5人力資源調(diào)研報(bào)告范文-免費(fèi)閱讀
【正文】 20 世紀(jì) 30 年代受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損，經(jīng)營陷入困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計(jì)劃。如果你想表揚(yáng)你的下屬，就一定要很好地表達(dá)出來。領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是 %。 激勵(lì)機(jī)制的問題。充分利用班前班后會(huì)，副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。實(shí)際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。其次是執(zhí)行縮水，偷 工減料。 專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員 249 人，占員工總數(shù)的 %。 二、公司多年存在的問題 人員臃腫、人力成本增大。采取考試考核相結(jié)合的辦法。公司現(xiàn)有在冊(cè)員工 2239 人，在崗非生產(chǎn)性人員 488人（不含生產(chǎn)處室 87人）與生產(chǎn)性人員之比達(dá) %。 。而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。在人才引進(jìn)、使用中要積極研究 第 4 頁 共 11 頁 個(gè)人需求和制度對(duì) 個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。 人力資源管理人員應(yīng)具備專業(yè)知識(shí)、信息知識(shí)、人文知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)，對(duì)銀行經(jīng)營管理活動(dòng)的主要內(nèi)容要有所了解和掌握 人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓(xùn)能力、計(jì)算能力、分析和解決問題的能力等。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。目前從人力資源管理職能上大至可概括為 4 個(gè)方面： 人力資源的配置， 培訓(xùn)與開發(fā)， 社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利， 制度建設(shè)。 人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。 要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、適應(yīng)市場(chǎng)的營銷人才、精通業(yè)務(wù)的專業(yè)人才和操作嫻熟的運(yùn)行人才等四支隊(duì)伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人新（ 2024 小城鎮(zhèn)建設(shè)調(diào)研報(bào)告）理念。很少作長期的人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開發(fā)。 4）當(dāng)前形勢(shì)下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平。目前從人力資源管理職能上大至可概括為 4 個(gè)方面： 人力資源的配置， 培訓(xùn)與開發(fā)， 社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利， 第 6 頁 共 11 頁 制度建設(shè)?，F(xiàn)有專
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