【正文】 目標(biāo) “設(shè)定績效目標(biāo)”即確定績效管理的目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPIs）及其目標(biāo)值 ，它是整個績效管理循環(huán)的起點(diǎn)和核心。 績效手冊 目 錄 第一章 部門績效管理 2 第一節(jié) 績效管理簡介 2 第二節(jié) 績效管理的目標(biāo) 4 第三節(jié) 如何使用平衡記分卡和評分表 5 第四節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值制定和修正 7 第五節(jié) 部門績效評估流程和職責(zé)分工 9 第六節(jié) 績效評估體系的審閱與調(diào)整 13 第二章 員工表現(xiàn)綜合評估 15 第一節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評估循環(huán) 15 第二節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評估方法 17 第三節(jié) 如何使用《員工表現(xiàn)綜合評估表》 18 第四節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評估流程和職責(zé)分工 19 第一章 部門績效管理 第一節(jié) 績效管理簡介 績效管理與績效評估 績效管理是人力資源管理的核心工作 ，也是我行整體范圍內(nèi)一種長期的管理內(nèi)容。根據(jù)我行的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來制定績效管理的目標(biāo)，從而確保通過績效管理推進(jìn)的部門行為能夠與全行整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。 獎勵與指導(dǎo) “獎勵與指導(dǎo)”是績效管理循環(huán)的最后一環(huán)，需要對績效表現(xiàn)出色的部門進(jìn)行獎勵和表揚(yáng)，對表現(xiàn)欠缺的部門進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵。因?yàn)閺奈倚袃?nèi)部客戶服務(wù)市場的角度講，部門之間 互為對方的客戶。 在部門的評估中，我們則設(shè)立了人均培訓(xùn)時間的指標(biāo)，來衡量員工實(shí)際接受培訓(xùn)的情況。 該評分表的詳細(xì)內(nèi)容請參見附件二：內(nèi)部客戶滿意度評分表。 為了說明如何得到單個關(guān)鍵績效指標(biāo)的得分，我們現(xiàn)假設(shè)某部門有兩個指標(biāo)“人均培訓(xùn)時間”和“報表的準(zhǔn)確率”，并以它們?yōu)槔齺磉M(jìn)行說明。 97%=2% 步驟四：如下表所示，根據(jù)差異相對數(shù)打分 差異相對 ≤ 0% 1%10% 11%20% 21%30% 31%40% 41%50% ＞ 51% 數(shù) D 分值 100 95 80 70 60 50 0 注：表中的數(shù)據(jù)均為范例，實(shí)際數(shù)據(jù)需我行自行決定 由此可見，“人均培訓(xùn)時間”和“報表的準(zhǔn)確率” 指標(biāo)的得分分別為 100 分和 95 分。以上的計算方法具有一定的靈活性，在實(shí)際運(yùn)作中可根據(jù)實(shí)際情況對其加以進(jìn)一步的改進(jìn)。 獲取行業(yè)內(nèi)外的借鑒信息 行業(yè)內(nèi)外的借鑒信息也是制定長、短期目標(biāo)值的參考數(shù)據(jù)。短期目標(biāo)的修正以半年或季度為一個期間。 下圖為部門績效評估的流程。復(fù)核的程序可分兩步進(jìn)行： 在匯總本部門的績效評估原始數(shù)據(jù)時，各部門負(fù)責(zé)績效評估的人復(fù)核其部門的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性、有效性和準(zhǔn)確度。 部門績效評估的職責(zé)分工 如上所述，部門績效評估是一項由全行所有部門共同參與的工作，但是每個部門的職責(zé)分工是不同的。 相關(guān)的定義 績效評估委員會 由績效評估委員會指定，主要成員為 XXXX 分行高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部及主要部門的負(fù)責(zé)人。在審閱了我行的經(jīng)營戰(zhàn)略和主要的業(yè)務(wù)流程之后，明確其中的變更部分，然后按照績效評估體系設(shè)計的步驟，確定哪些指標(biāo)需要刪除，同時哪些指標(biāo)由于戰(zhàn)略的變更而需要增加，從而形成新的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。在每年年終時，評估者和被評估者在總結(jié)被評估者該年年度表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，一起討論確定新一年的發(fā)展目標(biāo)。在評估工作中，有些數(shù)據(jù)的收集可能需要分月度或季度進(jìn)行。由于能力素質(zhì)是通過日常工作的行為表現(xiàn)而體現(xiàn)的，因此，在對員工進(jìn)行能力素質(zhì)評估時，評估者將以該員工適用層級的行為表現(xiàn)為基準(zhǔn)，對被評估者的年度表現(xiàn)做出評估。被評估者需要在下一年做出相當(dāng)?shù)呐?。對于一般員工來說，由于所負(fù)責(zé)的工作相對比較單一，相應(yīng)的個人績效指標(biāo)也比較簡單。 第三節(jié) 如何使用《員工表現(xiàn)綜合評估表》 《員工表現(xiàn)綜合評估表》的內(nèi)容 在本手冊后附件中列出了 《員工表現(xiàn)綜合評估表》的樣張（請參見附件三：員工表現(xiàn)綜合評估表）。 《員工表現(xiàn)綜合評估表》的填寫程序 員工表現(xiàn)的綜合評估以年度為一個周期。 如果被評估者對評估的內(nèi)容持保留或不同意見，并且經(jīng)過面談交流，雙方對評估結(jié)果仍存在分歧，則在表格中的“主要分歧”欄內(nèi)記錄雙方尚存在的分歧之處。 第四節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評估流程和職責(zé)分工 員工表現(xiàn)綜合評估的流程 是否是否否 是員工表現(xiàn)綜合評估流程被評估者 評估者 審閱者 人力資源部本年度《員工綜合表現(xiàn)評估表》空白的《員工綜合表現(xiàn)評估表》本年度《員工綜合表現(xiàn)評估表》空白的《員工綜合表現(xiàn)評估表》就被評估者在本年度《員工綜合表現(xiàn)評估表》中填寫各項評分和意見安排并進(jìn)行與被評估者的面談與被評估者就本年度的評估結(jié)果、新一年度的目標(biāo)和期望進(jìn)行面談評估雙方是否對工作績效評估結(jié)果有分歧在評估表“主要分歧”欄記錄分歧意見評估雙方在討論后的《員工表現(xiàn)綜合評估表》上簽字經(jīng)評估雙方簽字的《員工綜合表現(xiàn)評估表》審閱評估結(jié)果評估雙方是否對評估結(jié)果有分歧調(diào)查了解導(dǎo)致分歧意見的具體情況是否需要與被評估者再次面談與被評估者面談在《員工表現(xiàn)綜合評估表》的“審閱者意見”欄內(nèi)簽署對評估結(jié)果的意見經(jīng)評估雙方簽字的《員工綜合表現(xiàn)評估表》計算被評估者的評估得分確定發(fā)展目標(biāo)的新一年度的《員工表現(xiàn)綜合評估表》存檔討論并確定被評估者在新一年度的發(fā)展目標(biāo)，填寫空白的評估表審閱新一年度的《員工表現(xiàn)綜合評估表》在調(diào)查過程中提供必要的協(xié)助與支持安排審閱者與被評估者進(jìn)行面談 員工表現(xiàn)綜合評估的職責(zé)分工 員工表現(xiàn)綜合評估的責(zé)任部門包括：人力資源部以及各員工所屬的部門。 我部門提出要求的答復(fù)時間。 交給我部門材料/數(shù)據(jù) /報告的質(zhì)量。在高級管理層審批同意后采取相應(yīng)的人力資源措施。 在雙方的面談中，評估 者和被評估者還將分別確定新的一年中被評估者在能力素質(zhì)和工作績效部分的發(fā)展目 標(biāo)。 員工表現(xiàn)綜合評估工作開始時，人力資源部在年初收到的經(jīng)雙方簽字的《員工表現(xiàn)綜合評估表》上填寫評估者和被評估者的信息、被評估者在本年度參加的培訓(xùn)信息等，然后將表格和一份空白的《員工表現(xiàn)綜合評估表》交給評估者。 除此之外，《員工表現(xiàn)綜合評估表》還包括下列內(nèi)容： 被評估者、評估者和審閱者的基本信息：包括姓名、所屬部門、所在崗位、簽字、評估或?qū)忛喨掌?。一般來說，量化的個人績效指標(biāo)較為容易制定，例如，銷售人 員的銷售指標(biāo)和客戶開發(fā)指標(biāo)等。被評估者如果連續(xù)兩年有較多的能力素質(zhì)被評估為“未達(dá)要求”，則可以考慮是否需要對其進(jìn)行降職處理。 表現(xiàn)突出：表明被評估者超出了預(yù)期的目標(biāo)期望要求，有非常顯著的或突出的表現(xiàn)。評估者根據(jù)被評估者的實(shí)際工作表現(xiàn)填寫評 分和意見，并和被評估者通過面談的形式就此進(jìn)行溝通并達(dá)成一致。 行動 員工根據(jù)年初制定的發(fā)展目標(biāo)和行動步驟，采取積極行動提高自身工作水平和能力素質(zhì)。 更新后的績效評估體系的審批 更新后的績效評估體系必須經(jīng)過績效評估委員會討論通過后方可生效，討論通過后形成正式文件并歸檔，以作為今后開展績效評估工作的依據(jù)。 績效評估體系的審閱 通過定期對績效評估體系進(jìn)行重新的審閱和調(diào)整，依據(jù)我行戰(zhàn)略和主要流程的更改修改指標(biāo)結(jié)構(gòu)，保證整個評估體系的有效性。主要包括的部門為人力資源部和計劃財務(wù)部。 計算關(guān)鍵指標(biāo)的結(jié)果 在對各部門匯總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后，由人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)值的計算。我行的評估周期為一年，因此評估報告主要是年度報告。人力資源部在收集和匯總后，再將其上報給績效評估委員會同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，在審核以上文件后，做出是否同意修改以及修改后的目標(biāo)值的意見，下達(dá)相應(yīng)的部門。這是因?yàn)楦鶕?jù)我行全面預(yù)算為基礎(chǔ)制定的目標(biāo)值具有一定的科學(xué)依據(jù)，避免了主觀性和隨意性，保證了績效評估體系的順利實(shí)施。通過設(shè)置績效評估指標(biāo)的目標(biāo)值，可以推動我行的政策得到落實(shí)執(zhí)行。 否決項目計算 否決項目中指標(biāo)的評估內(nèi)容具有一定的嚴(yán)重性，目前該項目主要由“外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況”這一指標(biāo)構(gòu)成。 步驟一：按照單個指標(biāo)的“計算方法”算出該指標(biāo)的實(shí)際值 B 我們已經(jīng)知道人均培訓(xùn)時間的實(shí)際值 B1 為 50 小時，報表的準(zhǔn)確率的實(shí)際值 B2 為 95%。在對各部門匯總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后，由人力資源