【正文】 ?公司政治、公司環(huán)境，要有敢于講真 話，講實話的環(huán)境，這很重要。在聽取、采納意見方面要加強重視。以前很少。 ? 2023年 4月中層干部組織開展了以執(zhí)行力為主題的學(xué)習(xí) ， 對如何加強執(zhí)行力進行了研討 ， 進行了廣泛而深入的交流 ， 為提高我所執(zhí)行力 ， 打造核心競爭力 ， 確保年度工作目標的完成奠定了思想基礎(chǔ) 。 % 各部門之間能夠充分地溝通與交流，信息能夠分享。我們也愿意做點貢獻，只是不希望做出 12分的貢獻最后只給我 8分。但帶來的弊端也是顯而易見的，各項目組為了自己小團體的利益，各自為政，企業(yè)觀念淡薄；隊伍離散化、個體化現(xiàn)象嚴重，缺乏全局觀念。 ? ?立法水平遠遠高于執(zhí)行水平?，有些所領(lǐng)導(dǎo)也是簽制度的時候覺得都對，執(zhí)行的時候還是按照老習(xí)慣。制度就是代表你的趨向，做什么事情是鼓勵的，做什么事情是禁止的，并且能夠告訴你如何做。現(xiàn)在的管理是為了管理而管理 ? 通常認為公司總部是一種成本 , 這其實是一種誤解 , 因為總部也可以通過支持業(yè)務(wù)單元來增加價值 . ? 在事業(yè)部的管理模式下，總部的各種管理職能需要提高其專業(yè)能力，成為內(nèi)部的?咨詢顧問?，能夠為總部管理者以及管理事業(yè)部提供專業(yè)建議并在必要時協(xié)助事業(yè)部實施重要項目 ? 要重視總部以下幾方面功能的提升： 1. 提高決策（處理業(yè)務(wù)）速度 2. 支持下屬單位業(yè)務(wù)的發(fā)展 3. 協(xié)調(diào)發(fā)揮全所的整體資源 4. 企業(yè)文化的導(dǎo)向作用 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 62頁 這種協(xié)調(diào)性的影響還體現(xiàn)事業(yè)部內(nèi)部在 按照價值鏈拆分后設(shè)立的各專業(yè)職能部門之間， 原因來自于兩方面：員工工作多樣性需求、薪酬改革帶來的個體利益受到?jīng)_擊 ? 員工工作多樣性需求 – 711所以前是無孔不入的（經(jīng)濟、商業(yè)方面），人員的綜合能力很強，比如一些從所里出去的員工都很懷念在 711所的工作環(huán)境，因為當(dāng)時能夠全面鍛煉自己。 ? 說是機關(guān)要增強服務(wù)，但機關(guān)是職能部門，與事業(yè)部相互之間有制約的關(guān)系。 ? 通過問卷分析，我們可以看到，中層干部在對長遠成功與短期業(yè)績方面的認識與其他類別員工具有很大的差異性，一方面則來自于他們對以前?小團體意識，關(guān)注短期利益?的事業(yè)部模式的評價，另一方面，來自于他們所處于的位置必須要考慮到短期業(yè)績，因為這直接會影響到其個人收益與未來位置。 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 56頁 戰(zhàn)略管理模式下，總部和事業(yè)部的關(guān)系是通過戰(zhàn)略協(xié)調(diào)、控制和服務(wù)來建立的，經(jīng)營上則以事業(yè)部為利潤中心，因此，必須強化事業(yè)部在經(jīng)營規(guī)劃上的自主性，事業(yè)部管理層角色必須轉(zhuǎn)變 戰(zhàn)略經(jīng)營單位 SBU * 總部設(shè)置中可選擇性功能 公關(guān) 法律政策 收購、兼并 總體發(fā)展 核心團隊 董事長 審計 財務(wù)管理 財務(wù)會計 計劃、匯報、監(jiān)控 稅 財務(wù) /監(jiān)控 政策 人才培養(yǎng) 福利 人事 項目 /技術(shù)可行性 專利特有技術(shù)開發(fā) 區(qū)域代表處 /公司 銷售協(xié)調(diào) 營銷 * 技術(shù) * 營銷服務(wù) 戰(zhàn)略管理模式范例 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 57頁 從單純地域劃分的事業(yè)部向以產(chǎn)品劃分的事業(yè)部轉(zhuǎn)變 是業(yè)務(wù)的重組和權(quán)責(zé)的重新分配， 在結(jié)構(gòu)調(diào)整尚處于過渡、新模式?jīng)]有到位、責(zé)權(quán)尚未明晰的情況下，部分中層干部發(fā)生心態(tài)上的變化 —— ?不在其位、不謀其政? 1. 中國傳統(tǒng)?官本位?思想影響 – 大家很關(guān)心自己的發(fā)展，工作的舒暢，自己的發(fā)展說白了就是自己說了算，有自己的說話權(quán)。重心太分散，哪方面都想爭第一。比如所里現(xiàn)在提倡創(chuàng)新，但大家都沒有權(quán)力，不靈活，創(chuàng)新從何而來？ 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 50頁 戰(zhàn)略實施的一個重要環(huán)節(jié)就是充分地溝通，事實上，很多中層干部都期望能夠在這一問題上與所級領(lǐng)導(dǎo)進行多層面的溝通 競爭戰(zhàn)略之父邁克爾 .波特先生曾經(jīng)談到： 戰(zhàn)略執(zhí)行中，常犯的一個錯誤就是制定了一份戰(zhàn)略，但是并沒有廣泛地加以宣傳。目標是行動的綱領(lǐng)，只有充分發(fā)揮戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用，產(chǎn)品、技術(shù)、市場等策略才有方向感，人才有方向感 Vision 愿景 Vision 愿景 缺乏方向感 愿景清晰 很好的方向感 項目沒有優(yōu)先級排序，缺乏一貫性 愿景模糊 項目可以進行優(yōu)先級排序，具有一貫性 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 48頁 711所新的戰(zhàn)略出臺后，員工總體上了解新的目標和方向，并且基本也認可所領(lǐng)導(dǎo)對未來發(fā)展的信心 2023年， 711所成功制定了未來 10年的戰(zhàn)略規(guī)劃，決定回歸主業(yè)，做大規(guī)模，戰(zhàn)略的制定為企業(yè)的發(fā)展指明了方向，對文化建設(shè)也將產(chǎn)生重要影響。比如惠普，五年之后剩一半，十年之后就剩四分之一了，這些都是信仰惠普價值觀的人。 ? 莘莊建設(shè)、搬遷，對員工心里產(chǎn)生動蕩不安感。對發(fā)展階段的認識，非標的產(chǎn)品你叫他分，怎么分得開？面向艦船的標準化生產(chǎn)就可以分。 %我對我的晉升情況和發(fā)展前景感到非常的滿意10%18%43%25%4%不同意基本不同意不好說基本同意同意我能夠在自己的崗位很好的發(fā)揮自己的才能2% 10%20%50%18%不同意基本不同意不好說基本同意同意企業(yè) 文化診斷評估報告 第 42頁 這種迷茫一方面受到 目前的人力資源政策影響 人力資源政策的很多細則尚未最后確定，缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 去年設(shè)計了四條通道，實際上干部的精力都在外面，通道又沒打通，對員工就造成一個領(lǐng)導(dǎo)所說跟所做不統(tǒng)一的矛盾，另外莘莊建設(shè)、搬遷，對員工心里產(chǎn)生動蕩不安感。為支撐變革的順利實施，711所加強了對員工培訓(xùn)開發(fā)，加強了觀念引導(dǎo)等方面工作 ? 在新戰(zhàn)略實施過程中，組織制度是實施的保障，而內(nèi)部溝通則是達成一致、推動實施的有效措施，在這兩方面， 711所的表現(xiàn)不足，這也直接影響了部分員工忠誠度的降低。從管理上講，當(dāng)事業(yè)部成為真正的利潤中心，管理模式必然要發(fā)生變化，管理下移成為可能。在這個理念的指導(dǎo)下，員工能夠遵守共同的行為規(guī)范，形成核心競爭力，以達成組織的最終目標。 2023年，在海軍 200多家一級配套供應(yīng)商中， 711所被評為少數(shù)幾家 A級供應(yīng)商之一，說明我所在產(chǎn)品質(zhì)量、交付進度和服務(wù)方案已創(chuàng)立了良好的品牌。 1993年 3月 獲得科技產(chǎn)品進出口自主經(jīng)營權(quán) 。 ? 1994年在事業(yè)單位中第一批全面推行全員聘用合同制。 （一）從建所至 1984年底， 711所處于創(chuàng)業(yè)期，在這一時期，產(chǎn)生了以?艱苦創(chuàng)業(yè)、力爭上游的‘ K59’?精神為代表的眾多優(yōu)秀文化因子（續(xù)） 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 17頁 這一時期，集中體現(xiàn)了 711所作為一個軍工研究單位承擔(dān)的歷史使命感 ? 建所時的干部多由部隊調(diào)入，帶來了部隊的好傳統(tǒng)，講大局、提倡為科研、為科研人員服務(wù)，蔚然成風(fēng)，使各項科研生產(chǎn)任務(wù)得以實現(xiàn)和完成，出現(xiàn)了既出成果又出人才的良好局面。 ? 1964年、 1965年全所掀起了挑燈夜戰(zhàn)搞科研、?比學(xué)趕幫超?的熱潮，幾乎天天挑燈夜戰(zhàn)，特別是 711所重點產(chǎn)品 K59單缸機、 12V機組的人員更是通宵達旦。 明晰 711所發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)與問題，辨識文化總結(jié)、創(chuàng)新與變革的方向，評估 711所現(xiàn)階段文化與發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性。根據(jù)被調(diào)查者對六個問題中各維度分值的分配情況，即對各個維度的權(quán)重，可以發(fā)現(xiàn)被調(diào)查者的文化傾向 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 9頁 其他工作內(nèi)容 現(xiàn)場調(diào)研 考察 711所器物層建設(shè)、公司員工精神風(fēng)貌以及親身體驗員工的工作環(huán)境，感受員工的工作狀況。 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 5頁 深度訪談 問卷調(diào)查 資料分析診斷 問卷資料統(tǒng)計分析 企業(yè)文化 理念體系 構(gòu)建 員工行為 規(guī)范體系 企業(yè)文化 戰(zhàn)略 實施規(guī)劃 2023年 11月 13日 (項目啟動 ) 2023年 11月 20日 (實態(tài)調(diào)查開始 ) 2023年 12月 13日 (第一次討論 ) 2023年 12月 15日 (診斷與評估報告匯報 ) 2023年 階段 1 階段 2/3/4 第一階段工作回顧 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 6頁 深度訪談 機關(guān)職能部門 各事業(yè)部 新中廠 高層 9 中層 12 8 2 普通員工 59 共計 90 訪談人員分布柱狀圖92259010203040506070高層 中層 普通員工2023年 11月 20日至 12月 5日，仁達方略對 711所的管理者和員工進行了集中訪談，舉辦了三次座談會，訪談總量為 90人。全所設(shè)備、儀器 4000余臺（套） ,各類實驗室 30個，總資產(chǎn)超過 10億元。 機密 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 2頁 前 言 ? 2023年 8月，北京仁達方略管理咨詢公司 (以下簡稱仁達方略 )受中國船舶重工集團公司第七一一研究所（以下簡稱 711所）的邀請，合作推動 711所企業(yè)文化體系建設(shè)工作。 ? 全所占地面積 176109m2,建筑面積 124945 m2。 ? 隨著外部經(jīng)營環(huán)境的變化與 711所的快速發(fā)展，加強企業(yè)文化建設(shè)不僅是發(fā)展的需要，更是實現(xiàn)文化管理、增強核心競爭力的重要戰(zhàn)略舉措。每個要素（問題）的統(tǒng)計得分表明的是被調(diào)查者對該問題的認可程度或是傾向程度。 711所文化診斷與評估的側(cè)重點： 旨在提出問題，或?qū)€別問題做出簡要的方向性分析，對具體的管理對策不作詳細闡述。 ? 建所之初，由于住房有限，有一部分夫婦只好分居至男、女集體宿舍。從 1964年開始， 711所在復(fù)興島、 110廠建設(shè)了實驗室和加工車間才算有了自己的辦公、實驗和加工基地。 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 18頁 （二）從 1985年開始，是經(jīng)濟逐步走向獨立的發(fā)展時期，這一時期的 711所既傳承了過去自力更生、力爭上游的傳統(tǒng)，又凸現(xiàn)了自立自強、市場導(dǎo)向的經(jīng)濟意識，擺脫了一些傳統(tǒng)國有企業(yè)的弊端，如大鍋飯思想、競爭意識不強 ?自力更生 ?力爭上游 ?自立自強 ?敢為人先 ?市場導(dǎo)向 ? 積極進取 ? 開拓市場 ? 科技創(chuàng)新 ? 理念創(chuàng)新 ? 誠信經(jīng)營 ? 團隊合作 ? 客戶為先 ? 服務(wù)為本 繼 承 發(fā) 展 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 19頁 ? 1985年在系統(tǒng)內(nèi)第一批進行有償合同制改革試點，開了全國科研院所科技體制改革的先河。這一時期 711所百花齊放、兼容并蓄，逐漸發(fā)展成為一個專業(yè)面廣、經(jīng)濟實力強大的綜合型實體。 2023年 12月 完成軍品 GJB9001A－ 202民品 GB／ T19001－ 2023的質(zhì)量管理體系換版認證，保持認證注冊資格 。 回歸主業(yè) 在對很多問題的判斷上，企業(yè)員工已經(jīng)有了非常清楚和準確的認識，也表示愿意接受一些先進的理念。 亞文化 VS. 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 28頁 在管理模式轉(zhuǎn)變的情況下，員工角色轉(zhuǎn)變能否適時調(diào)整到位，將直接影響戰(zhàn)略的實施 企業(yè)要走規(guī)?；?jīng)營、產(chǎn)業(yè)化發(fā)展之路時，必然要求集中價值鏈核心環(huán)節(jié)，管理向?qū)I(yè)化發(fā)展。 創(chuàng)新文化需要 目前，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型尚未完全清晰、到位，員工對個人發(fā)展前途感到迷茫。 %我希望通過進一步的努力，干出更大的事業(yè)。 ? 我們這曾經(jīng)有過一段時間的斷層，上一批領(lǐng)導(dǎo)退休之后，提拔了我們一批 30多歲的，現(xiàn)在都在中層。在同一崗位上工作五年，如果缺乏有效的指導(dǎo)，使其獲得發(fā)展空間、薪酬或職位多樣性等方面的刺激，則很容易在工作技能曲線上開始進入下滑區(qū)間，訪談中，部分來所三至五年的青年員工中表現(xiàn)出了這種傾向 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 44頁 另一方面，這種迷茫來自于戰(zhàn)略實施的影響。 ? 很多人的口頭禪是?混到明年吧?（因為對自己發(fā)展和 711所里未來狀況的迷茫），要把大家凝聚在一起，目標不要太遠大，不要和員工的實際需要太遠。 穩(wěn)定第一，傳統(tǒng)的做法就是把你（表現(xiàn)不好）放到一個比較差的地方，工資少一些，讓你自動離職，不會主動讓你走。隨著層級的降低而呈現(xiàn)出明顯下降的趨勢說明，戰(zhàn)略的傳遞還尚未深入到基層，導(dǎo)致變革過程中的員工產(chǎn)生了觀望和迷茫的情緒，對那些非主業(yè)、邊緣化的員工來說更是如此 員工對戰(zhàn)略細化的期望 ? 目前的規(guī)劃只是一個綱要，現(xiàn)在要細化，底下需要的是實施的步驟，對大家的認同來說，更希望發(fā)展方向的明確。 ? 所長要是更多了解大家的思路、想法，落實還會更好點。 角 色 轉(zhuǎn) 變 ? 結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型需要相關(guān)員工角色轉(zhuǎn)變的支撐，三個層面上的員工需要大的角色轉(zhuǎn)變 ? 專業(yè)劃分越細，工作整合的成本越大，這一點應(yīng)當(dāng)引起管理者的重視 ? 管理模式與人力資源的變化與員工觀念及利益產(chǎn)生沖突，對員工角色轉(zhuǎn)型帶來影響 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 53頁 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型同時還需要結(jié)構(gòu)、文化、人力資源轉(zhuǎn)型的支撐以帶動全面轉(zhuǎn)型，以便為 711所的快速發(fā)展創(chuàng)造良好的契機與開端。跟領(lǐng)導(dǎo)的強勢很有關(guān)系。比如辦件事，拖了一個月也沒有解決，對他們