評估結果為下述四項之一 —— 表現(xiàn)突出、達到要求、尚待提高、未達要求、不適用。 一般說來，評估者由被評估者的直接上級擔任，審閱者由再上一級領導擔任。 在會談中，除討論被評估者的優(yōu)點 /強項和需要進一步提高完善之處以及年度發(fā)展目標外，評估者還就以下問題聽取被評估者的意見、建議或與被評估者進行討論： 被評估者對工作表現(xiàn) /升遷情況 /薪資報酬的意見 被評估者對職業(yè)守則和職業(yè)道德的遵守情況 被評估者對全行發(fā)展的意見和建議，包括客戶服務、財務控制、業(yè)務表現(xiàn)、部門協(xié)作等各方面內容 被評估 者的個人能力素質培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃以及期望 XXXX 給予的幫助 被評估者對 XX 和部門的其它意見建議 人力資源部向評估者收集討論的反饋，針對員工提出的意見建議，編制人力資源報告，總結相關問題并提出你的發(fā)展目標是什么？期 望你做的怎么樣？評 估你如何實現(xiàn)你的目標？行 動你存在些什么困難？反 饋CAREC ont inu ous A ss es sm entof R es ult an d E xp ec tati on 處理措施和意見，向 XXXX 高級管理層匯報。 在確定新的關鍵績效指標體系之后，單個指標的權數(shù)必須重新制定。績效評估委員會的主要職責是定期對現(xiàn)有的績效評估體系 進行審閱，并根據(jù)現(xiàn)有的我行狀況提出調整的意見并匯集成報告，交與績效評估委員會批準后正式生效。 根據(jù)部門績效評估流程，涉及評估的部門可分為兩類： 執(zhí)行部門：負責整個部門績效評估的執(zhí)行工作，包括原始資料的匯總、復核、數(shù)據(jù)的計算、平衡記分卡的制作等。 在計算關 鍵指標值前，人力資源部需協(xié)同計劃財務部確認各部門上報數(shù)據(jù)的真實性、有效性和準確度。 組織部門設置下一年度關鍵績效指標目標值 計劃財務部 被考核部門 人力資源部 績效考評委員會 部門績效評估的具體程序 各部門填制評估報告，上交人力資源部 被評估部門應在 每個評估時點，填制該時點的評估報告。在每次調整時，各部門應將短期目標值的修正提案遞交人力資源部，提案中應包括需調整的指標名稱、原定目標值、原定目標值的計算依據(jù)、需調整的計算依據(jù) 、調整該計算依據(jù)的幅度、調整的原因及支持文件、調整后的目標值。 獲取以我行全面預算為基礎的績效數(shù)據(jù) 全面預算是計算財務表現(xiàn)關鍵績效指標 的目標值的基礎，在制定我行的短期目標值時，必須以根據(jù)我行全面預算結果計算出的績效數(shù)據(jù)為主要依據(jù)之一。 第四節(jié) 關鍵績效指標的目標值制定和修正 目標值的定義 目標值是我行對未來績效的期望。 步驟五：單項評估得分和該指標對應的權重相乘得到指標加權 后的得分，再將所有加權得分相加即得到常規(guī)項目的分數(shù)總和。假設這兩個指標的目標值分別為 40 小時和 97%，實際值分別為 50 小時和 95%。 《部門績效評估評分表》 《部門績效評估評分表》是在部門績效評估中計算部門績效評估總分的匯總工具。 第三節(jié) 如何使用平衡記分卡和評分表 平衡記分卡說明 每一張平衡記分卡中應包含以下內容： 評估對象：即被評估者。 市場占有率是體現(xiàn)綜合實力的重要指標之一，也是行業(yè)進行各項排名的重要依據(jù)，它從另外一個側面說明了 客戶對我行服務的認同程度，所以我們也在有關部門納入了相應的市場占有率指標。 第二節(jié) 績效管理的目標 建立科學完善的績效評估體系、加強績效管理是為了促使我行的各個部門全面貫徹落實我行整體的發(fā)展戰(zhàn)略目標，齊心協(xié)力圍繞我行的整體利益開展工作和拓展業(yè)務，確保部門目標與我行戰(zhàn)略保持高度一致?？冃Ч芾砟繕税ǘ唐谀繕撕烷L期目標。它 通過全面、客觀、科學地評價各部門對實現(xiàn) 全行 整體目標的貢獻程度，同時通過配以合理的競爭機制作為牽引， 督促和確保部門個別利益與 XXXX 整體戰(zhàn)略保持高度一致 ，從而提高 我行 整體的工作效能，最終實現(xiàn) 我行 戰(zhàn)略目標。 績效管理循環(huán) 如下圖所示，完整的績效管理循環(huán)包括五個步驟：設定績效目標、確認績效障礙、克服績效障礙、監(jiān)控與評估、獎勵與指導。 各部門權重的具體數(shù)值的選擇，是我行高級管理層把握全行和部門整體發(fā)展方向、激勵部門和員工向正確方向發(fā)展的重 要手段。 客戶市場 客戶市場也是我行績效管理的目標之一。我們建議我行人力資源部在每年年底對全行的全體員工進行一次全方位的滿意度調查，其內容應涵括員工對于 XXXX 的人事政策、薪酬體制、溝通渠道、績效評估與激勵等多方面的滿意度。各部門在對其它部門進行打分時，如果某一評分項目的評價為“超越期望、突出表現(xiàn)”、 “基本滿意” 或“未達期望、不能滿意”時還需在評分表中列舉實例、說明原因。 常規(guī)項目的計算 常規(guī)項目由一些關鍵績效指標組成，它的滿分為 100 分。 A） “人均培訓時間” 的差異相對數(shù) D1=10247。 部門績效評估總分的計算是整個績效評估體系中非常重要的一個程序，將直接影響到各部門的績效評估結果、獎懲措施的有效性及下一階段目標值的合理設定。長期目標值是指未來三年或五年的目標值。人力資源部收集和匯總各部門制定的目標值，編寫評估方案，并上報給績效評估委員會討論通過后，將最終的目標值下達給各部門。 各部門的下屬部門的評估工作由各個部門負責績效評估的人員在人力資源部的幫助下完成，并根據(jù)部門內部預先設定的獎懲條件進行獎勵。 關鍵績效指標 計算公式 數(shù)據(jù)來源 目標值 實際值 差異絕對數(shù) 差異相對數(shù) 指標 1 指標 2 … 備注： 原始數(shù)據(jù)準確性的復核 為了保證績效評估體系的有效地運作，各部門提供的原始數(shù)據(jù)必須進行準確性復核。 根據(jù)預定的條件進行獎懲 指標達標與否的獎懲制度及措施由績效管理委員會制定。 第六節(jié) 績效評估體系的審閱與調整 對績效評估體系的審閱與調整是整個績效管理不可或缺的一個重要環(huán)節(jié)，因為績效評估體系必須和我行的戰(zhàn)略目標以及主要業(yè)務流程保持一致，當戰(zhàn)略目標和主要業(yè)務流程發(fā)生變化時，有必要對績效評估體系也做出相應的調整。 績效評估體系的審閱 對現(xiàn)存評估體系的審閱和調整的過程其實就是對整個體系的一次簡單再設計的過程。 如下圖所示，員工表現(xiàn)綜合評估的整個程序包括“期望”、“ 行動”、“反饋”、和“評估”四個步驟。 評估 “評估”是整個程序的關鍵一環(huán)。人力資源部將派員進行專案調查，并給予最終裁決。 尚待提高：表明被評估者未達到預期的目標期望要求。