【正文】 (三 )積極組織社區(qū)經(jīng)理、大客戶經(jīng)理崗位技能認證培訓(xùn)和考試。今年組織了電信業(yè)務(wù)營銷員、系統(tǒng)維護員、機線員、光通信機務(wù)員等八個工種的職業(yè)技能鑒定，參加鑒定 267 人 。 (六 )進一步做好社會保險統(tǒng)籌工作。 (三 )進一步規(guī)范企業(yè)勞務(wù)用工管理，建立和諧，穩(wěn)定規(guī)范的勞動關(guān)系。 (一 )加強勞資管理，進一步做好薪酬歸靠工作。 (三 )健全了績效管理組織機構(gòu)和制度，全面實施績效考核。在省公司批復(fù)的基礎(chǔ)上，本地網(wǎng)設(shè)置一級部門 個 (不含縣、市分公司 )，二級部門 個，其中在管控部門設(shè)置了臨時機構(gòu)基本建設(shè)部，在網(wǎng)絡(luò)建設(shè)部下只設(shè)立一工程采購中心一個二級部門，以崗位代替其他二級部門的設(shè)置，縮短了管理鏈條，切合本地網(wǎng)實際。為了做好這項工作，在當時的流程手冊 ()尚未到達的情況下，我們應(yīng)用 BPR 的主要理論，理念和方法，結(jié)合本地網(wǎng)實際，擬定了 10 余條調(diào)研診斷的問題，在全體員工中進行了廣泛的調(diào)研和訪談，對分公司老組織架構(gòu)和績效管理中存在的突出問題廣泛征詢了職工的建議和意見，掌握了第一手的資料。 二、加強人才管理，建立核心員工隊伍，提高企業(yè)核心競爭力。三是執(zhí)行民主推薦，民主評議、任前公示和試用期制度，堅持按照規(guī)定程序和方式辦事，堅持黨政領(lǐng)導(dǎo)集體研究討論決定。 (二 )進一步完善對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和管理干部考核制度，認真做好年度考核考評工作。我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動。對外，要做好公司的形象工程 。軍人為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢 ?答案：執(zhí)行力。有權(quán)就有責，有權(quán)就有上進心，就有工作目標。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘 (開發(fā) )專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。一是鼓勵在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會勞動培訓(xùn)部門的技術(shù)等級考 試，逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。三是粗分崗位。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識 。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應(yīng)該進一步完善，考核細則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。 技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人 52 人，占員工總數(shù)的 %，這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應(yīng)的。公司制定并下達了全年職工培訓(xùn)計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進行日常技術(shù)培訓(xùn)并進行考核，全年培訓(xùn)員工達 2800 課時。如果加上內(nèi)退人員 284 人，將達到 772 人與生產(chǎn)性人員之比將達到 %。 。而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓(xùn)的目的。在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，最大限度地調(diào)動人才積 極性，最終實現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。 人力資源管理人員應(yīng)具備專業(yè)知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經(jīng)營管理活動的主要內(nèi)容要有所了解和掌握 人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓(xùn)能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。二十一世紀 ,企業(yè)的競爭是人才的競爭 ,人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源 ,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。 一、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)： 一是道德素質(zhì)。 五是科研素質(zhì)。 1 國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施 1)人力資源開發(fā)與管理理念落后。 3)管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn) . 。 年齡結(jié)構(gòu)方面： 35 歲以下員工 831 余人，占總?cè)藬?shù)的 %。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。實際上在這些技師中尚有 20 名技師不在崗。 執(zhí)行力的問題， “ 執(zhí)行不力 ” 的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。 在市場經(jīng)濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。崗位的越細化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進行理論或?qū)嵺`的研究。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為 %，居第四位 。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚，但領(lǐng)導(dǎo)說出的話確是吹毛求疵。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業(yè)的利益的所在。一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。對內(nèi)，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。 年度干部考核考評是落實干部隊伍管理的一項重要內(nèi)容，是加強干部隊伍管理，全面客觀、公正公平、準確評價每位干部，促進干部隊伍建設(shè)的重要措施。 四是認真落實領(lǐng)導(dǎo)干部家庭和個人重大事項報告制度，從多方面加強了對領(lǐng)導(dǎo)干部監(jiān)督管理力度，確保了領(lǐng)導(dǎo)干部無一人違紀違規(guī)問題的發(fā)生。 (一 )按照分公司 21 世紀優(yōu)秀人才評選及管理辦法，在 20__年度考評的基礎(chǔ)上，進一步加強了對 21 世紀優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、考核管理工作，保證了優(yōu)秀人才隊伍的質(zhì)量。 7 月 6 日，為了進一步掌握業(yè)務(wù)流程重組的工作程序和知識，隨分公司BPR 項目工作團隊到咸陽分公司調(diào)研、學(xué)習，進一步掌握了該項工作的方法和重點。通過認真劃分各部門的工作界面，制定具體詳細的部門職責，貫穿了 BPR 項目 “ 以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心，以效益為目標 ” 的基礎(chǔ)理念 。 在 BPR 項目設(shè)計階段，我們制定印發(fā)了《 市電信分公司績