【正文】 具體標(biāo)準(zhǔn)及分值如下： ，根據(jù)實(shí)際情況做出月度分解計(jì)劃。為了避免投票人在投票過程中考慮不周而造成的偏差，可以采用本方法。但是，不是所有的長(zhǎng)期策略都能很快產(chǎn)生短期的財(cái)務(wù)盈利 ? 財(cái)務(wù)指標(biāo)可以劃分為四個(gè)類別：股東價(jià)值、資產(chǎn)利用、收入、成本 ? 財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：股東收益、資產(chǎn)價(jià)值和結(jié)構(gòu)、收入的增長(zhǎng)、收入的結(jié)構(gòu)、降低成本、提高生產(chǎn)率等 結(jié)果性指標(biāo) 過程性指標(biāo) 財(cái)務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部流程方面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 方面 傳統(tǒng)績(jī)效指標(biāo) 新增績(jī)效指標(biāo) 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 37 客戶方面 ? 平衡計(jì)分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關(guān)的目標(biāo)和要點(diǎn) ? 企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)顧客和目標(biāo)市場(chǎng)為方向：企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于是否滿足核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好 ? 客戶最關(guān)心的不外于五個(gè)方面：時(shí)間，質(zhì)量，性能，服務(wù)和成本。具體改進(jìn)下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時(shí)做等 ?明確績(jī)效面談達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)獲得一致的看法 ?決定最佳的時(shí)間、場(chǎng)所、資料、計(jì)劃開場(chǎng)、談話以及結(jié)束的方式 ?收集考核相關(guān)資料，員工做好自我評(píng)估工作，事先準(zhǔn)備面談內(nèi)容 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)：績(jī)效面談流程 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 16 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)：績(jī)效面談中要避免出現(xiàn)的情況 ? 溝通時(shí)肯定成績(jī)少，指出不足及改進(jìn)多，對(duì)員工激勵(lì)不夠 ? 單向溝通多，員工正式表達(dá)意見機(jī)會(huì)少，主管不考慮員工感受 ? 溝通時(shí)說服員工接受考核多，真正解決問題少 ? 不注意控制面談的議題和內(nèi)容，偏重于無結(jié)果的辯論，引起了不必要的沖突和對(duì)抗 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 17 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)：加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 績(jī)效管理 考核結(jié)果 員工職業(yè)生涯發(fā)展 人員培訓(xùn)與開發(fā) 工資與報(bào)酬 人力資源管理 專題研究 基礎(chǔ)管理的健全 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 18 （三）績(jī)效管理的責(zé)任 企業(yè)管理層級(jí) 人力資源部 部門績(jī)效管理 員工績(jī)效管理 公司績(jī)效管理 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 19 （四）績(jī)效管理系統(tǒng)包括三個(gè)層次 公司的績(jī)效管理 部門的績(jī)效管理 崗位的績(jī)效管理 組織的績(jī)效 員工的績(jī)效 提升 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 20 （五）績(jī)效管理的目標(biāo)和注意事項(xiàng)：目標(biāo) 傳遞壓力、聚焦企業(yè)目標(biāo) ? 通過績(jī)效管理，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識(shí)、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn) 強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為 ? 通過持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，使公司每個(gè)員工，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù) 科學(xué)決策、提供公正待遇 ? 即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣 改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展 ? 通過員工績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反饋，為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的職業(yè)能力 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 21 （五）績(jī)效管理的目標(biāo)和注意事項(xiàng)：注意事項(xiàng) ? 績(jī)效管理首先是管理，涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制 ? 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的溝通交流過程，由員工和直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來完成 ? 績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。引入 KPI和 BSC， 改進(jìn)完善中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系 主講人： 馬小麗 勞動(dòng)工資研究所研究員 薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)項(xiàng)目主持人 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 2 馬小麗 研究員 ? 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所二室主任 ,研究員 ,中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院學(xué)術(shù)評(píng)審委員會(huì)委員 ? 從事 20余年人力資源與薪酬管理實(shí)踐和理論政策研究 ,著書多部 ,公開發(fā)表論文文章百余萬字 ,曾被破格評(píng)聘為副研究員 ? 主持?jǐn)?shù)十家企事業(yè)單位人力資源與薪酬和績(jī)效管理咨詢方案設(shè)計(jì)工作 ? 全國(guó)各類培訓(xùn)班授課上百場(chǎng) 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 3 引言一： 中國(guó)企業(yè)最大的管理 黑洞 —— 績(jī)效管理 中國(guó)企業(yè)家的最大 困惑 —— 員工沒有績(jī)效執(zhí)行力 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 4 引言二：績(jī)效管理在人力資源管理中的定位 戰(zhàn)略管理 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 職位能力評(píng)估系統(tǒng) 薪酬分配系統(tǒng) 績(jī)效管理系統(tǒng) 業(yè)務(wù)流程管理 組織管理 人力資源管理 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 5 內(nèi)容提要 一、中國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問題分析 二、中國(guó)企業(yè)如何構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效管理體系？ 三、引入 KPI結(jié)合 BSC法 ,設(shè)計(jì)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系 四、案例分析 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 6 一、中國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問題分析 ? 問題一：績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施脫節(jié) 績(jī)效管理 績(jī)效指標(biāo) 部門指標(biāo) 公司指標(biāo) 員工指標(biāo) 發(fā)展戰(zhàn)略 嚴(yán)重脫節(jié)！ 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 7 ? 問題二：把績(jī)效考核混同為績(jī)效管理 ? 績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理的一部分 績(jī)效 管理 績(jī)效實(shí)施 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效反饋 績(jī)效考核 績(jī)效運(yùn)用 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 8 ? 問題三：對(duì)部門的考核還停留在經(jīng)濟(jì)責(zé)任制時(shí)代，對(duì)員工的考核還停留在德能勤績(jī)階段 部門考核 經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 員工考核 德能勤績(jī) ?據(jù)調(diào)研， 80%以上的國(guó)有企業(yè)采取這種考核方式！ ?考核理念和方法嚴(yán)重落后！ 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 9 ? 問題四：績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué) 缺乏科學(xué)績(jī)效指標(biāo)體系 ? 指標(biāo)體系與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，沒有形成對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略的層層分解 ? 指標(biāo)體系不健全、不系統(tǒng)，全部是滯后財(cái)務(wù)指標(biāo) ? 指標(biāo)沒有量化，導(dǎo)致績(jī)效管理成為人情管理 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 10 二、中國(guó)企業(yè)如何構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效管理體系？ （一）績(jī)效管理的涵義 （二）績(jī)效管理的五個(gè)環(huán)節(jié) （三）績(jī)效管理的責(zé)任 （四）績(jī)效管理系統(tǒng)包括三個(gè)層次 （五）績(jī)效管理的目標(biāo)和注意事項(xiàng) （六）績(jī)效管理的支撐體系 （七）績(jī)效管理系統(tǒng)的最終成果 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 11 （一）績(jī)效管理的涵義 ? 績(jī)效（ Performance）， 也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，是指人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果 ? 績(jī)效管理是圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略確定績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，組織公司各單位及員工達(dá)成預(yù)期工作目標(biāo)并將其運(yùn)用于公司管理尤其是人力資源管理與開發(fā)的過程 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 12 （二）績(jī)效管理的五個(gè)環(huán)節(jié) PDCI（ PlanDoCheckImprove ）即績(jī)效發(fā)展循環(huán)，是“目標(biāo)設(shè)立、制訂計(jì)劃、過程管理、檢查評(píng)估、激勵(lì)報(bào)酬、反思反饋” 的不斷重復(fù)的過程 績(jī)效管理流程 績(jī)效實(shí)施 績(jī)效考核 績(jī)效反饋面談 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效計(jì)劃 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 13 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效反饋面談 績(jī)效 考核 績(jī)效 實(shí)施 績(jī)效 計(jì)劃 ? 薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)等：促進(jìn)員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn) ? 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋與面談，肯定成績(jī)，指出不足 ? 考核主體根據(jù)績(jī)效合同的履行情況對(duì)考核客體進(jìn)行考核 ? 開展工作，各個(gè)層次協(xié)同配合，做好績(jī)效實(shí)施 ? 績(jī)效管理的起點(diǎn)，制訂各單位及員工的績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo) 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所 馬小麗研究員 14 計(jì)劃 檢查 報(bào)酬、運(yùn)用 輔導(dǎo) 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋求助 反饋指導(dǎo) 員工 主管 反饋說明 反饋糾偏 員工 主管 反饋改進(jìn) 反饋鼓勵(lì) 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工與主管的共同參與，強(qiáng)調(diào)員工與主管之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系，共同完成績(jī)效目標(biāo)的過程?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過程。企業(yè)必須為這五個(gè)方面樹立清晰的目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體的指標(biāo) ? 客戶指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：市場(chǎng)份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤(rùn)率 結(jié)果性指標(biāo) 過程性指標(biāo) 財(cái)務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部流程方面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 方面 傳統(tǒng)績(jī)效指標(biāo) 新增績(jī)效指標(biāo) 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所