【正文】 當(dāng)一個工程師表現(xiàn)平平時，通常不是因為他的能力不足。參加過這個訓(xùn)練的工程師不但解決問題的速度變快，工作產(chǎn)出的品質(zhì)也提昇了，同時不斷地讓他們的客戶感到驚喜。 成為閃亮的明星 我們對於我們的生產(chǎn)力提昇計畫做了長期的成效評估。』 為了展現(xiàn)新的軟體和之前版本的差異， Meara 使用了電子計時器搭配心跳聲做示範(fàn)。 在這個案例中有許多值得學(xué)習(xí)的呈現(xiàn)技巧。首先，和對工會簡報相比最大的不同是互動的時間少了很多。 他的主要處理方式是將相同的資訊塑造成完全不同的表現(xiàn)方式。 對傑出的專業(yè)人員而言，簡報準備的過程比較複雜。 傑出的工程師則會仔細篩選所要表達的資訊，以最有效，最友善的格式來傳遞訊息並說服特定的聽眾。在她對這個議題更加了解之後，她舉辦了更詳細的訓(xùn)練課程。藉由他們對組織運作的理解力，可以幫助他們在這些互相牴 觸的競爭中，促成合作，凸顯衝突的部份，並且讓任務(wù)順利完成?！? 然後，他請 Anithia 講幾句話。但是，沒有正式職權(quán)的小領(lǐng)導(dǎo)者可以藉由真誠的聆聽及試著滿足部份的需求來贏得認同。 傑出的小領(lǐng)導(dǎo)者總是會先詢問成員的意見，即使他們覺得他們已經(jīng)知道結(jié)果。小領(lǐng)導(dǎo)者知道他們必須考慮所有團隊成員的需求，技能，渴望，及權(quán)力。擁有這種天份的人能透過掌權(quán)來炫耀自我，對最重要的事情有決定權(quán)，同時對於向下授權(quán)之類的事並不感興趣。與其全面回收所有的產(chǎn)品，不如只將有問題的機器收回來，同時檢查所有的設(shè)定資訊來查出到底問題出在那裡，說不定是磁場太高之類的現(xiàn)象造成的。 隨著討論的進行， Ewing 和 Julie 的爭論越來越白熱化，同時也越不文明。同時，這也包含了主動促進團隊的互動 讓每個人都覺得是團體的一分子，處理衝突，並幫助其他成員解決問題。不過，我們還是再和客戶確認一次他們的想法。他的主管希望能夠在電話交換機中採用簡化的轉(zhuǎn)接功能來提前完成產(chǎn)品提供給客戶。他們主動而且積極地投入對組織（及主管）的成功有幫助的事，同時，對於該做什麼及如何做，他們可以做出獨立而 決定性的判斷。 兩年後，當(dāng) Sarah 重新回到軟體開發(fā)的工作時，她在測試部門的訓(xùn)練開始展現(xiàn)在工作上。由於他們總是帶來壞消息，例如軟體的臭蟲或是品質(zhì)的問題，軟體開發(fā)工程師即使知道是必要的，通常也是很不情願，甚至略帶敵意地容忍測試人員的存在。然而，她和其他人最大的不同在於她對於軟體以及電腦邏輯內(nèi)部的了解。他們只由自己的角度看世界，並且將自己侷限在相同的觀點。現(xiàn)在，歐洲已經(jīng)是他們公司的最大客戶，同時，品質(zhì)的提昇也對他們的美國市場有幫助。如果像她公司這類提供原料的公司無法滿足這些要求，將無法參與歐洲的標(biāo)案。這樣的態(tài)度可以使他們加速累積工作經(jīng)驗和才能，使得他們在公司中的價值增加。但是成功的人際聯(lián)繫通常建立在一對一的直接溝通上，比較不人性的電腦網(wǎng)路廣播往往效果不佳。和 Claudio 一樣， Newt 也需要相同的資訊。長時間下來，累積的差異相當(dāng)可觀。這個聯(lián)繫網(wǎng)路中的專家們可以藉由彼此的幫助完成手邊的重要任務(wù)。 不只是主管和同事，客戶們也會期望他們所接觸的員工具有這些特質(zhì)。 同時也很快地讓其他人認同她是一位有生產(chǎn)力的工程師。 在一般人的印象中，唯一值得主動去做的事是發(fā)明一個商業(yè)上成功的新產(chǎn)品，比如說發(fā)明物件導(dǎo)向的 Java 語言?！?Henry 這樣告訴我。任何一位具有足夠聰明和動機的工程師都可以獲得卓越表現(xiàn)的能力。你該如何做才能讓別人覺得你表現(xiàn)傑出呢？ 在我們這個研究之前，這個答案並不存在。我們找不到任何一個可以分辨一個人是否會有傑出表現(xiàn)的因素。 ? 四、工作及組織因素：與主管的關(guān)係，工作 成就感，對於薪資及獎金的態(tài)度。我們同時也考慮了他們所獲得的獎項，榮譽，及考績獎金的數(shù)目等。我們往後退了一個步驟，重新要求經(jīng)理人以及工程師中的高手分別列出那些人的績效比其他的同事高出許多。 大部分的人 (如 Henry)都對於傑出工作能力的成因有自己的理論，然而，大多數(shù)都錯得很離譜。雖然大家都覺得他還好相處，同事們還是認為他比較像獨行俠。但是這個安裝的動作比想像中要困難，總共需要兩週的時間。雖然她對新的工作環(huán)境文化不熟，她的同事們還是覺得很窩心。然而，在剛進公司的前六個月，兩人採取了截然不同的態(tài)度來面對公司指派的工作。為了瞭解傑出工程師的秘密，我們使用了問卷調(diào)查，直接觀察，工作日記，焦點團隊 (focus groups)，以及面試等方法來收集資料。由 1985 年開始，幾乎所有我遇到的工程師都希望能夠增加自己的生產(chǎn)力。如何成為一位傑出的工程師 How to be a Star Engineer Robert E. Kelley, Carnegie Mellon University (Robert E. Kelley, How to be a star engineer, IEEE Spectrum, pp. 5158, Oct. 1999.) 翻譯：馬仕毅 在 1985 年，我被問了一些問題 ,從那時起 ,我就開始找尋真正的答案。他們覺得自己也可以出類拔萃，他們不喜歡被同事的光芒所掩蓋。並在適當(dāng)?shù)臅r候使用統(tǒng)計分析，內(nèi)容分析 (content analysis)，及反覆的模型建立 (iterative model building)等方法。上午的時間，他們需要上有關(guān)電話技術(shù)以及貝爾實驗室工作流程的課。特別是這些本來不是她的問題。比她原先估計的四天要多出很多。對於技術(shù)的部份相當(dāng)熟練，但是未必能將他的技能和其他的同事分享。過去 14 年來，我們對於傑出工程師的成因，有許多令人吃驚的發(fā)現(xiàn)，也打破了許多很普遍的迷思。特別是做事方式讓其他 人佩服的。另外，專利及發(fā)表文 章的數(shù)量也會列入考慮。 接下來，要找出這 45 個因素中那些是影響傑出表現(xiàn)的重要因素。 難道是另有一些關(guān)鍵因素我們還沒有發(fā)現(xiàn)？ 難道我們原先以為的主要因素：認知因素，個性因素，社交因素，工作及組織因素完全與傑出表現(xiàn)無關(guān)？ 我們研究結(jié)果的長期效應(yīng)是打破了一般人對於傑出表現(xiàn)的迷思。無論是在學(xué)?；蚴窃诼殘鲋?，沒有任何地方在教培養(yǎng)傑出表現(xiàn)的工作策略。 盡管如此，這種生產(chǎn)力的發(fā)揮並不是像大爆炸一樣的釋放出 來。 Lai 很清楚而 Henry 並不了解的一個關(guān)鍵是：只有特定的行為才能讓別人覺得你主動積極。如果你花了許多心力，卻無法在華爾街日報頭版上刊登一篇讚美重大貢獻的文章，那你主動的努力就白費了。當(dāng)她越來越有經(jīng)驗之後，大家才會開始期望她能夠主動地承擔(dān)更高難度，風(fēng)險更高的任務(wù)。如果一個新進人員沒有辦法滿足這些期望，他們可能會和 Henry 一樣，被歸類為有能力但是生產(chǎn)力不足的員工，無法對整個團隊做出正面的貢獻。建立這個網(wǎng)路的主要的目的，是 希望盡可能地降低本身的知識不足以勝任新工作的機會。 優(yōu)秀的工程師因為建立了更有效而且更迅速的網(wǎng)路，生產(chǎn)力得以進一步的提昇而能夠超越普通的工程師。但是 Newt 並沒有運用自己的人際網(wǎng)路，而採用了公司的建議，將他的問題貼在公司內(nèi)部的電子留言板上。傑出的工程師會花許多精神在建立，維繫，及運用由一群專家們彼此互通有無所 組成的高效率人際關(guān)係網(wǎng)路。 Elena 在一家提供汽車工業(yè)先進陶瓷材料的公司從事研發(fā)的工作。 回來之後，她變得更活躍。 Elena 的自我管理使得公司經(jīng)營得更成功。 傑出工程師反而時常跳脫自己的角度而以許多不同的觀點來看事情。同事們很快就發(fā)現(xiàn)了她的洞察力，當(dāng)有重大的障礙無法突破時會來尋求她的幫助。 但是 Sarah 將測試工作視為一個新的機會，可以從完全不同的角度來了解她自己的工作。她的同事們很快就認定她是軟體大師。一個好的追隨者可以和主管充分配合來達成整個組織的目標(biāo)，即時他和主管之間的個性及工作文化並不相同。 她說：『先別管這些額外的功能，這個客戶寧可現(xiàn)在就有一個基本的機器可以用，而不希望因為一個更強的功能多等一個月。』 這位優(yōu)秀的追隨者了解他的主管最關(guān)心的問題。 有一個醫(yī)療器材供應(yīng)商由於醫(yī)院對於他們最新型的加護監(jiān)視器失效十分不滿，因此成立了一個危機處理小組來處理這件事。 Aiden 發(fā)現(xiàn)他自己以及