【正文】 共建中人網(wǎng) 附件一 部門績效評估評分表 部 門： 負(fù) 責(zé) 人 ： 考核日期： 關(guān)鍵績效指標(biāo) 指標(biāo)計(jì)算公式或定義 備注 權(quán)重 分?jǐn)?shù) 數(shù)據(jù)來源 財(cái)務(wù)方面 費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率 信息來自財(cái)會(huì)部門的報(bào)告 客戶方面 內(nèi)部營運(yùn)方面 學(xué)習(xí)發(fā)展 HR、 上級領(lǐng)導(dǎo) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)評估者需要對其填寫的每一項(xiàng)評估 內(nèi)容向被評估者做出說明，解釋評分的理由，并向被評估者提出有針對性的意見和建議。 同評估部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)相同，針對個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)也需要設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，應(yīng)由評估者和被評估者共同討論確定。 達(dá)到要求：表明被評估者達(dá) 到了預(yù)期的目標(biāo)期望要求，這些期望要求是被評估者所需具備的最低的要求。 反饋 部門領(lǐng)導(dǎo)和員工、上下級之間可以不定期的就工作表現(xiàn)、遇到的困難、需要改進(jìn)的問題進(jìn)行正式或非正式的交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)過程中的困難和不足，修正行動(dòng)計(jì)劃或采取相應(yīng)措施。同時(shí)如果有部門負(fù)責(zé)人提出修改評估體系的建議，經(jīng)我行績效評估委員會(huì)討論同意后，上交績效評估委員會(huì)討論通過便可以生效實(shí)施。 制做部門平衡記分卡 在求得單個(gè)指標(biāo)值后，由人力資源部負(fù)責(zé)制作部門平衡記分卡。最后在年終評估結(jié)束后，將各個(gè)部門的平衡記分卡上報(bào)績效評估委員會(huì)進(jìn)行討 論，并根據(jù)預(yù)定的條件進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 短期目標(biāo)值是指未來一年的目標(biāo)值。所以，差異絕對數(shù) C1=1 |4050|=10，差異絕對數(shù) C2=1 |97%95%|=2% 步驟三：計(jì)算出單個(gè)指標(biāo)的實(shí)際值 B與目標(biāo)值 A的差異相對數(shù) D（ D=C247。 在每年年底進(jìn)行部門績效評估時(shí)，由人力資源部組織相應(yīng)的職能支持部門和業(yè)務(wù)部門對被評估部門進(jìn)行滿意度評分。鑒于國家法律法規(guī)的強(qiáng)制性和嚴(yán)肅性，以及違反法律法規(guī)給我行造成后果的嚴(yán)重性，在對部門遵守法律法規(guī)的考核中有必要實(shí)行單項(xiàng)否決制，即一旦違反法律法規(guī)，整個(gè)部門的績效評估得零分。單獨(dú)的績效評估并不能構(gòu)成完整的績效管理體系。同時(shí)，我行管理層需要定期對績效管理的目標(biāo)進(jìn)行審視，針對我行發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和我行在發(fā)展中存在的問題，對績效管理的目標(biāo)做出相應(yīng)的調(diào)整。 為了加強(qiáng)部門之間的溝通和協(xié)作，提高我行的整體產(chǎn)出，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，為各部門設(shè)立了內(nèi)部客戶滿意度的指標(biāo)。在對各部門匯總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后，由人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)值的計(jì)算，并將結(jié)果填入《部門績效評估評分表》中。 否決項(xiàng)目計(jì)算 否決項(xiàng)目中指標(biāo)的評估內(nèi)容具有一定的嚴(yán)重性，目前該項(xiàng)目主要由“外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況”這一指標(biāo)構(gòu)成。這是因?yàn)楦鶕?jù)我行全面預(yù)算為基礎(chǔ)制定的目標(biāo)值具有一定的科學(xué)依據(jù)，避免了主觀性和隨意性，保證了績效評估體系的順利實(shí)施。我行的評估周期為一年，因此評估報(bào)告主要是年度報(bào)告。主要包括的部門為人力資源部和計(jì)劃財(cái)務(wù)部。 更新后的績效評估體系的審批 更新后的績效評估體系必須經(jīng)過績效評估委員會(huì)討論通過后方可生效，討論通過后形成正式文件并歸檔，以作為今后開展績效評估工作的依據(jù)。評估者根據(jù)被評估者的實(shí)際工作表現(xiàn)填寫評 分和意見，并和被評估者通過面談的形式就此進(jìn)行溝通并達(dá)成一致。被評估者如果連續(xù)兩年有較多的能力素質(zhì)被評估為“未達(dá)要求”，則可以考慮是否需要對其進(jìn)行降職處理。 除此之外，《員工表現(xiàn)綜合評估表》還包括下列內(nèi)容： 被評估者、評估者和審閱者的基本信息：包括姓名、所屬部門、所在崗位、簽字、評估或?qū)忛喨掌凇? 在雙方的面談中，評估 者和被評估者還將分別確定新的一年中被評估者在能力素質(zhì)和工作績效部分的發(fā)展目 標(biāo)。 交給我部門材料/數(shù)據(jù) /報(bào)告的質(zhì)量。 第四節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評估流程和職責(zé)分工 員工表現(xiàn)綜合評估的流程 是否是否否 是員工表現(xiàn)綜合評估流程被評估者 評估者 審閱者 人力資源部本年度《員工綜合表現(xiàn)評估表》空白的《員工綜合表現(xiàn)評估表》本年度《員工綜合表現(xiàn)評估表》空白的《員工綜合表現(xiàn)評估表》就被評估者在本年度《員工綜合表現(xiàn)評估表》中填寫各項(xiàng)評分和意見安排并進(jìn)行與被評估者的面談與被評估者就本年度的評估結(jié)果、新一年度的目標(biāo)和期望進(jìn)行面談評估雙方是否對工作績效評估結(jié)果有分歧在評估表“主要分歧”欄記錄分歧意見評估雙方在討論后的《員工表現(xiàn)綜合評估表》上簽字經(jīng)評估雙方簽字的《員工綜合表現(xiàn)評估表》審閱評估結(jié)果評估雙方是否對評估結(jié)果有分歧調(diào)查了解導(dǎo)致分歧意見的具體情況是否需要與被評估者再次面談與被評估者面談在《員工表現(xiàn)綜合評估表》的“審閱者意見”欄內(nèi)簽署對評估結(jié)果的意見經(jīng)評估雙方簽字的《員工綜合表現(xiàn)評估表》計(jì)算被評估者的評估得分確定發(fā)展目標(biāo)的新一年度的《員工表現(xiàn)綜合評估表》存檔討論并確定被評估者在新一年度的發(fā)展目標(biāo)，填寫空白的評估表審閱新一年度的《員工表現(xiàn)綜合評估表》在調(diào)查過程中提供必要的協(xié)助與支持安排審閱者與被評估者進(jìn)行面談 員工表現(xiàn)綜合評估的職責(zé)分工 員工表現(xiàn)綜合評估的責(zé)任部門包括：人力資源部以及各員工所屬的部門。 《員工表現(xiàn)綜合評估表》的填寫程序 員工表現(xiàn)的綜合評估以年度為一個(gè)周期。對于一般員工來說，由于所負(fù)責(zé)的工作相對比較單一，相應(yīng)的個(gè)人績效指標(biāo)也比較簡單。由于能力素質(zhì)是通過日常工作的行為表現(xiàn)而體現(xiàn)的，因此，在對員工進(jìn)行能力素質(zhì)評估時(shí)，評估者將以該員工適用層級的行為表現(xiàn)為基準(zhǔn)，對被評估者的年度表現(xiàn)做出評估。在每年年終時(shí)，評估者和被評估者在總結(jié)被評估者該年年度表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，一起討論確定新一年的發(fā)展目標(biāo)。 相關(guān)的定義 績效評估委員會(huì) 由績效評估委員會(huì)指定，主要成員為 XXXX 分行高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部及主要部門的負(fù)責(zé)人。復(fù)核的程序可分兩步進(jìn)行： 在匯總本部門的績效評估原始數(shù)據(jù)時(shí)，各部門負(fù)責(zé)績效評估的人復(fù)核其部門的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性、有效性和準(zhǔn)確度。短期目標(biāo)的修正以半年或季度為一個(gè)期間。以上的計(jì)算方法具有一定的靈活性，在實(shí)際運(yùn)作中可根據(jù)實(shí)際情況對其加以進(jìn)一步的改進(jìn)。 為了說明如何得到單個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的得分，我們現(xiàn)假設(shè)某部門有兩個(gè)指標(biāo)“人均培訓(xùn)時(shí)間”和“報(bào)表的準(zhǔn)確率”，并以它們?yōu)槔齺磉M(jìn)行說明。 在部門的評估中，我們則設(shè)立了人均培訓(xùn)時(shí)間的指標(biāo)，來衡量員工實(shí)際接受培訓(xùn)的情況。 獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo) “獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)”是績效管理循環(huán)的最后一環(huán)，需要對績效表現(xiàn)出色的部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)，對表現(xiàn)欠缺的部門進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵(lì)。 績效手冊 目 錄 第一章 部門績效管理 2 第一節(jié) 績效管理簡介 2 第二節(jié) 績效管理的目標(biāo) 4 第三節(jié) 如何使用平衡記分卡和評分表 5 第四節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值制定和修正 7 第五節(jié) 部門績效評估流程和職責(zé)分工 9 第六節(jié) 績效評估體系的審閱與調(diào)整 13 第二章 員工表現(xiàn)綜合評估 15 第一節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評估循環(huán) 15 第二節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評估方法 17 第三節(jié) 如何使用《員工表現(xiàn)綜合評估表》 18 第四節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評估流程和職責(zé)分工 19 第一章 部門績效管理 第一節(jié) 績效管理簡介 績效管理與績效評估 績效管理是人力資源管理的核心工作 ，也是我行整體范圍內(nèi)一種長期的管理內(nèi)容。因此，在每年年初績效評估委員會(huì)審定績效管理目標(biāo)及各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)的同時(shí)，需要確定各部門各項(xiàng)目標(biāo)和指標(biāo)的具體權(quán)重。人力資源部對于該調(diào)查結(jié)果應(yīng)做詳細(xì)的分析，編寫報(bào)告并據(jù)此調(diào)整相應(yīng)的人力資源政策。一般情況下，可以通過以下五個(gè)步驟來計(jì)算常規(guī)項(xiàng)目部分的得分。因此，合理地選擇計(jì)算方法是績效評估體系有效運(yùn)作的根本保證。 短期目標(biāo)值與長期目標(biāo)值的修正 綜合考慮我行配置情況及限制條件等，各部門應(yīng)定期對短期目標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整。復(fù)核工作主要由人力資源部、計(jì)劃部負(fù)責(zé)。因此，通過定期對績效評估體系進(jìn)行審閱和調(diào)整，達(dá)到不斷完善整個(gè)體系的目的，使績效評估體系能夠更緊密地同我行的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起