工商企業(yè)管理論文績效管理體系研究-免費閱讀
【正文】 該方法在執(zhí)行過程中由于始終進行著不斷地改進，會使員工 背負過大的壓力而出現(xiàn)工作倦 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 16 怠。但同時，如此復雜的指標體系也往往會使員工由于抓不住 重點而茫然無措，結(jié)果不了了之。因此，該方法會對員工在完成每一個小目標時產(chǎn)生激勵效應(yīng)，特別當大目標實現(xiàn)后，企業(yè)給予適當?shù)膱蟪昊颡剟顣r，產(chǎn)生的激勵效用更大。特別在中國文 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 14 化的背景下，員工自我管理的意識淡薄，很難發(fā)揮出理想中的提升員工自主性和自我控制、提升員工積極性和體現(xiàn)員工價值等優(yōu)點；另外，“ 官本位 ” 思想使大部分組織領(lǐng)導者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評，這就使得考核方法本身失去了公平民主， 自然 就失去了它的評價意義。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解 。首先要獲得高層領(lǐng)導的全面支持，績效管理的各個階段，都需要各類資源投入，特別是在我國這樣一個盛行“人治”的組織環(huán)境下，沒有高層領(lǐng)導的全面支持，進行績效管理是會勞而無獲的。 績效管理系統(tǒng)的推進，應(yīng)注意：在準備階段，明確績效管理的參與者，在選擇績效考評方法時充分考慮管理成本、工作適應(yīng)性和實用性，衡量和評價績效管理的指標體系要科學，明確績效管理的運行程序、時間和步驟。目前，大多數(shù)企業(yè)進行績效考核的主要目的是為了績效薪酬的分配。 國內(nèi)不少企業(yè)引入績效管理時，不加選擇，對于績效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績效企業(yè)采用的績效管理和衡量方式一定能夠幫助自己的企業(yè)提高績效，完全忽視績效衡量方法所要求的企業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 10 度。這樣，就造成了績效考核中的信息不對稱。如果給每個人制定嚴格的績效考核目標，經(jīng)常會造成內(nèi)部不團結(jié)。許多企業(yè)在確定考核指標時缺少考慮各種崗位的獨特性，沒有找出與每一個員 IT 作崗位關(guān)系最為緊密的關(guān)鍵指標加以深化和細化。 而 傳統(tǒng)的績效考核則重點強調(diào) “ 事后的評價 ” ， 其次 績效管理包括四個階段，即準備階段、實施階段、考核階段、總結(jié)階段，同時， 包含了績效計劃制定、日?？冃е笇c反饋、績效考核及個人回報等四個環(huán)節(jié)的活動 。 在整個績效管理過程中 既沒有明確、具體的考核指標，也沒有明確的考核標準，更沒有考核結(jié)果的溝通；既沒有明確嚴格的考核程序，也沒有公開令人信服的客觀依據(jù)，導致了對各類員工的考核最終都流于形式。 發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理問題 。管理的隨意性很大，企業(yè)經(jīng)營處于不可控狀態(tài)，而績效性管理則可以彌補這一問題?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程，這個過程中不僅關(guān)注 結(jié)果，更強調(diào)目標、輔導、評價和反饋。 目標性 目標管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標對員工進行有效管理，提供支持幫助。 近年來，績效管理受到了國內(nèi)企業(yè)“趨之若”的追捧，盡管采納了最前沿的績效管理理念，運用了先進的技術(shù)手段，但是實施效果并不盡人意，不是半途而廢，就是流于形式，普遍面對的一個困境是：績效管理不僅沒有有效激勵員工，認同績效管理理論，反而使員工對企業(yè)缺乏一 種歸屬感，組織的凝聚力降低?？冃Ч芾硪呀?jīng)成為世界大多數(shù)公司戰(zhàn)略管理的有效工具。 一、對 績效管理工作的認識和了解 （一） 績效管理的特點 : 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 3 系統(tǒng)性 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單 的步驟。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。不知道如何管人，如何發(fā)揮部門優(yōu)勢、部門優(yōu)勢，而績效管理的制度性要求強迫部門主管必須制定工作計劃目標，必須對員工做出評價，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績效。 二、 當前我國企業(yè)績效管理存在的問題及分析 （一） 目前多數(shù)企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析； 目 前， 在大多數(shù)中國企業(yè)中，績效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績”進行績效考評的簡單、模糊地模式之中?，F(xiàn)在企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，中國企業(yè)要想提升 自身的核心競爭力，他們認識到核心就在于企業(yè)員工能力的培養(yǎng)、提高，對員工業(yè)績進行管理是提高員工能力的一種有效的途徑。 第二，缺乏科學的績效指標體系，考核指標太籠統(tǒng)無法具體、準確操作； 中國企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈?？己酥笜说脑O(shè)置沒有根據(jù)崗位職責的變化而及時作出調(diào)整，工作內(nèi)容變了，而考核的指標不變，體現(xiàn)不出新的崗位職責與工作要求。目前，企業(yè)中 企業(yè)管理者評價下級員工往往是 “ 以成敗論英雄 ” 。 在初期，沒有主動與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容、以及實施目標的措施、步驟和方法進行績效計劃面談；過程中，也缺少圍繞思想認識、工作程序、操作方法新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓等方面的績效指導面談；在末期，缺乏對績效計劃的貫徹執(zhí)行情況、員工工
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