企業(yè)的績效管理(2)-免費閱讀
【正文】 需要進行的統(tǒng)計和分析主要有： （ 1）各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ （ 2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？ 如何有效的實施考評 （ 3）是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？ （ 4）是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預防？ （ 5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？ 企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進不同的統(tǒng)計和分析。 設計績效考評表（誰來考） ? 重要任務 直接上級考評 ? 崗位工作 直接上級考評 ? 工作態(tài)度 員工互評 ? 為了了解員工對自己的認識 員工自評 ? 員工互評：《工作態(tài)度互評表》 ? 員工自評：《技術人員自評表》 ? 直接上級：〈技術人員績效考評表〉 （見附件） 制定績效考評制度 /流程（怎么考） ? 用制度的形式將考評固定下來 （見附件） 個人體會： 每個階段都要進行充分的溝通，經(jīng)過多次的修改； 文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進行宣講。 （第二節(jié)結(jié)束） 如何進行簡單的績效考評 附件：修改后的考評表和考評制度 （第二節(jié)結(jié)束） 企業(yè)的績效考評管理（ 22） 主講人： 李 劍 怎樣設計績效考評文件 績效考評文件的內(nèi)容： 績效考評制度 /流程 績效考評標準 績效考評表 步驟： 設計績效考評標準（考什么） 設計績效考評表（誰來考） 制定績效考評制度 /流程（怎么考） （以“軟件開發(fā)工程師”為例） 設計績效考評標準（考什么） 第 1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？ （參考崗位職責、與軟件工程師溝通） 負責軟件的概要設計、詳細設計、編碼和內(nèi)部測試工作。 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 6： 員工對考評不滿的申訴。原因是，管理者認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復”，不原客觀地考評下級。 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 3： 當員工工作嚴重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。 公司例會討論后認為：考評應該以任務為導向。 直接上級評語 （附件：月度考評表） 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 1： 員工認為：不應該對“崗位技能”進行考評。伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的： 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 組織對員工的績效考評的反饋 對員工和團隊對組織的貢獻進行評估； 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 了解員工和團隊的培訓和教育的需要 對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息 為什么要進行績
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