【正文】 二、 企業(yè)內(nèi)部工資分配制度改革方案應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過(guò)，并上報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。因此企業(yè)必須適時(shí)調(diào)整企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)及分 20 配政策。探索與市場(chǎng)要求、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度相適應(yīng)的勞動(dòng)定額制定方法，不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。要不斷規(guī)范和完善崗位管理和績(jī)效考核制度，作到有 效激勵(lì)。 (1) 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)，在完成企業(yè)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)、合理地進(jìn)行 崗位設(shè)置。工資標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)應(yīng)崗位工作內(nèi)容本身確定的，它反映了不同崗位的工資關(guān)系；而支付給職工的實(shí)際工資是對(duì)照其所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)其本人的實(shí)際工作結(jié)果、按照企業(yè)具體的績(jī)效考核辦法考核后支付給 17 職工的實(shí)際報(bào)酬。 三、 逐漸使企業(yè)工資結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)接軌：即工資差距與市場(chǎng)接 16 軌、工資水平與市場(chǎng)接軌。 (3) 根據(jù)調(diào)整系數(shù)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，改變工資水平。 二、 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理 (一 ) 緊緊圍繞資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的實(shí)施，堅(jiān)持突出“效益決定工資”的原則，在集團(tuán)《工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的實(shí)施辦法》的統(tǒng)一管理下，強(qiáng)化人工成本直接調(diào)控機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人工成本最佳投入這一現(xiàn)代 企業(yè)制度下企業(yè)追求的目標(biāo)。當(dāng)前尤其要注意各類(lèi)人員工資差距與市場(chǎng)接軌，理順?lè)峙潢P(guān)系。科技成果的作價(jià)金額一般不超過(guò)企業(yè)注冊(cè)資本金的 20%，以高新技術(shù)入股的，高新技術(shù)成果的作價(jià)金額一般不超過(guò)企業(yè)注冊(cè)資本金的 35%. 在研究開(kāi)發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻(xiàn)的人員，所得股分應(yīng)占有較大的比重。 企業(yè)改制方案需報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)。副職工資收入的水平一般不超過(guò)企業(yè)正職的 60%。 (2) 風(fēng)險(xiǎn)年薪按照對(duì)單位經(jīng)營(yíng)情況的考核評(píng)價(jià)結(jié)果以及經(jīng)營(yíng) 11 管理者的崗位職責(zé)、崗位業(yè)績(jī)確定。為控制銷(xiāo)售費(fèi)用，鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員降低銷(xiāo)售成本，可采用銷(xiāo)售費(fèi)用 (費(fèi)率 )節(jié)約提成獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)銷(xiāo)售人員努力降低銷(xiāo)售費(fèi)用。 企業(yè)以利潤(rùn)為中心，因此銷(xiāo)售人員應(yīng)成為激勵(lì)的重點(diǎn)。項(xiàng)目 (課題 )負(fù)責(zé)人個(gè)人所得獎(jiǎng)勵(lì)工資可以按照不少于項(xiàng)目工資的 30%，或不低于其他人員所得獎(jiǎng)勵(lì)工資平均水平 3倍的原則來(lái)確定。 二、 結(jié)合人力資源特點(diǎn)，采取多種分配形式 (一 ) 對(duì)科技人員 (高級(jí)管理人員 )實(shí)行按崗位、按任務(wù) (項(xiàng)目 )、 8 按業(yè)績(jī) (效益 )確定報(bào)酬的工資收入分配制度。 ? 相鄰兩個(gè)崗位系列的工資等級(jí)之間存在一定的重疊部分。 (2) 選出標(biāo)尺類(lèi) 工作崗位認(rèn)真細(xì)致地做好工作評(píng)價(jià)。 依據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果，確定崗位工資等級(jí)。一崗多薪即一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)幾個(gè)工資等級(jí)，它意味著認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗(yàn)的差異，以達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。工齡工資可根據(jù)職工在企業(yè)累計(jì)工作年限計(jì)算，也可根據(jù)職工在企業(yè)工作期間的工作年限和實(shí)際貢獻(xiàn)確定。 4 (一 ) 崗位工資制的一般形式： 崗位工資制的職工工資一般由基礎(chǔ)工資 (保障工資 )、崗位工資、工齡工資、效益工資四個(gè)單元組成。要形成職工工資隨企業(yè)效益情況能上能下的分配機(jī)制，使得企業(yè)職工人人關(guān)心企業(yè)效益。 二、 遵循嚴(yán)格定崗定編，科學(xué)進(jìn)行崗位分析和崗位測(cè)評(píng)的原則。 第 一章 指導(dǎo)思想 一是緊緊圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo)，深化對(duì)勞動(dòng)及勞動(dòng)價(jià)值理論的認(rèn)識(shí)，堅(jiān)持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。企業(yè)的薪酬制度對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)要具公平性。崗位工資要以突出崗位因素為特征，職工工資要易崗易薪，崗變薪變。離崗培訓(xùn)人員、下崗待崗人員的基本生活費(fèi)不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。 崗位工資中包括全部崗位性津貼。 以上四個(gè)工資單元，除崗位工資單元外，其他三個(gè)工資單元如何設(shè)立，企業(yè)可視具體情況確定。以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)評(píng)估工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、估值工作成果等必要的步驟，確定工資結(jié)構(gòu)。同一系列內(nèi)崗位等級(jí)數(shù)目可在5～ 15 個(gè)之間選取。 確定崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)： (1) 崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的差 距可依據(jù)如下幾個(gè)原則確定： ? 工作價(jià)值大的崗位工資等級(jí)高、差距大；工作價(jià)值小的崗位工資等級(jí)低、差距小。 (4) 具體工資標(biāo)準(zhǔn)可參照附件設(shè)計(jì)。 為促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，加快新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的速度，在提高科技人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，按照工廠(chǎng)的技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，對(duì)技術(shù)開(kāi)發(fā)人員 實(shí)行項(xiàng)目工資。新產(chǎn)品按其所形成的銷(xiāo)售收入提成；換型產(chǎn)品可按相對(duì)于原產(chǎn)品新增銷(xiāo)售收入提成；變型產(chǎn)品按市場(chǎng)增量提成。設(shè)立銷(xiāo)售人員的保底工資和最低銷(xiāo)售額，根據(jù)產(chǎn)品的市場(chǎng)化程度不同，區(qū)別市場(chǎng)產(chǎn)品和路內(nèi)產(chǎn)品，分別規(guī)定超額完成銷(xiāo)售任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法和達(dá)不到最低銷(xiāo)售額的處罰辦法。 試行年薪制的目的是為了解決各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)約束機(jī)制問(wèn)題，真正 體現(xiàn)人力資本要素在企業(yè)發(fā)展中的作用，體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理者責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的原則，把經(jīng)營(yíng)管理者個(gè)人利益和企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。制定年薪標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，應(yīng)制定考核指標(biāo)和兌現(xiàn)條件。應(yīng)結(jié)合產(chǎn)品勞動(dòng)定額管理辦法制定衡量產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)，要建立適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)組織管理系統(tǒng)，以及規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的操作規(guī)程和嚴(yán)格的質(zhì)量控制體系。經(jīng)營(yíng)管理人員、業(yè)務(wù)和