工商企業(yè)管理論文績效管理體系研究-文庫吧在線文庫
【正文】 是一個系統(tǒng)體系過程 。有一些企業(yè)在績效考 核指標權(quán)重的設(shè)置上，采用統(tǒng)一分數(shù)或指標中分數(shù)差別不大，沒能突出重點。 在實際的操作中大多用一些模糊、無準確定義的指標來考核員工，導致考核者無法正確地指導與準確地評估，造成考核中“人情味”，最終導致績效流于形式。 由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。 三、 解決我國企業(yè)績效管理中存在問題的對策 （一） 明確企業(yè)績效管理目標， 對績效管理準確定位； 明確企業(yè)績效管理目標。 績效管理準確定位即是績效管理的目標與方向問題，具體可分為 3 個步驟：①企業(yè)戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略主題，建立戰(zhàn)略圖。在總結(jié)階段，一要做好月度、季度和年度總結(jié)會；二要對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行全面診斷，包括對績效管理制度體系、考評指標、考評者和被考評者以及企業(yè)組織的診斷。企業(yè)的一般員工是績效管理的重要對象，在具體工作中，要從思想和組織上動員起來，要使員工認識到績效管理的重要性和必要性，要使員工認識到績效管理與企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展有密切聯(lián)系，爭取員工積極主動參與；要對員工的工作及時進行監(jiān)督指導，及時發(fā)現(xiàn)員工工作 過程中存在的問題和困難，并給予幫助和指導，從而不斷改善和提高員工個人的工作績效， 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 13 由此將贏得員工的理解與支持。 “ 德能勤績 ” 考核法 ； 這是我國民營企業(yè)運用最多，也是最能被企業(yè)管理層所接受的一種方法。由此，我們得出這種方法的適用性 :適用于業(yè)務類崗位的 綜合績效考核 。相反，也正是這個特點，同樣會有一些負面影響。 PDCA 循環(huán)績效管理法 。 四、 結(jié)論 績效管理首先是一種 管理思想，只有企業(yè)管理者，尤其是中國企業(yè)管理者對這種思想充分領(lǐng)會理解，一些工具和方法上的不足可以隨著企業(yè)的發(fā)展逐步完善，它對中國企業(yè)就一定有用；同時 需要 企業(yè)的全面投入和辛勤努力，最后創(chuàng)造出一套適合 中國 企業(yè)自身發(fā)展的績效管理方法體系。它最大貢獻在于幫 助企業(yè)動態(tài)性、系統(tǒng)性地實現(xiàn)了績效的持續(xù)改進，從而使企業(yè)績效進入一個良性循環(huán)。它把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財務、客戶、內(nèi)部運營和學習 發(fā)展 。 目標管理法 ； 作為一種績效管理方法和工具，目標管理法在歷經(jīng)了半個多世紀以來仍然以它獨特的目標量化理論而受到各大 企業(yè) 的認同和推崇。這種方法最大的特點是 “ 看似完美，操作不美 ” 。為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應建立與員工面談的制度。 （ 3） 定量考核與定性考核相結(jié)合。即：目標具體化，能夠讓員工明確具體要做什么或要完成什么；目標可以度量，員工知道如何衡量自己的工作結(jié)果；目標可以實現(xiàn)，沒有超出員工的實際能力范圍；目標是現(xiàn)實的，員工知道績效符合公司實際情況，并且是可以證明與觀察的；目標有限性，員工明確應該在什么時候完成工作?？冃Ч芾頃婕暗胶芏喾矫娴膯栴}，包括薪酬、培訓、晉升、職業(yè)發(fā)展等，在提高員工績效的基礎(chǔ)上提高企業(yè)績效，在企業(yè)績效改善的基礎(chǔ)上保證員工的發(fā)展，這樣一個循環(huán)過程需要員工的理解和支持。 績 效完成后往往僅限于公布考核結(jié)果，存在著注重考核，缺乏溝通的問題。我們在一些企業(yè) 會 經(jīng)常看到： 在企業(yè)中一般都存在著多種職位多名員工。 同時， 在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標與公司戰(zhàn)略之間沒有實現(xiàn)有效的 承接； 上級與下級、部門與部門、員工與員工之間的指標缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。很多中國企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計考核指標體系。于是就采取了績效考核，請來 了咨詢公司或智囊機構(gòu)在企業(yè)中設(shè)立了項目組， 由于生搬硬套和與企業(yè)現(xiàn)實與文化的差異以及員工素質(zhì)的低下而在實施過程中暴露出諸多弊病，很多企業(yè)不僅得不償失，并且為此付出慘重代價。 很多中國企業(yè)老總對績效管理認識僅僅 是 在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理?？冃Ч芾砭褪且O(shè)計一套制度化的辦法來規(guī)范每一位管理者的行為。 績效管理的作用 。許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。 它說到底還是一個管理手段，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制。 績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也成為中小企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要手段和開發(fā)工具，對中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但在具體實踐中，存在的各種問題，嚴重地阻礙和削弱了績效管理應起的作用。所以，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理。 重視過程 績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達成目標的過程。 提升計劃管 理有效性 ， 有的企業(yè)搞管理沒有一定的計劃性?？冃Ч芾眢w制正是提高管理者水平的一個有效方法。高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法，沒有好的工具將公司的戰(zhàn)略目標與績效管理相連接；中層管理人員缺乏員工績效管理 的技術(shù)，在績效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對不同績效結(jié)果的處理手段；基層員工沒有意識到自身的績效和整體組織的績效之間的關(guān)系，人力資源部將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進行開發(fā)和實施，而且自身的專業(yè)人員缺乏應有的培訓，并且過分著眼于文檔管理。 在日趨激烈的市場競爭中，我國企業(yè)應更多地
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