【正文】 共建中人網(wǎng) 附件一 部門績(jī)效評(píng)估評(píng)分表 部 門： 負(fù) 責(zé) 人 ： 考核日期： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 指標(biāo)計(jì)算公式或定義 備注 權(quán)重 分?jǐn)?shù) 數(shù)據(jù)來(lái)源 財(cái)務(wù)方面 費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率 信息來(lái)自財(cái)會(huì)部門的報(bào)告 客戶方面 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面 學(xué)習(xí)發(fā)展 HR、 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)評(píng)估者需要對(duì)其填寫的每一項(xiàng)評(píng)估 內(nèi)容向被評(píng)估者做出說明，解釋評(píng)分的理由，并向被評(píng)估者提出有針對(duì)性的意見和建議。 同評(píng)估部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相同，針對(duì)個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也需要設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，應(yīng)由評(píng)估者和被評(píng)估者共同討論確定。 達(dá)到要求：表明被評(píng)估者達(dá) 到了預(yù)期的目標(biāo)期望要求，這些期望要求是被評(píng)估者所需具備的最低的要求。 反饋 部門領(lǐng)導(dǎo)和員工、上下級(jí)之間可以不定期的就工作表現(xiàn)、遇到的困難、需要改進(jìn)的問題進(jìn)行正式或非正式的交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)過程中的困難和不足，修正行動(dòng)計(jì)劃或采取相應(yīng)措施。同時(shí)如果有部門負(fù)責(zé)人提出修改評(píng)估體系的建議，經(jīng)我行績(jī)效評(píng)估委員會(huì)討論同意后，上交績(jī)效評(píng)估委員會(huì)討論通過便可以生效實(shí)施。 制做部門平衡記分卡 在求得單個(gè)指標(biāo)值后，由人力資源部負(fù)責(zé)制作部門平衡記分卡。最后在年終評(píng)估結(jié)束后，將各個(gè)部門的平衡記分卡上報(bào)績(jī)效評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行討 論，并根據(jù)預(yù)定的條件進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 短期目標(biāo)值是指未來(lái)一年的目標(biāo)值。所以，差異絕對(duì)數(shù) C1=1 |4050|=10，差異絕對(duì)數(shù) C2=1 |97%95%|=2% 步驟三：計(jì)算出單個(gè)指標(biāo)的實(shí)際值 B與目標(biāo)值 A的差異相對(duì)數(shù) D（ D=C247。 在每年年底進(jìn)行部門績(jī)效評(píng)估時(shí)，由人力資源部組織相應(yīng)的職能支持部門和業(yè)務(wù)部門對(duì)被評(píng)估部門進(jìn)行滿意度評(píng)分。鑒于國(guó)家法律法規(guī)的強(qiáng)制性和嚴(yán)肅性，以及違反法律法規(guī)給我行造成后果的嚴(yán)重性，在對(duì)部門遵守法律法規(guī)的考核中有必要實(shí)行單項(xiàng)否決制，即一旦違反法律法規(guī)，整個(gè)部門的績(jī)效評(píng)估得零分。單獨(dú)的績(jī)效評(píng)估并不能構(gòu)成完整的績(jī)效管理體系。同時(shí)，我行管理層需要定期對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)進(jìn)行審視，針對(duì)我行發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和我行在發(fā)展中存在的問題，對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)做出相應(yīng)的調(diào)整。 為了加強(qiáng)部門之間的溝通和協(xié)作，提高我行的整體產(chǎn)出，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，為各部門設(shè)立了內(nèi)部客戶滿意度的指標(biāo)。在對(duì)各部門匯總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后，由人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)值的計(jì)算，并將結(jié)果填入《部門績(jī)效評(píng)估評(píng)分表》中。 否決項(xiàng)目計(jì)算 否決項(xiàng)目中指標(biāo)的評(píng)估內(nèi)容具有一定的嚴(yán)重性，目前該項(xiàng)目主要由“外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況”這一指標(biāo)構(gòu)成。這是因?yàn)楦鶕?jù)我行全面預(yù)算為基礎(chǔ)制定的目標(biāo)值具有一定的科學(xué)依據(jù)，避免了主觀性和隨意性，保證了績(jī)效評(píng)估體系的順利實(shí)施。我行的評(píng)估周期為一年，因此評(píng)估報(bào)告主要是年度報(bào)告。主要包括的部門為人力資源部和計(jì)劃財(cái)務(wù)部。 更新后的績(jī)效評(píng)估體系的審批 更新后的績(jī)效評(píng)估體系必須經(jīng)過績(jī)效評(píng)估委員會(huì)討論通過后方可生效，討論通過后形成正式文件并歸檔，以作為今后開展績(jī)效評(píng)估工作的依據(jù)。評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者的實(shí)際工作表現(xiàn)填寫評(píng) 分和意見，并和被評(píng)估者通過面談的形式就此進(jìn)行溝通并達(dá)成一致。被評(píng)估者如果連續(xù)兩年有較多的能力素質(zhì)被評(píng)估為“未達(dá)要求”，則可以考慮是否需要對(duì)其進(jìn)行降職處理。 除此之外，《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》還包括下列內(nèi)容： 被評(píng)估者、評(píng)估者和審閱者的基本信息：包括姓名、所屬部門、所在崗位、簽字、評(píng)估或?qū)忛喨掌凇? 在雙方的面談中，評(píng)估 者和被評(píng)估者還將分別確定新的一年中被評(píng)估者在能力素質(zhì)和工作績(jī)效部分的發(fā)展目 標(biāo)。 交給我部門材料/數(shù)據(jù) /報(bào)告的質(zhì)量。 第四節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估流程和職責(zé)分工 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估的流程 是否是否否 是員工表現(xiàn)綜合評(píng)估流程被評(píng)估者 評(píng)估者 審閱者 人力資源部本年度《員工綜合表現(xiàn)評(píng)估表》空白的《員工綜合表現(xiàn)評(píng)估表》本年度《員工綜合表現(xiàn)評(píng)估表》空白的《員工綜合表現(xiàn)評(píng)估表》就被評(píng)估者在本年度《員工綜合表現(xiàn)評(píng)估表》中填寫各項(xiàng)評(píng)分和意見安排并進(jìn)行與被評(píng)估者的面談與被評(píng)估者就本年度的評(píng)估結(jié)果、新一年度的目標(biāo)和期望進(jìn)行面談評(píng)估雙方是否對(duì)工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果有分歧在評(píng)估表“主要分歧”欄記錄分歧意見評(píng)估雙方在討論后的《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》上簽字經(jīng)評(píng)估雙方簽字的《員工綜合表現(xiàn)評(píng)估表》審閱評(píng)估結(jié)果評(píng)估雙方是否對(duì)評(píng)估結(jié)果有分歧調(diào)查了解導(dǎo)致分歧意見的具體情況是否需要與被評(píng)估者再次面談與被評(píng)估者面談在《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》的“審閱者意見”欄內(nèi)簽署對(duì)評(píng)估結(jié)果的意見經(jīng)評(píng)估雙方簽字的《員工綜合表現(xiàn)評(píng)估表》計(jì)算被評(píng)估者的評(píng)估得分確定發(fā)展目標(biāo)的新一年度的《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》存檔討論并確定被評(píng)估者在新一年度的發(fā)展目標(biāo)，填寫空白的評(píng)估表審閱新一年度的《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》在調(diào)查過程中提供必要的協(xié)助與支持安排審閱者與被評(píng)估者進(jìn)行面談 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估的職責(zé)分工 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估的責(zé)任部門包括：人力資源部以及各員工所屬的部門。 《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》的填寫程序 員工表現(xiàn)的綜合評(píng)估以年度為一個(gè)周期。對(duì)于一般員工來(lái)說，由于所負(fù)責(zé)的工作相對(duì)比較單一，相應(yīng)的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)也比較簡(jiǎn)單。由于能力素質(zhì)是通過日常工作的行為表現(xiàn)而體現(xiàn)的，因此，在對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估時(shí)，評(píng)估者將以該員工適用層級(jí)的行為表現(xiàn)為基準(zhǔn)，對(duì)被評(píng)估者的年度表現(xiàn)做出評(píng)估。在每年年終時(shí)，評(píng)估者和被評(píng)估者在總結(jié)被評(píng)估者該年年度表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，一起討論確定新一年的發(fā)展目標(biāo)。 相關(guān)的定義 績(jī)效評(píng)估委員會(huì) 由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)指定，主要成員為 XXXX 分行高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部及主要部門的負(fù)責(zé)人。復(fù)核的程序可分兩步進(jìn)行： 在匯總本部門的績(jī)效評(píng)估原始數(shù)據(jù)時(shí)，各部門負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估的人復(fù)核其部門的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性、有效性和準(zhǔn)確度。短期目標(biāo)的修正以半年或季度為一個(gè)期間。以上的計(jì)算方法具有一定的靈活性，在實(shí)際運(yùn)作中可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其加以進(jìn)一步的改進(jìn)。 為了說明如何得到單個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的得分，我們現(xiàn)假設(shè)某部門有兩個(gè)指標(biāo)“人均培訓(xùn)時(shí)間”和“報(bào)表的準(zhǔn)確率”，并以它們?yōu)槔齺?lái)進(jìn)行說明。 在部門的評(píng)估中，我們則設(shè)立了人均培訓(xùn)時(shí)間的指標(biāo)，來(lái)衡量員工實(shí)際接受培訓(xùn)的情況。 獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo) “獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)”是績(jī)效管理循環(huán)的最后一環(huán)，需要對(duì)績(jī)效表現(xiàn)出色的部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，對(duì)表現(xiàn)欠缺的部門進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵(lì)。 績(jī)效手冊(cè) 目 錄 第一章 部門績(jī)效管理 2 第一節(jié) 績(jī)效管理簡(jiǎn)介 2 第二節(jié) 績(jī)效管理的目標(biāo) 4 第三節(jié) 如何使用平衡記分卡和評(píng)分表 5 第四節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值制定和修正 7 第五節(jié) 部門績(jī)效評(píng)估流程和職責(zé)分工 9 第六節(jié) 績(jī)效評(píng)估體系的審閱與調(diào)整 13 第二章 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 15 第一節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估循環(huán) 15 第二節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估方法 17 第三節(jié) 如何使用《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》 18 第四節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估流程和職責(zé)分工 19 第一章 部門績(jī)效管理 第一節(jié) 績(jī)效管理簡(jiǎn)介 績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估 績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作 ，也是我行整體范圍內(nèi)一種長(zhǎng)期的管理內(nèi)容。因此，在每年年初績(jī)效評(píng)估委員會(huì)審定績(jī)效管理目標(biāo)及各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的同時(shí)，需要確定各部門各項(xiàng)目標(biāo)和指標(biāo)的具體權(quán)重。人力資源部對(duì)于該調(diào)查結(jié)果應(yīng)做詳細(xì)的分析，編寫報(bào)告并據(jù)此調(diào)整相應(yīng)的人力資源政策。一般情況下，可以通過以下五個(gè)步驟來(lái)計(jì)算常規(guī)項(xiàng)目部分的得分。因此，合理地選擇計(jì)算方法是績(jī)效評(píng)估體系有效運(yùn)作的根本保證。 短期目標(biāo)值與長(zhǎng)期目標(biāo)值的修正 綜合考慮我行配置情況及限制條件等，各部門應(yīng)定期對(duì)短期目標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整。復(fù)核工作主要由人力資源部、計(jì)劃部負(fù)責(zé)。因此，通過定期對(duì)績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行審閱和調(diào)整，達(dá)到不斷完善整個(gè)體系的目的，使績(jī)效評(píng)估體系能夠更緊密地同我行的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起