企業(yè)的績效管理(2)-預(yù)覽頁
【正文】 是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 3： 當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時(shí)，管理者最多評價(jià)為“較差”，從來沒有評價(jià)過“很差”。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 解決方法： 取消“很差”項(xiàng)，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實(shí)。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會(huì)影響上級考評下級的客觀性，上級會(huì)因?yàn)橄录壍摹皥?bào)復(fù)”，不原客觀地考評下級。 問題分析： 之所以沒有公開考評成績，是因?yàn)閾?dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時(shí)有所顧忌。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 遇到的問題 6： 員工對考評不滿的申訴。一般是召開當(dāng)事人的述職評審會(huì)，由評審會(huì)確定考評結(jié)果。 （第二節(jié)結(jié)束） 如何進(jìn)行簡單的績效考評 附件：修改后的考評表和考評制度 （第二節(jié)結(jié)束） 企業(yè)的績效考評管理（ 22） 主講人： 李 劍 怎樣設(shè)計(jì)績效考評文件 績效考評文件的內(nèi)容： 績效考評制度 /流程 績效考評標(biāo)準(zhǔn) 績效考評表 步驟： 設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 設(shè)計(jì)績效考評表（誰來考） 制定績效考評制度 /流程（怎么考） （以“軟件開發(fā)工程師”為例） 設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 第 1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？ （參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通） 負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測試工作。所以員工自身的一些個(gè)性、品質(zhì)等也對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。 設(shè)計(jì)績效考評表（誰來考） ? 重要任務(wù) 直接上級考評 ? 崗位工作 直接上級考評 ? 工作態(tài)度 員工互評 ? 為了了解員工對自己的認(rèn)識(shí) 員工自評 ? 員工互評：《工作態(tài)度互評表》 ? 員工自評：《技術(shù)人員自評表》 ? 直接上級：〈技術(shù)人員績效考評表〉 （見附件） 制定績效考評制度 /流程（怎么考） ? 用制度的形式將考評固定下來 （見附件） 個(gè)人體會(huì)： 每個(gè)階段都要進(jìn)行充分的溝通，經(jīng)過多次的修改； 文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進(jìn)行宣講。 如何有效的實(shí)施考評 第 3步、考評溝通 考評溝通 一般由考評人和被考評人單獨(dú)進(jìn)行，溝通的程序建議采用 三明治 法，即開始先對被考評人的工作成績進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時(shí)要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。需要進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和分析主要有： （ 1）各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ （ 2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？ 如何有效的實(shí)施考評 （ 3）是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？ （ 4）是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？ （ 5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？ 企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)不同的統(tǒng)計(jì)
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