企業(yè)的績效管理(2)-全文預(yù)覽
【正文】 和企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對員工進(jìn)行客觀的考評。 有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理） 為什么要進(jìn)行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個(gè)人觀點(diǎn)） 80人以上 ：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員”在減少； 形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)； 員工之間有些根本不認(rèn)識； 人事部獨(dú)立。 績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。 從公司角度： ? 解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等 ? 解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等 為什么要進(jìn)行績效考評 ? 了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等 從員工角度： ? 了解了公司對他工作的評價(jià) ? 知道了自己改進(jìn)工作的方向 為什么要進(jìn)行績效考評 績效考評的嚴(yán)格定義： 績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的： 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 組織對員工的績效考評的反饋 對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估 了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息 為什么要進(jìn)行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個(gè)人觀點(diǎn)） 1 20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化 口頭的表揚(yáng)、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價(jià) 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作 為什么要進(jìn)行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個(gè)人觀點(diǎn)） 20 80 人 ：需要進(jìn)行簡單的績效考評 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員”； 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁； 員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價(jià)。 考評的形式比考評的內(nèi)容重要； 讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作； 考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。 直接上級評語 （附件：月度考評表） 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 1： 員工認(rèn)為：不應(yīng)該對“崗位技能”進(jìn)行考評。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 另外，如果要對崗位技能進(jìn)行客觀的評價(jià)，必須有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 公司例會討論后認(rèn)為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。 問題分析： 經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 接受工作時(shí)的工作態(tài)度：
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