【正文】 上海羅萊不同層級變化趨勢表 羅萊家紡利益導向比較明顯 — 79 — (1)很嚴重 (2)比較嚴重 (3)不太嚴重 (4)不嚴重 (5)不知道 0510152025303540很嚴重 比較嚴重 不太嚴重 不嚴重 不知道 上海 南通被調(diào)查者觀點對比 上海 南通 7% 21% 35% 29% 8% 很嚴重 比較嚴重 不太嚴重 不嚴重 不知道 29%的被調(diào)查者認為公司學習氛圍差或很差。 但羅萊家紡高層管理人員認為不存在人際關(guān)系復雜問題。 羅萊家紡員工忠誠度普遍較高，但有 1/3者認為員工忠誠度在下降，需要進一步提高員工忠誠度 — 71 — ： (1)只要上級指出方向 ， 我就一定想辦法完成 (2)上級讓我怎么做 ， 我就怎么做 (3)能推就推 (4)不達目的誓不罷休 (5)我主動想辦法解決問題 ， 但遇到太大障礙就會放棄 (6)其他 _____________ 64% 14% 2% 10% 9% 1% 整個公司對工作態(tài)度的反映 只要上級指出方向，我就一定想辦法完成 上級讓我怎么做，我就怎么做 能推就推 不達目的誓不罷休 我主動想辦法解決問題，但遇到太大障礙就會放棄 其他 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 基層員工 上海不同層級對比分析 1 2 4 5羅萊家紡員工工作態(tài)度較為態(tài)度 在被調(diào)查者中 64%者認為只要上級指出方向，就會想辦法完成工作。 提高管理者的管理藝術(shù)和溝通效能 — 66 — ： (1)很強 (2)較強 (3)一般 (4)較差 (5)很差 (6)不清楚 10% 56% 29% 3% 1% 1% 上海被調(diào)查者觀點 12345601020304050601 2 3 4 5 6上海與南通被調(diào)查者觀點對比 上海 南通 調(diào)查顯示，上海羅萊 56%的被調(diào)查者選擇了（ 2）選項，羅萊家紡平均有 %認為自己對公司管理者的信任程度較強。對選擇非正式場合或越級溝通的溝通者要積極引導。 員工的責任心較強，但仍要提升 — 62 — 8. 您對公司或部門的建設發(fā)表過自己的意見嗎 ? (1)沒有 ， 因為不關(guān)心 (2)沒有 ， 因為沒有員工發(fā)表意見的渠道或措施 (3)不愿提 ,好的建議常常不被當回事 (4)經(jīng)常參與 ,但意見被采納的很少 (5)很愿意參與 ,公司很重視 (6)領(lǐng)導不喜歡我們指手畫腳 2% 20% 14% 23% 41% 上海被調(diào)查者觀點 1 2 3 4 55% 19% 19% 24% 31% 2% 南通被調(diào)查者觀點 1 2 3 4 5 6 調(diào)查結(jié)果顯示，有 19. 2%的被調(diào)查者選擇了（2）選項，認為沒有員工發(fā)表意見的渠道或措施。 — 56 — (1)制度不完善 (2)管理流程混亂 (3)核心價值觀設計不合理 (4)人的劣根性 (5)員工缺乏工作技巧 (6)考核體系與價值觀不吻合 (7)領(lǐng)導不重視 (8)推廣措施單一 0%10%20%30%40%50%1 2 3 4 5 6 7 840% 19% 9% 16% 9% 34% 2% 48% 23% 28% 6% 17% 14% 21% 6% 14% 上海 南通 羅萊家紡的核心價值觀的推行需要采取多種形式，同時需要做到制度、考核體系與價值觀三者的協(xié)調(diào)統(tǒng)一 上海被調(diào)查者有 48%認為影響核心價值觀推行的是推廣措施單一， 40%認為制度不完善， 34%認為考核體系與價值觀不符合； 南通被調(diào)查者有 28%認為影響核心價值觀推行的是管理流程混亂， 23%認為制度不完善， 21%認為考核體系與價值觀不符合； — 57 — (1)沒人說真話 (2)有意義 ， 有利于提高價值共識 (3)流于形式 (4)周期太頻繁 (5)方法很好 ， 有待改進 0%5%10%15%20%25%30%35%40%1 2 3 4 57% 16% 25% 12% 40% 5% 27% 34% 9% 24% 上海 南通 核心價值觀會議方法很好，形式有待改進 被調(diào)查者普遍認可核心價值觀會議，平均 22%（上海 16%、南通 27%）認為很有意義；平均 32%（上海 40%、南通 24%）認為方法很好，但需要進一步改進。 南通被調(diào)查者 28%認為羅萊家紡的核心價值觀符合實際，但需要加強落實； 22%認為價值觀比較虛，落不到實處； 17%認為價值觀有很強的激勵和監(jiān)督作用； 23%認為價值觀對行為有指導作用。 建議增加“提高羅萊家紡管理者的管理藝術(shù)，提高溝通效能”的課程。 羅萊雖然進行了自身理念系統(tǒng)的提煉與總結(jié)，但是，基本上還浮于上層，基層員工依然單純地關(guān)注自身經(jīng)營績效，沒有跟隨企業(yè)將目光投向更遠的地方 。相應的，員工對公司決策的認識越來越不透徹。 問題 問題表現(xiàn) 溝通協(xié)作問題 ?溝通過程中存在的問題較多； ?具有平等的溝通意識和氛圍，工作壓力較大導致溝通的主動性和溝通效果欠佳； ?部分員工溝通缺乏坦誠，非正式溝通偏少。羅萊家紡追求的是成為具有 世界級領(lǐng)先的家紡企業(yè) 面對機會與威脅，結(jié)合羅萊家紡的優(yōu)勢和劣勢，羅萊家紡應建立符合自身發(fā)展的戰(zhàn)略體系 — 32 — 一、調(diào)研綜述 二、羅萊家紡戰(zhàn)略及管理狀況分析 三、羅萊家紡企業(yè)文化建設現(xiàn)狀分析 四、羅萊家紡企業(yè)文化建設方向 五、下一步工作計劃 導 讀 — 33 — 0510152025高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 基層員工 不同管理層級對組織效率的認知 非常高 比較高 一般 比較低 非常低 05101520253035404550非常高 比較高 一般 比較低 非常低 不同地域?qū)M織效率的認知 上海 南通 調(diào)查結(jié)果顯示， 49%的被調(diào)查者認為公司內(nèi)部組織運行效率一般。 這些企業(yè)文化對羅萊家紡過去的發(fā)展起到了巨大的作用 ， 有效地激發(fā)了員工的積極性 ， 增強了積聚力； 伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展 、 員工的快速增加 ， 現(xiàn)有的文化建設方式和公司發(fā)展的需求產(chǎn)生了一定的差距； 羅萊家紡的企業(yè)文化缺乏系統(tǒng)的建設規(guī)劃和立體的實施系統(tǒng) 。 在這一階段工作中，項目組在羅萊家紡各級管理人員和廣大員工的支持下，通過訪談、座談、問卷調(diào)查、實地調(diào)研以及資料查閱等多種形式對羅萊家紡的企業(yè)文化基本狀況進行了較為全面了解，在此基礎上形成了 《羅萊家紡企業(yè)文化建設診斷報告 》 。 《 羅萊家紡企業(yè)文化建設診斷報告 》 是北大縱橫為羅萊家紡企業(yè)文化咨詢項目提供的階段性服務，其目的是挖掘羅萊家紡企業(yè)文化建設現(xiàn)狀及其成因，分析現(xiàn)有文化對未來發(fā)展的作用和影響，梳理和提煉出符合未來發(fā)展要求的企業(yè)文化建設思路。 高層管理者和部分員工能夠在日常工作中踐行核心價值觀 ， 但廣大員工的踐行缺乏積極主動性和持續(xù)性； 羅萊家紡與國際先進企業(yè)相比在理念體系和文化落實方面存在一些差距； 現(xiàn)有的制度體系與文化理念存在出入 ?；鶎庸芾砣藛T %認為公司內(nèi)部組織運行效率一般， %認為公司內(nèi)部組織運行效率比較高。 組織運行效率問題 ?公司發(fā)展很快， 人員快速增長 ，相互熟悉程度不夠， 員工適應工作的時間比較長，工作離企業(yè)的要求仍然有一定的差距 ； ?制度的執(zhí)行力度需要進一步的提高。通過快速的信息傳遞和集體決策是現(xiàn)代企業(yè)減少風險、減少內(nèi)耗、調(diào)動員工積極性的主要方式。 企業(yè)文化應該借鑒國際優(yōu)秀企業(yè)文化的特點， 增加共贏、和諧等優(yōu)秀企業(yè)文化的要素 ，建立跨文化管理能力。訓練下屬增強換位思考的能力。 — 53 — ： (1)勇于開拓 (2)敬業(yè)精業(yè) (3)無私奉獻 (4)快速反應 (5)誠實守信 (6)客戶至上 (7)以人為本 (8)優(yōu)勝劣汰 (9)團隊合作 (10)持續(xù)創(chuàng)新 (11)良好溝通 (12)其他 36% 41% 7% 36% 6% 14% 6% 15% 29% 25% 12% 1% 24% 22% 6% 19% 15% 40% 5% 8% 19% 21% 5% 1% 0% 10% 20% 30% 40% 50%123456789101112南通 上海 南通羅萊和上海羅萊存在對企業(yè)精神認知的分歧 上海被調(diào)查者中 41%認為羅萊家紡的突出精神是敬業(yè)精神， 36%者認為是勇于開拓和快速反應精神。 另外有平均 30%（上海 25%、南通 34%）認為流于形式。有 17. 1%的被調(diào)查者者選擇了（ 3）選項，認為好的建議常常不被當回事。 過多的非正式溝通、越級溝通和不溝通會削弱工作的積極性，影響下屬對上級的信任度，并使公司的人際關(guān)系復雜化。 南通羅萊和上海羅萊的分歧在第（ 2）和第（ 3）個選項上的。但其中大多數(shù)是基層管理人員和基層員工持這種觀點，而高層管理人員剛選擇不達目的誓不罷休者較多，說明層級越高，工作積極主動性就越高。 — 76 — (1)很嚴重 (2)比較嚴重 (3)不太嚴重 (4)不嚴重 (5)不知道 01020304050很嚴重 比較嚴重 不太嚴重 不嚴重 不知道 上海 南通觀點對比 上海 南通 0%20%40%60%80%100%高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 基層員工 上海不同層級觀點對比 很嚴重 比較嚴重 不太嚴重 不嚴重 不知道 羅萊家紡盲目自信現(xiàn)象不嚴重 被調(diào)查者中，上海高層管理人員認為公司存在一層程度的盲目自信現(xiàn)象，而其他人員認為這種現(xiàn)象不太嚴重。 64%的被調(diào)查者持相反的意見。 表中顯示，各層級對公司對利益的關(guān)注程度認識大致趨同。 — 75 — (1)很嚴重 (2)比較嚴重 (3)不太嚴重 (4)不嚴重 (5)不知道 13 26 46 12 3 22 43 23 3 8 05101520253035404550很嚴重 比較嚴重 不太嚴重 不嚴重 不知道 上海 南通觀點對比 上海 南通 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 基層員工 上海不同層級觀點對比 很嚴重 比較嚴重 不太嚴重 不嚴重 不知道 上海羅萊和南通羅萊對人際關(guān)系的看法有很大的差異 上海被調(diào)查者中 39%（ 13%+26%）認為公司人際關(guān)系比較嚴重， 58%（ 46%+12%）者認為不嚴重；南通被調(diào)查者中 65%（ 22%+43%）認為公司人際關(guān)系比較嚴重， 26%（ 46%+12%）者認為不嚴重；上海與南通的認識差別較大。 — 70 — ： (1)加強 (2)下降 (3)既沒有加強也沒下降 25 31 43 25 29 44 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50加強 下降 既沒有加強也沒下降 上海 南通 調(diào)查數(shù)據(jù)可知，羅萊家紡整體員工忠誠度較高， 25%的被調(diào)查者認為忠誠度在加強， 43%的人認為與過去相比沒發(fā)生變化，但也有 30%的人認為員工忠誠度在下降。訓練