5人力資源調(diào)研報告范文(完整版)
【正文】 研究，物質(zhì)待遇的比值為 %，居第四位 。四是要給予一些生產(chǎn)技術方面的課題讓技術人員進行理論或?qū)嵺`的研究。二是對于獲得技術等級的工人由 公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。崗位的越細化，直接導致人力成本的上 升。 在市場經(jīng)濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學的現(xiàn)代人力資源管理體系。 執(zhí)行力的問題，執(zhí)行不力的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。實際上在這些技師中尚有 20 名技師不在崗。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試?，F(xiàn)有具備技師資格人員 52 人，其中高級技師 5 人、中級技師 47 人，占職工總數(shù)的 %。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。 ，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會 。 三、建立科學的人才激勵制度激勵是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失 ，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質(zhì)面對人力資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問題。 在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。 三是知識素質(zhì)。 人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會 。以人為本的管理思想，簡單地說就是人本管理 。 一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀 人員結構方面。 錄用選拔調(diào)配方面。并對獲證人員進行登記備案。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。首先是不知執(zhí)行力為何物。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意 識。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。晉升機會公平居第一位，比值是 %。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。但是松下先生認為：不能讓員工成經(jīng)濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。居第三位的是人際關系和諧，比值為 %。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。要強化危機意識，要居安
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