【正文】 ? 更多的列舉是不必要的。這天晚上，在一個聚會上，你高興地向大家宣布了你的決定，并稱第二天就將購買。沿著這一思路，經(jīng)濟學(xué)日益演變成了一門關(guān)于“選擇”的學(xué)問，關(guān)于“最大化”的學(xué)問，不夸張地說，逐漸的模型化與邏輯化發(fā)展甚至使其變成了應(yīng)用數(shù)學(xué)的一個分支。 ? （ 10）人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化、職業(yè)化。 ? （ 2）員工是客戶， HRM就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 ?OPM3模型的運用 ?OPM3是一個分級的通用模型，它適用于不同規(guī)模、不同行業(yè)以及不同地區(qū)的各類組織，它既適用于盈利性組織，同樣也適用于非盈利性組織。 ? 美國項目管理學(xué)會（ PMI）通過對 600例最佳組織項目管理實踐的分析，發(fā)布了這一模型，作為組織學(xué)習(xí)和評價的標(biāo)準(zhǔn)。 ?管理過程缺少相應(yīng)的文檔或者文檔是零散隨意的。 ?通過引入成熟度架構(gòu)，組織能夠有效避免引入組織員工尚不能接受的人力資源實踐。當(dāng)組織具備對績效過程定量分解和控制的能力時，則自然就具備了足夠的知識對組織流程進行持續(xù)改善。 典型特征： 工作方式不一致、職責(zé)缺位、工作混亂、員工情感偏離。 ? （ 4）知識密集型工作的重心已從工作元素轉(zhuǎn)至工作能力上。 ? HR能力成熟度模式 [PeopleCMM]：為實施連續(xù)改進組織的員工的能力的實踐提供 一張路線圖。這一傳統(tǒng)也影響到企業(yè)。這是一套比較科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)。 “ 價值分配 ” 的內(nèi)容不僅包括工資、獎金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機會、學(xué)習(xí)等，其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計。 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 指的是考核員工的工作是否達到某一職務(wù)所要求的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 ? 進行個性特質(zhì)評價首先要建立企業(yè)內(nèi)部各種職務(wù)的素質(zhì)模型。 ? 價值鏈上的每一項價值活動都會對企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)多大的價值造成影響。 ? 波特認為， “ 每一個企業(yè)都是在設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過程中進行種種活動的集合體。 ? 該模型認為企業(yè)的核心能力是能夠給顧客帶來特殊價值的一系列技術(shù)和技能的組合，具有價值性、特殊性、可擴展性和持續(xù)學(xué)習(xí)四個基本特征，其中 價值性和特殊性 是區(qū)分企業(yè)核心能力要素的關(guān)鍵。 ? 知識與技術(shù)更多地儲藏于員工個體之中；關(guān)系和流程更多地存在于組織系統(tǒng)之中。洞察預(yù)見能力：來源于科學(xué)技術(shù)知識、獨有數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等；一線執(zhí)行能力：最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量會因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生變化。如某微型設(shè)備公司的貫穿性哲學(xué)是 “ 持續(xù)快速改進、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越 ” 。晉升增加培訓(xùn)和技能開發(fā)，給雇員一個“ 好好干 ” 的激勵，并且能提供一種關(guān)于工作場所的公平和正義的感覺。 ? （ 9） 培訓(xùn)和技能開發(fā) ：為工人們提供完成其工作所必須的技能。 ? （ 6） 信息分享 ：向雇員提供有關(guān)運作、生產(chǎn)率、盈利率的信息。 ? （ 3） 高工資 ：比競爭者付出的工資高?！边@些人力資源管理活動應(yīng)當(dāng)能夠塑造雇員的能力和行為，幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略，因此就引出了支持企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略： ? 聯(lián)邦快遞（ FedEx）：通過富有獻身精神的雇員來達到高水平的客戶服務(wù)質(zhì)量以及較高的利潤率。因而想到了辭職。 ? （ 5）管理： ? 計劃 =定義目標(biāo) +制定策略 +開發(fā)活動； ? 組織 =結(jié)構(gòu) +流程（組織分化度 +行為規(guī)范化度 +決策權(quán)分布度）； ? 領(lǐng)導(dǎo) =人際交往活動（傾聽 +反饋 +授權(quán) +訓(xùn)導(dǎo) +沖突管理 +談判）； ? 控制 =監(jiān)視 +糾偏； ? 人事 =選 +用 +育 +留。財務(wù)穩(wěn)定性、實力的體現(xiàn)。時間資源具有強烈的時效性，平等性，單向的、不可逆，當(dāng)期不用，過期作廢。 ? 1）自然資源 ：未經(jīng)開發(fā)的土地、山川、河流、森林、礦藏等一般用于生產(chǎn)活動且 未經(jīng)人加工 的一切 自然物 。自然資源具有獨占性，在占有和使用中，具有排他性，是一個你多我少，你增我減、你有我無的物質(zhì)。 ? 5）人力資源 ：一般可用于生產(chǎn)活動的，一定范圍內(nèi)人口所具有的勞動能力的總和。 ? 3） 人力資源 ：企業(yè)擁有的體現(xiàn)在全體雇員體力與智能上的經(jīng)濟資源，規(guī)模、結(jié)構(gòu)。 ? 計劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 控制 ? 高層 28% 36% 22% 14% ? 中層 18% 33% 36% 13% ? 基層 15% 24% 51% 10% ? （ 6）人力資源管理 ? Raymond A Noe：指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的 政策、管理實踐及制度 。 ? 問題：小張為什么想到辭職？要不要挽留小張？如何挽留小張？ ? 分析：業(yè)務(wù)員 小 張，憑借 個人興趣 （動力 —新鮮興趣，好奇興趣；責(zé)任感；忠誠；承諾；契約；習(xí)慣）經(jīng)過一年的 認真和努力（態(tài)度、行為） 工作， 由生手變成行家 里手 （知識能力）， 業(yè)績節(jié)節(jié)上升 （績效） 。（建立良好的雙向溝通機制，把不具有以人為本價值觀的潛在管理者篩選出去；提高具有競爭力的薪資以及績效獎勵；公平對待所有員工并且對所有的雇員提供保障；利用內(nèi)部晉升和各種雇員開發(fā)活動來為所有的雇員提供運用其技能和發(fā)揮才能的機會。高工資傾向于吸引更加合格的求職者，減少流動性，發(fā)出的信息是公司珍惜它的雇員。為雇員提供正確評價自己的利益與公司的利益是怎樣關(guān)聯(lián)的信息基礎(chǔ)，并因此為他們提供所需要的信息，去做想要成功就必須去做的事。培訓(xùn)不僅保證雇員和經(jīng)理們能勝任其工作，而且也顯示了公司對其雇員們的承諾。 ? （ 14） 長期展望 ：組織必須明白，通過勞動力去達到競爭優(yōu)勢需要花費時間，因此需要一種長期展望。 ? ——《 人力資源管理 ——獲得競爭優(yōu)勢的工具 》 ，勞倫斯 S克雷曼著，孫非等譯， ，機械工業(yè)出版社 企業(yè)核心能力 ? ? （ 1）加里 哈默爾、普拉哈拉德（強調(diào)技能和技術(shù)的組合能力）：組織的一種 集體學(xué)習(xí) ，尤其是關(guān)于如何協(xié)調(diào)多樣化的生產(chǎn)技能以及把眾多的技術(shù)流一體化的 組織能力 （ 1990）。 優(yōu)秀企業(yè)的運作特征 品牌 資本 市場規(guī)模 核心技術(shù) 人才 一致性標(biāo)準(zhǔn) 嚴(yán)明紀(jì)律 卓越執(zhí)行能力 明星企業(yè)的優(yōu)勢運作 對競爭優(yōu)勢的重要程度 百年、國際化知名品牌 雄厚資本實力 擁有全球化規(guī)模和擴張技術(shù) IT、管理平臺及產(chǎn)品開發(fā)能力 人才整齊，平均素質(zhì)較高 形成一套行之有效、高度一致的標(biāo)準(zhǔn)和流程 嚴(yán)明的組織紀(jì)律和考核制度 將計劃落到實處、保持規(guī)范的執(zhí)行能力 并不是最必要的，新公司不斷產(chǎn)生， 即使百年品牌也可在一夜之間毀掉 只是企業(yè)競爭力條件之一，并不能保證企業(yè)的成功 先入者不一定成功，往往后來者居上 無論擁有何種先進技術(shù)和產(chǎn)品，現(xiàn)在要取代只是數(shù)月之間 人才是關(guān)鍵因素，但只有在合適的文化下才能發(fā)揮作用，文化更重要 幾個人執(zhí)行一個標(biāo)準(zhǔn)不難，數(shù)萬人執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)難上加難 制定紀(jì)律不難，讓每一個人不折不扣嚴(yán)格執(zhí)行難上加難 一個人擁有執(zhí)行能力不難，讓一個組織、一個團隊擁有一致的行動力，獲得一致的結(jié)果難上加難 易 難 難上加難 現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)的競爭優(yōu)勢 能力平臺 運營能力 實現(xiàn)增長 的能力 資源分配能力 業(yè)績管理能力 銷售管理 區(qū)域營銷發(fā)展 新銷售渠道開發(fā) 基本法 /業(yè)務(wù)政策 品牌 /市場支持 KPI管理體系 風(fēng)險管控體系 人才培養(yǎng) 培訓(xùn)與訓(xùn)練 產(chǎn)品與服務(wù) 構(gòu)建核心 能力平臺 是實現(xiàn)良 性發(fā)展的 基礎(chǔ) 企業(yè)核心能力的特征 ? 所謂核心能力，就是組織自主擁有的、能為顧客提供獨特價值的、競爭對手短期難以模仿的各種知識、技能、技術(shù)、管理要素的組合。 ? 知識、技術(shù)、關(guān)系和客戶都無法單獨形成企業(yè)的核心能力，必須通過相互整合共同支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 圖 Snell 模型中戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架價值性稀缺性難模仿性組織化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新變革流動存量更新知識創(chuàng)新 知識轉(zhuǎn)化 知識整合智力資本系統(tǒng)人力資源人力資本 社會資本 組織資本戰(zhàn)略能力整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。所有這些活動可以用一個價值鏈來表明。 ? （ 1）價值創(chuàng)造。比方說，開發(fā)崗位要求任職者具備創(chuàng)新、成就追求、重團隊協(xié)作、善溝通、學(xué)習(xí)等方面的個性特質(zhì)；中試崗位要求任職者具備愛挑毛病，窮根問底，影響需求高于親和需求，影響沖動強于避免討厭的沖動等方面的個性特質(zhì)；銷售崗位要求任職者具備主動性、敏感性；能把握商機，對別人施加影響；能經(jīng)受挫折，不怕被拒絕；善于談吐等個性特質(zhì)。對員工進行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的基礎(chǔ)是在企業(yè)內(nèi)部建立一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，在這個體系中，個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司目標(biāo)之間保持高度一致。 ? 1）薪酬設(shè)計首先要根據(jù) HR市場的價格和企業(yè)所處的發(fā)展階段確定企業(yè)的總體工資水平。 ? 從激勵的角度看，人力資源價值鏈的三個環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系，可以說，激勵的依據(jù)是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來