5人力資源調研報告范文-文庫吧
2025-08-28 17:45 本頁面
【正文】 資源開發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力 二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型 人才管理體制。 要圍繞高素質的經營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業(yè)務的專業(yè)人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新（ 2024 小城鎮(zhèn)建設調研報告）理念。 三、建立科學的人才激勵制度激勵是現代銀行人才資源開發(fā)的核心。 人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要積極研究 第 4 頁 共 11 頁 個人需求和制度對 個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業(yè)績付酬的分配制度，最大限度地調動人才積極性，最終實現銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。 1 國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施 1）人力資源開發(fā)與管理理念落后。長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調控，只重視解決企業(yè)內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。 2）人力資本投資不足。我國國有企業(yè)管理 人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕為別人做嫁衣。很少作長期的人力資源預測、規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會 。國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會 。而且有些培訓流于形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。 3）管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。首先，國有企業(yè)機構龐大，各部門，各行業(yè)不能根據各自業(yè)務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權 分離，管人管事脫節(jié)，進而導致人與事的 第 5 頁 共 11 頁 脫節(jié)。其次，國有企業(yè)權限過分集中，強化長官意志，忽視了制度建設。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。 4）當前形勢下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平。 ，實現人力資源的優(yōu)化配置。以人為本的管理思想，簡單地說就是人本管理 。 。國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓 . 。國有企業(yè)要改變就業(yè)鐵飯碗、分配大 鍋飯，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現，真正實現公開、公平、公正的用人自主權，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)
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