【正文】 理念政策化要闡明南青公司處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，這是一個(gè) “ 理念政策化 ” 的過程。我渴望不斷地提高自己的生活質(zhì)量，相比物質(zhì)享受我更注重精神享受；我追求卓越甚于追求成功，不追求輝煌；我積極面對(duì)人生，也能坦然地面對(duì)命運(yùn)的安排，碰到災(zāi)難也不怨天尤人，自暴自棄。所謂 “ 謀事在人，成事在天 ” 說的就是這個(gè)理。成為 ”內(nèi)貿(mào)集裝箱運(yùn)輸 “四強(qiáng)之一；南青公司成功絕非偶然，企業(yè)家的前瞻性戰(zhàn)略思維為南青公司指明了前行的方向問題： 您是如何看待南青公司成為 ”內(nèi)貿(mào)集裝箱運(yùn)輸 四強(qiáng)之一 “？資料來源：調(diào)查問卷（樣本：全體員工）、內(nèi)部資料、內(nèi)部訪談分析：絕對(duì)大多數(shù)員工（ %）認(rèn)為在南青公司成為 ” 內(nèi)貿(mào)集裝箱運(yùn)輸之一 “ 存在必然性前瞻性戰(zhàn)略思維的典型事件：216。比如評(píng)選優(yōu)秀員工，是 0－ 2名，我看最后也是不了了之；（二）考核和評(píng)選要透明化，不優(yōu)秀的應(yīng)該有個(gè)說法，朝什么方向努力，不然大家都不知道； 企業(yè)優(yōu)秀員工的評(píng)選應(yīng)該立足于本企業(yè)實(shí)際，讓員工覺得通過努力可以達(dá)到，才能真正起到激勵(lì)和約束作用企業(yè)中具有一定影響力的個(gè)體往往成為局部到整體的組織者，他們是企業(yè)的中堅(jiān)力量，其言行舉止在整個(gè)企業(yè)行為中具有較強(qiáng)的鼓動(dòng)性和感召力。訪談內(nèi)容：（一）南青走到今天，很重要的因素是有一群敬業(yè)勤奮的員工努力的工作；（二）有些部門或者人存在 “ 說了等于做了，做了等于做好了” 現(xiàn)象；（三）一般都是看制度和流程，沒有規(guī)定清楚的一般不會(huì)主動(dòng)關(guān)注；資料來源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問卷（樣本：全體員工）南青員工分散全國各地，總部和辦事處人員在行為層面明顯有所側(cè)重總部：商業(yè)化、職業(yè)化辦事處：主動(dòng)性、責(zé)任心在對(duì)待工作的熱情及主動(dòng)性方面，近五成的辦事處員工表示熱情很高，積極主動(dòng)完成任務(wù)，相比總部只有一成員工這樣認(rèn)為，而 74％的總部員工都認(rèn)為干勁一般，上級(jí)分配什么干什么，工作處于被動(dòng)狀態(tài)，往往熱情也就相應(yīng)減弱。 公司整體目標(biāo)沒有分解為部門指標(biāo)部門間指標(biāo)缺乏關(guān)聯(lián)度，最后往往造成各部門都完成了自己的指標(biāo)，但公司整體目標(biāo)卻沒有實(shí)現(xiàn)，出現(xiàn) “績效稀釋 ”的現(xiàn)象。從物流業(yè)務(wù)的內(nèi)容來看，每項(xiàng)內(nèi)容并不復(fù)雜，但協(xié)調(diào)整個(gè)過程的服務(wù)必須建立一個(gè)高效而有權(quán)威的組織系統(tǒng)，能控制物流實(shí)施狀態(tài)和未來運(yùn)作情況，并能及時(shí)有效地處理銜接中出現(xiàn)的各種疑難問題和突發(fā)事件。 —— 柯林斯 /波拉斯 —— 3M公司 失敗是我們最重要的產(chǎn)品 大事往往從小事發(fā)展而來，但因?yàn)槟銦o法預(yù)知哪些小事會(huì)變成大事，所以你就必須嘗試去做大量小事，并給員工以他們嘗試所需要的自由空間。 … 為重建日本國和促使民族文化而奮斗。優(yōu)秀企業(yè)的獨(dú)特文化品質(zhì)往往都是 在公司發(fā)展早期階段形成的 ；216。 —— 美國麻省理工學(xué)院教授 愛德加 ?沙因資料來源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫北大縱橫文化觀點(diǎn)企業(yè)文化由企業(yè)核心價(jià)值衍生而成，具有延續(xù)性的認(rèn)知模式和習(xí)慣性的行為方式。作者還在書中提出了一種框架性管理模型，即 “7S” 管理模式戰(zhàn)略STRATEGY結(jié)構(gòu)STRUCTURE制度SYSTEMS作風(fēng)STYLE共同價(jià)值觀SHAREDVALUES人員STAFF技能SKILLS216。 文化有利于分權(quán)；167。南青集裝箱班輪公司企業(yè)文化診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二零零五年三月本文件專為客戶使用 分發(fā)、引用和復(fù)制 即使是節(jié)選方式 給第三方使用需事先得到北大縱橫公司的書面認(rèn)可機(jī)密項(xiàng)目進(jìn)程?項(xiàng)目啟動(dòng)?資料搜集?內(nèi)部訪談?問卷設(shè)計(jì)第 17天 第 8－ 14天 第 1521天 第 2228天 第 2935天21/227/2 28/26/3 7/313/3 14/320/3 21/327/3?資料搜集整理?調(diào)查問卷發(fā)放、回收、錄入、分析?火星小組研討?二次訪談?中轉(zhuǎn)站調(diào)研?外部訪談?文化診斷?文化診斷?文化大綱思路設(shè)計(jì)?火星小組研討?文化綱領(lǐng)撰寫?與高層領(lǐng)導(dǎo)交流?文化綱領(lǐng)撰寫、修改、匯報(bào)?確定下階段計(jì)劃內(nèi)部訪談階段 調(diào)查問卷階段 文化診斷階段 文化設(shè)計(jì)階段 文化匯報(bào)階段?高層領(lǐng)導(dǎo)訪談 7人次；?中基層管理者訪談18人次；?辦事處訪談 12人次；?普通員工訪談 11人次；?成果：合計(jì)訪談 48人次?發(fā)放問卷 227份；?回收問卷 187份；?作廢問卷 2份；?火星小組研討 1次；?成果：《南青公司企業(yè)文化調(diào)查問卷分析報(bào)告》?二次訪談 1人次；?中轉(zhuǎn)站調(diào)研 1次；?客戶、合作伙伴訪談 3次 ；?成果：《南青公司企業(yè)文化診斷報(bào)告》?火星小組研討 1次；?成果：《南青公司企業(yè)文化設(shè)計(jì)報(bào)告》?高層領(lǐng)導(dǎo) 交流 4次 ；?成果：《南青公司企業(yè)文化大綱》導(dǎo)讀文化概述文化現(xiàn)況文化成因文化塑造文化內(nèi)涵文化作用優(yōu)秀文化企業(yè)文化要回答三個(gè)關(guān)鍵問題做什么樣的企業(yè)文化？為什么要做企業(yè)文化？企業(yè)文化是什么？167。 文化對(duì)內(nèi)平衡差異，對(duì)外統(tǒng)一形象；167。 戰(zhàn)略：包括計(jì)劃、措施，指一個(gè)企業(yè)如何獲取和分配有限的資源以達(dá)到預(yù)定的組織目標(biāo)；216。這種認(rèn)知模式和行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達(dá)成共同認(rèn)知，形成心理契約，并成為員工思想、行為的依據(jù)。優(yōu)秀企業(yè)文化的發(fā)展離不開 一兩位強(qiáng)有力的、具有人格力量的領(lǐng)導(dǎo)人物 ；216。 … 使所有人都能為一種堅(jiān)定的集體主義精神而團(tuán)結(jié)到一起 ,… 那么這個(gè)公司一定能迎來無限樂趣，創(chuàng)造無限利潤。 適應(yīng)性強(qiáng)的目光遠(yuǎn)大的公司進(jìn)行大量試驗(yàn)，抓住機(jī)遇，保留那些起作用的結(jié)果，而不是執(zhí)行經(jīng)濟(jì)天才制定的戰(zhàn)略計(jì)劃。1994 年 惠普的兩位創(chuàng)始人很快就完成了從設(shè)計(jì)產(chǎn)品到設(shè)計(jì)公司 —— 設(shè)計(jì)有利于產(chǎn)生偉大工程作品環(huán)境的轉(zhuǎn)變。財(cái)務(wù)部 箱管部 辦事處資料來源：內(nèi)部資料職能模塊 運(yùn)營模塊決策模塊但部門之間責(zé)權(quán)劃分不明確，運(yùn)行流程不順暢，具體操作中容易出現(xiàn)相互推諉、扯皮的現(xiàn)象v“原來的部門職責(zé)和崗位說明部分缺乏時(shí)效性，對(duì)各部門及部門內(nèi)崗位的 權(quán)責(zé)劃分不是很清楚 ”；v“流程為部門自己寫，但部門之間的流程沒有接口，流程實(shí)際沒有貫通 ” （ 大流程缺乏 ）；216。部門本位主義的根源在于部門目標(biāo)缺乏公司整體目標(biāo)的引導(dǎo)資料來源：內(nèi)部資料（ 2023年部門平衡計(jì)分卡）人力資源制度是企業(yè)文化制度層的重要內(nèi)容外部環(huán)境因素l勞動(dòng)法l宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境l內(nèi)貿(mào)集裝箱行業(yè)競爭激烈程度l勞動(dòng)力的供給l沿海沿江地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素l企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l企業(yè)目標(biāo)l組織文化l領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)增加員工自我認(rèn)同感；提高競爭力（加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作意識(shí)）規(guī)劃和招聘?人力資源規(guī)劃?工作分析?職位設(shè)計(jì)?招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)?入職培訓(xùn)?在職培訓(xùn)?職業(yè)生涯計(jì)劃績效考評(píng)和激勵(lì)?績效考評(píng)?激勵(lì)薪資福利?工資?獎(jiǎng)金?福利人力資源管理過程以人為本 , 注重結(jié)果目前南青人力資源規(guī)劃缺失，招聘工作處于應(yīng)急狀態(tài)，沒有有效地進(jìn)行人才儲(chǔ)備，會(huì)影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程人力資源規(guī)劃考慮的因素：? 企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)? 組織結(jié)構(gòu)的變化? 企業(yè)人力資源的需求? 外部人才市場的供給情況是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？公司在人力資源方面的需求如何？公司的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能和積極性？不能回答：人才引進(jìn)的時(shí)間、方式？南青目前考慮不足：人才引進(jìn)的種類、數(shù)量？是否充分發(fā)揮了員工的創(chuàng)造性和學(xué)習(xí)能力？資料來源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫培訓(xùn)是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力作用重大有利于員工的知識(shí)更新減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率 提高企業(yè)競爭力穩(wěn)定員工隊(duì)伍，使企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合知識(shí)更新周期年代企業(yè)高層管理者中層管理者培訓(xùn)有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工自覺性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對(duì)稱和管理成本人類科學(xué)知識(shí)正以每三年一倍的速度增長競爭重點(diǎn)年代70 80 90 00成本質(zhì)量滿足客戶需求戰(zhàn)略人才培訓(xùn)是獲取人員優(yōu)勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道企業(yè)是否有針對(duì)性的培訓(xùn)已經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一個(gè)人驅(qū)動(dòng)組織驅(qū)動(dòng)員工目前，辦事處對(duì)培訓(xùn)滿意度較高，而公司總部對(duì)培訓(xùn)滿意度較低資料來源：調(diào)查問卷問題： 您對(duì)公司的培訓(xùn)是否滿意？ 問題： 您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？分析：? %的辦事處員工對(duì)公司的培訓(xùn)比較滿意；? 僅有 30%的公司總部員工對(duì)公司的培訓(xùn)比較滿意；? 無論是辦事處還是公司總部，員工比較 注重專業(yè)知識(shí)、管理技能和工作所需技能培訓(xùn)南青需建立完整的培訓(xùn)體系，以發(fā)揮培訓(xùn)的最大效用需求分析階段 設(shè)計(jì)與實(shí)施階段 評(píng)估階段培訓(xùn)需求評(píng)估 培訓(xùn)內(nèi)容與方案設(shè)計(jì) 培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)效果評(píng)價(jià)反饋擬定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)目標(biāo)確立傳授知識(shí)培養(yǎng)技能端正態(tài)度考核是對(duì)員工工作的客觀評(píng)價(jià)，通過各種激勵(lì)手段，最終達(dá)到績效改進(jìn)的目的績效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一使績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素人力資源的績效評(píng)估理論模型員工工作績效考核內(nèi)在激勵(lì)滿意度態(tài)度能力自我公平激勵(lì)效用績效改進(jìn)計(jì)劃內(nèi)部公平外部公平外在激勵(lì)資料來源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫員工業(yè)績面（流程考核）指標(biāo)增強(qiáng)了公司做事的規(guī)范性，但缺乏整體財(cái)務(wù)指標(biāo)（聯(lián)動(dòng)指標(biāo)）的考核，未能真正反映工作業(yè)績海運(yùn)行業(yè)的特點(diǎn)使得面臨人經(jīng)常面對(duì)自然和經(jīng)營環(huán)境的巨大變動(dòng)，目標(biāo)和計(jì)劃更容易流于形式和無效 對(duì)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算的忽視，使得考核體系中的財(cái)務(wù)指標(biāo)很難確定單純注重流程和態(tài)度的考核，員工對(duì)公司整體效益必然缺乏關(guān)注，而只關(guān)心自己是否按流程做事單純流程考核還有一個(gè)弊端，員工做的越多，錯(cuò)的也越多，實(shí)際挫傷的是員工工作的積極性和創(chuàng)新愿望1. 客觀全面地反映工作業(yè)績2. 基本上反映了工作業(yè)績3. 由于考核體系不完善，領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)時(shí)，以主觀印象為主，不能全面反映工作業(yè)績4. 沒有考核資料來源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問卷（樣本：公司總部）%考核結(jié)果在部門內(nèi)強(qiáng)制正態(tài)分布對(duì)管理者和員工心理影響較大以 “區(qū)分 ”為主的績效考核理念員工積極性喪失或 “身在曹營心在漢 ”考核結(jié)果在部門內(nèi)的強(qiáng)制分布管理者與員工更多的精力放在了與對(duì)方的博奕過程中組織內(nèi)耗，或 “輪流坐莊 ”?當(dāng)被問及如何看待考核結(jié)果的“ 正態(tài)分布 ” 時(shí)， %的人認(rèn)為 “ 可能會(huì)出現(xiàn)部分不合理現(xiàn)象，消弱考核激勵(lì)的作用 ”；?%的人認(rèn)為有礙于員工積極性的充分發(fā)揮；資料來源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問卷（樣本：全體員工）%管理者和員工將注意力更多地集中在最終結(jié)果上，忽略了績效考核本身的目的是提升全體員工的工作效率和工作業(yè)績南青要強(qiáng)調(diào)管理者在績效考核中的責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和考核后的偏差分析與績效改進(jìn)，而不是單純扮演“裁判員 ”的角色責(zé)任意識(shí) 當(dāng)員工業(yè)績不佳的時(shí)候，管理者就首先考慮的自我反省，是否因?yàn)樽约涸谀繕?biāo)計(jì)劃和任務(wù)分配上脫離了實(shí)際情況，從而造成員工的任務(wù)沒完成，而不是急于去埋怨員工有多么笨或者去處罰員工，殺一儆百。問題： 您認(rèn)為目前南青公司員工的工作主動(dòng)性如何？ 同樣，在當(dāng)天分配任務(wù)沒有完成時(shí)， 44％的總部員工表示在短時(shí)間內(nèi)愿意加班，而近五成的辦事處員工表示會(huì)連夜加班，到工作完成為止；另外，有 7％的總部員工選擇明天再說，辦事處對(duì)此項(xiàng)無人認(rèn)同。南青公司員工在企業(yè)發(fā)展歷史中一直為最高領(lǐng)導(dǎo)人魅力所感召，從而形成帶有唯領(lǐng)導(dǎo)是尊的行為文化，而 員工中真正具有親和力和卓越能力的人尚未得到公認(rèn)甚至比較缺乏資料來源：調(diào)查問卷（樣本：全體員工），內(nèi)部訪談問題： 南青公司內(nèi)部是否有值得您敬佩的模范人物？導(dǎo)讀文化概述文化現(xiàn)況文化成因文化塑造精神文化制度文化行為文化物質(zhì)文化南青物質(zhì)文化包含對(duì)外提供的 “內(nèi)貿(mào)集裝箱運(yùn)輸 ”服務(wù)及內(nèi)部的各種物質(zhì)形態(tài)物質(zhì)文化是企業(yè)文化最表層文化，但它是精神文化和制度文化的外在表現(xiàn)形式，是最能被客戶、員工、社會(huì)所感知和體會(huì)的直觀元素內(nèi)貿(mào)集裝箱船運(yùn)服務(wù)是南青集裝箱班輪公司目前主營業(yè)務(wù)，公司所有人力、物力及資金均緊緊圍繞船運(yùn)業(yè)務(wù)開展 企業(yè)容貌：企業(yè)環(huán)境：《南青報(bào)》是公司對(duì)內(nèi)宣傳、培訓(xùn)，辦事處、員工之間了解交流的主要