【正文】 維護(hù)；績(jī)效管理基礎(chǔ)環(huán)境包括人員、程序和技術(shù)三個(gè)方面；而績(jī)效管理文化則是整個(gè)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的氛圍，它明確了相應(yīng)各方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。 確認(rèn)績(jī)效障礙 “確認(rèn)績(jī)效障礙”是順利推行實(shí)施績(jī)效管理的必要前提 克服績(jī)效障礙 “克服績(jī)效障礙”是指針對(duì)發(fā)現(xiàn)的績(jī)效管理障礙而采取相應(yīng)的行動(dòng)。 對(duì)于非業(yè)務(wù)部門(mén)，我們以預(yù)算為基準(zhǔn)來(lái)管理和控制各部門(mén)的可控費(fèi)用支出水平，它是降低我行整體經(jīng)營(yíng)成本費(fèi)用非常直接有效的手段，也是進(jìn)一步提高我行利潤(rùn)水平的途徑之一。作為協(xié)調(diào)管理我行各項(xiàng)內(nèi)部事務(wù)、支持業(yè)務(wù)發(fā)展的部門(mén)，職能支持部門(mén)在該方面的表現(xiàn)是其重要的評(píng)估內(nèi)容。由于采取平衡記分卡的方法進(jìn)行部門(mén)績(jī)效管理是一個(gè)全面的過(guò)程，需要一定的人力和時(shí)間，因此建議在一般情況下，每年進(jìn)行一次評(píng)估。具體的計(jì)算方法請(qǐng)見(jiàn)下文。 步驟二：計(jì)算出單個(gè)指標(biāo)的實(shí)際值 B與目標(biāo)值 A的差異絕對(duì)數(shù) C（ C=a |AB|） 在計(jì)算之前，需先判斷指標(biāo)差異是屬于有利還是不利差異。和扣分項(xiàng)目一樣，也是由人力資源部將最終評(píng)定的部門(mén)該項(xiàng)指標(biāo)的分值填入部門(mén)平衡記分卡中。目標(biāo)值可以為我行的運(yùn)作提供方向，并提供對(duì)員工的激勵(lì)。另外，基于全面預(yù)算的目標(biāo)值也充分體現(xiàn)了各部門(mén)的意見(jiàn)，從而使目標(biāo)值更切合實(shí)際，有利于激發(fā)各部門(mén)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)值的積極性，并達(dá)成績(jī)效評(píng)估的順利推行。 第五節(jié) 部門(mén)績(jī)效評(píng)估流程和職責(zé)分工 部門(mén)績(jī)效評(píng)估的流程 在每個(gè)評(píng)估時(shí)點(diǎn)，由被評(píng)估部門(mén)負(fù)責(zé)收集績(jī)效評(píng)估所需的原始數(shù)據(jù)，填制評(píng)估報(bào)告，在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)交給人力資源部。但是對(duì)于一些月末或季末計(jì)算上報(bào)的指標(biāo)來(lái)講，還需要填制月度報(bào)告和季度報(bào)告，以及時(shí)掌握情況，對(duì)目標(biāo)值做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。計(jì)算結(jié)果將作為對(duì)各部門(mén)該項(xiàng)指標(biāo)的最終評(píng)價(jià)。 支持部門(mén)：配合執(zhí)行部門(mén)開(kāi)展對(duì)自身的評(píng)估工作，包括完成原始數(shù)據(jù)的匯總，并保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠性、按時(shí)填制評(píng)估報(bào)告、提供評(píng)估所需的支持文件、協(xié)助執(zhí)行部門(mén) 的數(shù)據(jù)復(fù)核工作。 績(jī)效評(píng)估體系審閱的周期 通常情況下，對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的審閱周期一般為三至四年，如果周期過(guò)短，審閱和調(diào)整過(guò)于頻繁，造成的影響除了管理費(fèi)用支出的增加外，同時(shí)還會(huì)造成制度的不延續(xù)性，使涉及績(jī)效評(píng)估體系操作的人員對(duì)其無(wú)所適從，影響制度的嚴(yán)肅性；相反如果整個(gè)審閱的周期過(guò)長(zhǎng)，往往會(huì)導(dǎo)致整個(gè)評(píng)估系統(tǒng) 的定位過(guò)于陳舊，無(wú)法適應(yīng)我行的整體運(yùn)作，也就失去了其本來(lái)的意義。 績(jī)效評(píng)估體系審閱和調(diào)整流程 績(jī)效考核體系改進(jìn)流程 調(diào)整后的流程 明確流程中的變 更部分 針對(duì)變更部分調(diào)整績(jī)效指標(biāo) 調(diào)整指標(biāo)權(quán)重 匯總成初步方案 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的改進(jìn)方案 討論 更新后的績(jī)效評(píng)估體系 Y N 由部門(mén)完成 由績(jī)效評(píng)估委員會(huì)完成 第二章 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 第一節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估循環(huán) “員工表現(xiàn)綜合評(píng)估”是結(jié)合員工個(gè)人能力素質(zhì)和實(shí)際工作表現(xiàn)兩方面內(nèi)容的綜合評(píng)價(jià)體系，其主要目的在于將員工個(gè)人的成長(zhǎng)與 XX 和部門(mén)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，促使員工隨著 XX 的發(fā)展而成長(zhǎng)，從而達(dá)到吸引人才、留住人才、最終達(dá)成全行發(fā)展的目的。作為該員工所屬部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，則需在日常工作中給予針對(duì)性的指導(dǎo)和監(jiān)督。審閱者在評(píng)估者和被評(píng)估者完成面談后，審閱《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》的內(nèi)容并簽署部門(mén)的意見(jiàn)。此項(xiàng)評(píng)分只給予對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工。 不適用：表明是被評(píng)估者不適用的具體項(xiàng)目。而那些無(wú)法量化的績(jī)效表現(xiàn)，也可以通過(guò)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。 培訓(xùn)信息：由人力資源部填寫(xiě)的、被評(píng)估者在評(píng)估年度參加的培訓(xùn)信息。評(píng)估者在收到表格后，根據(jù)表格的內(nèi)容和被評(píng)估者一年來(lái)工作的實(shí)際表現(xiàn)，客觀(guān)如實(shí)地在評(píng)估者本年度的《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》上填寫(xiě)各項(xiàng)評(píng)分和意見(jiàn)，并與被評(píng)估者約定面談的時(shí)間。在評(píng)估者將討論后的新一年的發(fā)展目標(biāo)填寫(xiě)空白的《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》后，雙方分別在填寫(xiě)好的《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》上簽字。 員工所屬的部門(mén)是員工表現(xiàn)評(píng)估工作的主要承擔(dān)者和主要責(zé)任部門(mén)，在整個(gè)“員工表現(xiàn)綜合評(píng)估”的過(guò)程中主要負(fù)責(zé)以下內(nèi)容： 普通員工的評(píng)估者一般由被評(píng)估者的主管擔(dān)任，審閱者由人力資源部擔(dān)任；中層干部的評(píng)估者一般由分管副行長(zhǎng)擔(dān)任，審閱者由評(píng)估委員會(huì)擔(dān)任； 評(píng)估者填寫(xiě)被評(píng)估員工評(píng)估表格的各項(xiàng)評(píng)分和意見(jiàn)并與之面談；審閱者審閱員工的評(píng)估表格，并對(duì)表格中列出的評(píng)估分歧在調(diào)查研究或進(jìn)一步與被評(píng)估者面談后，注明審閱意見(jiàn)； 評(píng)估者和審閱者在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)可以聽(tīng)取被評(píng)估者同 級(jí)員工的反映意見(jiàn)作為參考，對(duì)中層管理人員的評(píng)估，應(yīng)聽(tīng)取其同級(jí)或下級(jí)同事的反映意見(jiàn)作為參考。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧 分享中人網(wǎng) 對(duì)我部門(mén)工作的支持程 度。人力資源部在對(duì)各部門(mén)送交的本年度的《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》進(jìn)行匯總分析后，將根據(jù)每個(gè)部門(mén)全體員工的得分情況評(píng)估表的結(jié)構(gòu)，劃分出評(píng)估等級(jí)。通過(guò)雙方的交流和溝通，加強(qiáng)雙方對(duì)對(duì)方期望的理解，為被評(píng)估者進(jìn)一步提高發(fā)展提供有益的信息。 審閱者意見(jiàn)：審閱者在審閱并處理完主要分歧之后填寫(xiě)的對(duì)被評(píng)估者的最終評(píng)估意見(jiàn)。結(jié)合的比例可以根據(jù)具體崗位有所不同。這些個(gè)人績(jī)效指標(biāo)由其所在部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解而來(lái)。被評(píng)估者做出了努力并取得了一定的進(jìn)步，但與預(yù)期的目標(biāo)期望要求尚存在一定的距離。 第二節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估方法 對(duì)員工表現(xiàn)的綜合評(píng)估主要從該員工能力素質(zhì)以及工作績(jī)效兩個(gè)方面進(jìn)行： 能力素質(zhì)評(píng)估 在能力素質(zhì)模型中，我行對(duì)各級(jí)崗位的員工提出了職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)等方 面的綜合要求。在每年年終時(shí)，由人力資源部統(tǒng)一組織安排開(kāi)展對(duì)員工的評(píng)估工作，確定我行每一員工的評(píng)估者和審閱者人選，發(fā)放評(píng)估表格，決定評(píng)估工作的開(kāi)始和結(jié)束日期。 期望 確定期望是員工表現(xiàn)綜合評(píng)估循環(huán)的起點(diǎn)。 績(jī)效評(píng)估委員會(huì)通過(guò)對(duì)一些影響整個(gè)績(jī)效評(píng)估體系的因素（包括我 行的戰(zhàn)略定位、主要的工作業(yè)務(wù)流程等）的審閱，來(lái)決定是否需要對(duì)體系進(jìn)行修改。因此，通過(guò)定期對(duì)績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行審閱和調(diào)整，達(dá)到不斷完善整個(gè)體系的目的，使績(jī)效評(píng)估體系能夠更緊密地同我行的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，也是一項(xiàng)相當(dāng)重要的工作。在計(jì)算好每次績(jī)效評(píng)估的結(jié)果后，根據(jù)評(píng)估結(jié)果由 行長(zhǎng)直接給予各部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，由各部門(mén)遵循績(jī)效管理委員會(huì) 審核通過(guò)的獎(jiǎng)懲制度及措施對(duì)各自的部門(mén)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。復(fù)核工作主要由人力資源部、計(jì)劃部負(fù)責(zé)。同績(jī)效評(píng)估相關(guān)的支持文檔以及最后的評(píng)估結(jié)果都必須交于人力資源部進(jìn)行歸檔。 短期目標(biāo)值與長(zhǎng)期目標(biāo)值的修正 綜合考慮我行配置情況及限制條件等，各部門(mén)應(yīng)定期對(duì)短期目標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整。 目標(biāo)值的制定和修正 每年年底，各部門(mén)根據(jù)我行的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以通過(guò)以下五個(gè)主要的步驟來(lái)制定和修正部門(mén)長(zhǎng)、短期的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值： 確認(rèn)所需的數(shù)據(jù)來(lái)源，獲取歷史和當(dāng)前的績(jī)效數(shù)據(jù) 首先，可以通過(guò)編制《目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來(lái)源匯總表》確定計(jì)算關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)來(lái)源，樣表如下： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 計(jì)算公式 涉及數(shù)據(jù) 相關(guān)部門(mén) 相關(guān)報(bào)表或文件 指標(biāo) 1 指標(biāo) 2 指標(biāo) 3 … 其中： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：全部績(jī)效指標(biāo) 計(jì)算公式：各績(jī)效指標(biāo)計(jì)算公式 涉及數(shù)據(jù)：根據(jù)各績(jī)效指標(biāo)計(jì)算公式確定計(jì)算該指標(biāo)所需全部數(shù)據(jù) 相關(guān)部門(mén)：各數(shù)據(jù)涉及的部門(mén) 相關(guān)報(bào)表或文件：各數(shù)據(jù)涉及的相關(guān)報(bào)表或文件 然后，各部門(mén)根據(jù)《目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來(lái)源匯總表》匯總相關(guān)的數(shù)據(jù)，并計(jì)算各自歷史和當(dāng)年關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)值，作為擬定目標(biāo)值的參考值。因此，合理地選擇計(jì)算方法是績(jī)效評(píng)估體系有效運(yùn)作的根本保證。 400，“報(bào)表的準(zhǔn)確率” 的差異相對(duì)數(shù) D2=2%247。一般情況下，可以通過(guò)以下五個(gè)步驟來(lái)計(jì)算常規(guī)項(xiàng)目部分的得分。參與評(píng)分的各部門(mén)的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行算術(shù)平均即得到被評(píng)估部門(mén)內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)的最終得分。人力資源部對(duì)于該調(diào)查結(jié)果應(yīng)做詳細(xì)的分析，編寫(xiě)報(bào)告并據(jù)此調(diào)整相應(yīng)的人力資源政策。我們?cè)谶@里所指的客戶(hù)是一個(gè)比較寬泛的概念，它不僅包括那些直接為我行帶來(lái)收入的外部客戶(hù)，也包括我行內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)。因此，在每年年初績(jī)效評(píng)估委員會(huì)審定績(jī)效管理目標(biāo)及各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的同時(shí)，需要確定各部門(mén)各項(xiàng)目標(biāo)和指標(biāo)的具體權(quán)重。各步驟的主要目標(biāo)和任務(wù)如下： 設(shè)定績(jī)效