5人力資源調研報告范文(更新版)
【正文】 思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要居危思活。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。實際上中級以上的工程技術人員只有 65人，而且大部分進入 領導崗位，真正從事技術、研發(fā)的人員很少。從以上數(shù)據(jù)可以看出， 700多人的非生產(chǎn)性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的四險一金（單位部分人均年交約 4500 元），平均按 20xx0 元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產(chǎn)崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。如果加上內退人員 284 人，將達到 772 人與生產(chǎn)性人員之比將達到 %。國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓 . 。 3）管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。 1 國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施 1）人力資源開發(fā)與管理理念落后。 五是科研素質。 一、建立一支較高素質的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質： 一是道德素質。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。 二是心理素質。 身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力 二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經(jīng)濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型 人才管理體制。我國國有企業(yè)管理 人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕為別人做嫁衣。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。 技術結構方面。去年我們招收了專業(yè)對口的大學生5 人，充實到生產(chǎn)一線。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）?，F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學的管理體系。二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批準。 在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g型人才。二是要在專業(yè)技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高 帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。所 以我們應該建立起合理的 第 11 頁 共 11 頁 激勵機制。五是合理授權，合理授權是較高的激勵
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1