【正文】 部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)值的計(jì)算，并將結(jié)果填入《部門績效評(píng)估評(píng)分表》中。被評(píng)估者對(duì)這些關(guān)鍵績效 指標(biāo)的結(jié)果負(fù)責(zé) 評(píng)估目標(biāo)：即我們?cè)谏衔年U明的績效管理的目標(biāo)，包括財(cái)務(wù)表現(xiàn)、內(nèi)部營運(yùn)、客戶市場和人力資源 評(píng)估指標(biāo)和指標(biāo)說明：即每個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的名稱和其含義 備注：必要時(shí)，在備注中對(duì)一些評(píng)估指標(biāo)做進(jìn)一步的說明 評(píng)估頻度：即多長時(shí)間對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行一次評(píng)估。 為了加強(qiáng)部門之間的溝通和協(xié)作，提高我行的整體產(chǎn)出，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，為各部門設(shè)立了內(nèi)部客戶滿意度的指標(biāo)。 設(shè)定績效目標(biāo)是績效管理循環(huán)中的一個(gè)步驟，它將我行的戰(zhàn)略目 標(biāo)和經(jīng)營方向轉(zhuǎn)化為績效標(biāo)準(zhǔn)，圍繞“財(cái)務(wù)狀況” 、“風(fēng)險(xiǎn)控制”、“市場 /客戶”、“人員培養(yǎng)”等戰(zhàn)略核心要素，針對(duì)我行各業(yè)務(wù)部門和職能支持部門，確定了以下四個(gè)方面的績效管理目標(biāo)： 財(cái)務(wù)表現(xiàn) 創(chuàng)造收入、實(shí)現(xiàn)利潤是我行生存和發(fā)展的最根本目標(biāo)，因此，對(duì)于以創(chuàng)收為主要任務(wù)的業(yè)務(wù)部門而言，利潤收入的評(píng)估是其業(yè)績?cè)u(píng)估的重要內(nèi)容之一。同時(shí)，我行管理層需要定期對(duì)績效管理的目標(biāo)進(jìn)行審視，針對(duì)我行發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和我行在發(fā)展中存在的問題，對(duì)績效管理的目標(biāo)做出相應(yīng)的調(diào)整。 一個(gè)完整的績效管理體系包括三方面的內(nèi)容：績效管理流程、績效管理文化和績效管理基礎(chǔ)環(huán)境。單獨(dú)的績效評(píng)估并不能構(gòu)成完整的績效管理體系。 由于績效管理存在相互關(guān)聯(lián)、相互影響的目標(biāo)和具體的評(píng)估指標(biāo)，為均衡各項(xiàng)評(píng)估目標(biāo)，以期達(dá)到最大程度公司發(fā)展戰(zhàn)略? 客戶? 營運(yùn)? 服務(wù)設(shè)定績效目標(biāo)? 短期目標(biāo)? 長期目標(biāo)使命愿景獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)? 表現(xiàn)? 表揚(yáng)? 承認(rèn)監(jiān)控與評(píng)估? 平衡分?jǐn)?shù)卡? 行動(dòng)計(jì)劃克服績效障礙? 人員? 技術(shù)? 流程? 架構(gòu)確認(rèn)績效障礙? 人員? 技術(shù)? 流程? 架構(gòu)我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？什么是我們的障礙？我們鼓勵(lì)了正確的行為嗎？需要采取什么行動(dòng)？我們進(jìn)步了多少？ 激勵(lì)部門遵循全行發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)的目的，有必要采取被稱之為“平衡記分卡”（ BALANCED?SCORE?CARD）的方法，即確定各項(xiàng)評(píng)估目標(biāo)和具體評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重：對(duì)相對(duì)重要的或需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)估目標(biāo)和具體指標(biāo)選用較大的權(quán)重，對(duì)其它評(píng)估目標(biāo)和具體指標(biāo)選取較小的權(quán)重。鑒于國家法律法規(guī)的強(qiáng)制性和嚴(yán)肅性，以及違反法律法規(guī)給我行造成后果的嚴(yán)重性，在對(duì)部門遵守法律法規(guī)的考核中有必要實(shí)行單項(xiàng)否決制，即一旦違反法律法規(guī)，整個(gè)部門的績效評(píng)估得零分。為貫徹這一戰(zhàn)略重點(diǎn)，在績效評(píng)估中，通過員工流動(dòng)率和員工對(duì)我行各 項(xiàng)人事政策等方面的滿意程度兩個(gè)指標(biāo)來評(píng)估我行的表現(xiàn)。 在每年年底進(jìn)行部門績效評(píng)估時(shí)，由人力資源部組織相應(yīng)的職能支持部門和業(yè)務(wù)部門對(duì)被評(píng)估部門進(jìn)行滿意度評(píng)分。 《部門績效 評(píng)估評(píng)分表》的計(jì)算 《部門績效評(píng)估評(píng)分表》主要由常規(guī)項(xiàng)目、否決項(xiàng)目兩個(gè)部分組成。所以，差異絕對(duì)數(shù) C1=1 |4050|=10，差異絕對(duì)數(shù) C2=1 |97%95%|=2% 步驟三：計(jì)算出單個(gè)指標(biāo)的實(shí)際值 B與目標(biāo)值 A的差異相對(duì)數(shù) D（ D=C247。如果該部門不存在違反外部法律法規(guī)的情況，則這個(gè)總分就是部門績效評(píng)估的最終得分；如果部門存在違反外部法律法規(guī)的情況，考慮到違反國家法律法規(guī)所帶來后果的嚴(yán)重性，則 部門的績效評(píng)估的最終得分為零。 短期目標(biāo)值是指未來一年的目標(biāo)值。 關(guān) 鍵績效指標(biāo) 歷史數(shù)據(jù) 目標(biāo) 行業(yè)數(shù)據(jù) 預(yù)算目標(biāo) 目標(biāo)值 1 月 2 月 … x 月 行業(yè)內(nèi) 行業(yè)外 1 年 3 年 5 年 指標(biāo) 1 指標(biāo) 2 … 其中： 關(guān)鍵績效指標(biāo)：全部績效指標(biāo)，取自《目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來源匯總表》（績效評(píng)估委員會(huì)） 歷史數(shù)據(jù)：當(dāng)年已經(jīng)可以獲得的各月的指標(biāo)數(shù)據(jù) XXXX 分行：我行的戰(zhàn)略目標(biāo) 行業(yè)數(shù)據(jù)：部門獲得的行業(yè)內(nèi)外借鑒信息 預(yù)算目標(biāo)：根據(jù)全面預(yù)算計(jì)算出來的績效指標(biāo) 目標(biāo)值：全面綜合上述各方面的結(jié)果制定的長、短期目標(biāo)值 各部門將初步的短期目標(biāo)值及長期目標(biāo)值及相關(guān)的支持文件提交給人力資源部。最后在年終評(píng)估結(jié)束后，將各個(gè)部門的平衡記分卡上報(bào)績效評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行討 論，并根據(jù)預(yù)定的條件進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 其中《關(guān)鍵績效指標(biāo)快報(bào)》（請(qǐng)參見下表）包含的內(nèi)容有：關(guān)鍵績效指標(biāo)、指標(biāo)的計(jì)算公式、數(shù)據(jù)來源、目標(biāo)值、實(shí)際值、目標(biāo)值與實(shí)際值差異的絕對(duì)數(shù)、用百分比表示的目標(biāo)值與實(shí)際值差異的相對(duì)比率（對(duì)于不利差異百分比在 10%以 上的指標(biāo)，應(yīng)簡述差異的原因）、對(duì)于不利差異，簡述相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃或已采取了的行動(dòng)。 制做部門平衡記分卡 在求得單個(gè)指標(biāo)值后，由人力資源部負(fù)責(zé)制作部門平衡記分卡。 部門的職責(zé)分工 數(shù)據(jù)提供 數(shù)據(jù)匯總 數(shù)據(jù)復(fù)核 數(shù)據(jù)計(jì)算 平衡記分卡制作 資料歸檔 人力資源部 ? ? ? ? ? ? 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 ? ? ? 支持部門 ? 在整個(gè)部門的績效評(píng)估中，人力資源部是我行所有部門績效評(píng)估的總協(xié)調(diào)，其對(duì)部門進(jìn)行績效評(píng)估的工作包括： 會(huì)同計(jì)劃財(cái)務(wù)部和相關(guān)部門，根據(jù)我行的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定部門績效管理目標(biāo)和各項(xiàng)關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)，報(bào)績效評(píng)估委員會(huì)審核批 準(zhǔn)； 會(huì)同績效評(píng)估委員會(huì)和相關(guān)部門，根據(jù)我行發(fā)展中存在的、以及上年度部門績效評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問題，調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)，向績效評(píng)估委員會(huì)匯報(bào)本年度績效評(píng)估的具體指標(biāo)和權(quán)重，經(jīng)績效評(píng)估委員會(huì)審核批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行； 根據(jù)客觀環(huán)境的變化，向高級(jí)管理層建議調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重，以加強(qiáng)對(duì)發(fā)展重點(diǎn)環(huán)節(jié)和管理薄弱環(huán)節(jié)的評(píng)估力度； 安排部門績效評(píng)估工作，組織計(jì)劃部以及其它相關(guān)部門對(duì)各部門負(fù)責(zé)的評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算或提供數(shù)據(jù)； 復(fù)核參與績效指標(biāo)統(tǒng)計(jì)計(jì)算的相關(guān)部門的計(jì)算結(jié)果，匯總統(tǒng)計(jì)各部門績效評(píng)估的最終得分，經(jīng)績效評(píng)估委員會(huì)審核后向所 有部門公布本年度績效評(píng)估的總分以及各項(xiàng)具體指標(biāo)的得分； 總結(jié)本年度各部門的績效表現(xiàn)、主要的進(jìn)展提高和存在的問題和不足，并對(duì)全年績效管理工作情況進(jìn)行小結(jié)， 編制部門績效管理報(bào)告，提出加強(qiáng)績效管理的意見和措施，向行長匯報(bào)； 聽取各部門對(duì)績效管理的意見建議，進(jìn)一步完善部門績效管理工作。同時(shí)如果有部門負(fù)責(zé)人提出修改評(píng)估體系的建議，經(jīng)我行績效評(píng)估委員會(huì)討論同意后，上交績效評(píng)估委員會(huì)討論通過便可以生效實(shí)施。評(píng)估的結(jié)果將是決定員工崗位調(diào)整的基礎(chǔ)。 反饋 部門領(lǐng)導(dǎo)和員工、上下級(jí)之間可以不定期的就工作表現(xiàn)、遇到的困難、需要改進(jìn)的問題進(jìn)行正式或非正式的交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)過程中的困難和不足，修正行動(dòng)計(jì)劃或采取相應(yīng)措施。被評(píng)估者和評(píng)估者以及審閱者可能存在不同意見，在這種情況下，被評(píng)估者可以向人力資源部提出申訴。 達(dá)到要求：表明被評(píng)估者達(dá) 到了預(yù)期的目標(biāo)期望要求，這些期望要求是被評(píng)估者所需具備的最低的要求。由于員工所在崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)決定了該崗位對(duì)該員工的能力素質(zhì)要求，因此，我行可以根據(jù)員工能力素質(zhì)的實(shí)際評(píng)估結(jié)果，來決定其崗位調(diào)整的情況。 同評(píng)估部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)相同，針對(duì)個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)也需要設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，應(yīng)由評(píng)估者和被評(píng)估者共同討論確定。 需改善之處：被評(píng)估者認(rèn)為評(píng)估者在能力素質(zhì)方面尚需做出進(jìn)一步改善的地方，同樣地，評(píng)估者也需要舉出具體的事例進(jìn)行說明。評(píng)估者需要對(duì)其填寫的每一項(xiàng)評(píng)估 內(nèi)容向被評(píng)估者做出說明，解釋評(píng)分的理由，并向被評(píng)估者提出有針對(duì)性的意見和建議。如果在本年度評(píng)估表格中記錄了分歧意見，則審閱者需要進(jìn)行調(diào)查了解或與被評(píng)估者再次進(jìn)行面談，在此基礎(chǔ)上簽署審閱意見。共建中人網(wǎng) 附件一 部門績效評(píng)估評(píng)分表 部 門： 負(fù) 責(zé) 人 ： 考核日期： 關(guān)鍵績效指標(biāo) 指標(biāo)計(jì)算公式或定義 備注 權(quán)重 分?jǐn)?shù) 數(shù)據(jù)來源 財(cái)務(wù)方面 費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率 信息來自財(cái)會(huì)部門的報(bào)告 客戶方面 內(nèi)部營運(yùn)方面 學(xué)習(xí)發(fā)展 HR、 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 在力 求獲得最高產(chǎn)出時(shí)，時(shí)刻清醒地意識(shí)到投入與產(chǎn)出的關(guān)系