【正文】 際交往活動（傾聽 +反饋 +授權(quán) +訓(xùn)導(dǎo) +沖突管理 +談判）； ? 控制 =監(jiān)視 +糾偏； ? 人事 =選 +用 +育 +留。 ? Gary Dessler：完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的概念和技術(shù)。 ? （ 7）開發(fā)：自我櫥窗圖。就在這時，卻對工作失去了興趣，并產(chǎn)生了 “ 疲倦感 ” ，工作對他不再有新鮮感，也不再成為刺激他的動力。因而想到了辭職。就在這時，卻對工作 失去了興趣， 并產(chǎn)生了 “ 疲倦感 ” ， 工作對他 不再有新鮮感，也不再成為刺激他的 動力。今天，人力資源管理的角色 正在從保護(hù)者（維持者、被動者）和甄選者轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略伙伴（主動者）和變革的催化劑 。因此， 把雇員作為一種競爭優(yōu)勢就出現(xiàn)了一個新的研究領(lǐng)域：戰(zhàn)略人力資源管理 （ strategic human resource management）?！边@些人力資源管理活動應(yīng)當(dāng)能夠塑造雇員的能力和行為，幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略，因此就引出了支持企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略： ? 聯(lián)邦快遞（ FedEx）：通過富有獻(xiàn)身精神的雇員來達(dá)到高水平的客戶服務(wù)質(zhì)量以及較高的利潤率。 ? 戰(zhàn)略執(zhí)行例子 ：聯(lián)邦快遞的競爭戰(zhàn)略就是通過提供高水平的客戶服務(wù)和保證準(zhǔn)時郵遞來將自己與競爭對手區(qū)別開來。 ? 戰(zhàn)略制定例子 ：戰(zhàn)略制定就是對 SWOT加以確認(rèn)、分析和平衡，人力資源在這個過程中可以發(fā)揮重要作用，比如在環(huán)境掃描中，即確認(rèn)和分析對于公司成功至關(guān)重要的外部機(jī)會和威脅：是否有能力進(jìn)行人力資源談判，合并的員工能吃進(jìn)來但能否消化？內(nèi)部的人力資源儲備是否能夠支持戰(zhàn)略的達(dá)成，內(nèi)部的人力資源狀況的優(yōu)勢和劣勢？競爭對手的狀況信息，如競爭對手制定的新的獎勵計劃、勞動合同中的用工規(guī)定；還有些公司甚至圍繞人力資源優(yōu)勢來制定自己的戰(zhàn)略。一個非常合格的員工要比不合格的員工的勞動生產(chǎn)率高出兩倍。 ? （ 3） 高工資 ：比競爭者付出的工資高。 ? （ 4） 激勵性薪資 ：允許那些產(chǎn)生績效和盈利率水平提高的雇員們分享利益。如果由雇員們的才智和努力所產(chǎn)生的獲益都?xì)w最高管理部門所有，那就是不公平的，員工將會變得氣餒，并放棄其努力。如果恰當(dāng)加以實施，員工持股可以讓雇員們的利益與股東的利益密切結(jié)合起來。 ? （ 6） 信息分享 ：向雇員提供有關(guān)運作、生產(chǎn)率、盈利率的信息。 ? （ 7） 參與和授權(quán) ：鼓勵決策的分散化、擴(kuò)大員工參與以及在控制其工作過方面的授權(quán)。研究表明，員工參與既能提高雇員的滿意度，又能提高生產(chǎn)率。通過設(shè)定與恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲾?shù)量和質(zhì)量相關(guān)的規(guī)范，團(tuán)隊對個體施加某種強(qiáng)烈的影響。 ? （ 9） 培訓(xùn)和技能開發(fā) ：為工人們提供完成其工作所必須的技能。 ? （ 10） 交叉使用和交叉培訓(xùn) ：培訓(xùn)人們?nèi)氖聨醉棽煌墓ぷ鳌? ? （ 11） 象征性的平均主義 ：平等對待雇員可以通過取消諸如經(jīng)理餐廳和專用泊車位之類的行動而做到。 ? （ 12） 工資濃縮 ：縮小雇員間薪資差別的程度，薪資濃縮可以通過減少人際競爭和提高合作帶來生產(chǎn)率提高。晉升增加培訓(xùn)和技能開發(fā)，給雇員一個“ 好好干 ” 的激勵，并且能提供一種關(guān)于工作場所的公平和正義的感覺。在短期內(nèi)，與盡力維持就業(yè)保障相比，解雇員工也許有利可圖，減少培訓(xùn)經(jīng)費也是保持短期利潤的快捷方式。 ? （ 15） 對實踐的衡量 ：組織應(yīng)當(dāng)衡量諸如雇員態(tài)度、各種方案和創(chuàng)新的成功以及雇員績效水平等方面。 ? （ 16） 貫穿性的哲學(xué) ：擁有把各種個體的實踐連接成一個凝聚性整體的根本管理哲學(xué)。如某微型設(shè)備公司的貫穿性哲學(xué)是 “ 持續(xù)快速改進(jìn)、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越 ” 。 能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術(shù)的組合 （ 1994），如 Sony的核心能力是微型設(shè)計，創(chuàng)造出便攜式電子產(chǎn)品；聯(lián)邦快遞的核心能力是物流管理、準(zhǔn)時送貨；西南航空安全、低價格、方便性。 ? （ 3） Ericsson, Mickelson（ 1998）（強(qiáng)調(diào)組織資本和社會資本的融合合）：組織資本和社會資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境對企業(yè)核心能力的重要性。1994）（強(qiáng)調(diào)知識和技能的組合）：組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的知識和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項或多項業(yè)務(wù)達(dá)到一流水平的能力。洞察預(yù)見能力：來源于科學(xué)技術(shù)知識、獨有數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等；一線執(zhí)行能力：最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量會因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生變化。其特征： ? （ 1） 價值性 （ valuable）：價值 =收益 /成本； ? （ 2） 獨特性 （ unique）：形成企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，獨一無二； ? （ 3） 難以模仿性 （ inimitable）：難以進(jìn)入； ? （ 4） 組織化 （ anized）：組織化的系統(tǒng)能力。智力資本（ OECD）：指一個公司兩種無形資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價值：組織資本和人力資本（組織的智力與組織員工的智力） ?組織資本 ：組織成員在特定的組織環(huán)境下協(xié)同工作而形成的、能夠為組織創(chuàng)造價值的資本形式，根植于企業(yè)的價值觀體系、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、組織制度、知識管理系統(tǒng)、客戶和公共關(guān)系系統(tǒng)。包括 ? 個人的知識、經(jīng)驗和技能； ? 個性品質(zhì)、態(tài)度、可靠性和組織忠誠感等； ? 內(nèi)驅(qū)力，如分享信息的渴望，對團(tuán)隊的參與和對組織目標(biāo)的關(guān)注； ? 學(xué)習(xí)力與創(chuàng)造性。 ? 知識與技術(shù)更多地儲藏于員工個體之中；關(guān)系和流程更多地存在于組織系統(tǒng)之中。 ? 通過人與組織系統(tǒng)的有機(jī)整合，形成企業(yè)的人力資本、社會資本和組織資本，進(jìn)而形成企業(yè)的核心能力。 ? （ 3）關(guān)系：組織所建立和維持的各類社會關(guān)系所形成的一種資源，如客戶的熟悉程度、頂尖的專家顧問、與供應(yīng)商的合作關(guān)系、員工參與等； ? （ 4）流程：組織內(nèi)部運作的業(yè)務(wù)流程和管理流程，包括客戶細(xì)分、準(zhǔn)時生產(chǎn)、模塊用戶化、以訂單為核心的生產(chǎn)系統(tǒng)等。 ? 該模型以全球化和知識經(jīng)濟(jì)為研究背景，系統(tǒng)分析了企業(yè)如何通過有效的人力資本管理進(jìn)行知識競爭，獲取和保持自身的競爭優(yōu)勢。 ? 該模型認(rèn)為企業(yè)的核心能力是能夠給顧客帶來特殊價值的一系列技術(shù)和技能的組合，具有價值性、特殊性、可擴(kuò)展性和持續(xù)學(xué)習(xí)四個基本特征，其中 價值性和特殊性 是區(qū)分企業(yè)核心能力要素的關(guān)鍵。人力資源管理實踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等核心競爭力……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的組合。（哈默爾與普拉哈拉德）? （ 2）人力資源管理實踐支持企業(yè)競爭優(yōu)勢模型（ 《 人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢的工具 》 ） ? （ 3） 文躍然模型： 對企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力進(jìn)行評價和診斷的 GREP模型。 圖 企業(yè)核心競爭力與人力資源改進(jìn)系統(tǒng)圖戰(zhàn)略治理結(jié)構(gòu)：在治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo)產(chǎn)品和服務(wù)：在產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力方面的目標(biāo)資源：在資源方面的目標(biāo)企業(yè)家：在企業(yè)家方面的目標(biāo)相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改進(jìn)工作? （ 4）麥肯錫業(yè)績管理理念 ? ? 理論上 “ 價值鏈 ” 這一概念，是哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾 ? 波特認(rèn)為， “ 每一個企業(yè)都是在設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過程中進(jìn)行種種活動的集合體。 ” ? 企業(yè)的價值創(chuàng)造是通過一系列活動構(gòu)成的，這些活動可分為基本活動和輔助活動兩類，基本活動包括內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場和銷售、服務(wù)等；而輔助活動則包括采購、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施等。 ? 波特的 “ 價值鏈 ” 理論揭示，企業(yè)與企業(yè)的競爭，不只是某個環(huán)節(jié)的競爭，而是整個價值鏈的競爭，而整個價值鏈的綜合競爭力決定企業(yè)的競爭力。 ” ? 人力資源管理的核心是價值鏈管理 。 ? 價值鏈上的每一項價值活動都會對企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)多大的價值造成影響。 “ 價值創(chuàng)造 ” 強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時也要注重通過開發(fā)提升員工的價值。第二個環(huán)節(jié)是 “ 價值評價 ”強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價值評價考核體系，這一體系包括個性特質(zhì)評價、職業(yè)行為能力評價和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核。 ? 進(jìn)行個性特質(zhì)評價首先要建立企業(yè)內(nèi)部各種職務(wù)的素質(zhì)模型。 ? 以上所說的不同素質(zhì)要求也就形成了不同職務(wù)的素質(zhì)模型。 ? 職業(yè)行為能力評價： 指的是評價員工是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力，或者說是 職務(wù)勝任力 。 ? 比如，有一家大型企業(yè)規(guī)定，招聘工程師的行為能力標(biāo)準(zhǔn)為：①能進(jìn)行人力資源需求調(diào)查，收集、分析有關(guān)資料，制訂出人員需求方案；②能進(jìn)行招聘活動的策劃、實施，熟悉有關(guān)勞動法規(guī)和人員甄選、面試的流程，并能處理招聘中的突發(fā)事件；③能處理應(yīng)聘人員的分流、安置工作；④能從事招聘管理制度建設(shè)。 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 指的是考核員工的工作是否達(dá)到某一職務(wù)所要求的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 ? 即企業(yè)先要根據(jù)不同時期的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點制訂出某一段時期（如某一年度）的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)系統(tǒng)。 ?