【正文】 依靠加強(qiáng)企業(yè)的科學(xué)管理工作獲得市場競爭優(yōu)勢，通過開展科學(xué)有效的績效管理工作提高各種資源的利用效率，增強(qiáng)公司創(chuàng)利能力。 在績效管理實(shí)踐中許多企業(yè)的考核指標(biāo)在設(shè)置上不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)： (1)考核指標(biāo)設(shè)置不合理。 由于績效管理技術(shù)的匱乏， 對于絕大多數(shù)處于快速成長期的企業(yè)而 言，員工所在崗位的工作職責(zé)劃分不是十分清晰，在這種情況下，員工為加班而加班的現(xiàn)象嚴(yán)重，部門員工職位等級觀念嚴(yán)重，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門一般不可能詳細(xì)了解每一個員工的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)。 第四，片面追求新穎的績效管理工具?？己瞬皇悄康?，只是改善績效的手段。員工的參 與度將直接關(guān)系到績效管理的滿意度。 （三）抓住各層級重點(diǎn)，重視績效反饋，建立健全績效面談和績效申訴制度； 要確保績效管理的順利實(shí) 施，就必須有高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，員工的理解和認(rèn)同，中層職能人員的全心投入?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會。它的優(yōu)點(diǎn)大部分都停留在理論階段，但在實(shí)際過程中，反而暴露種種弊端。該方法的 核心思想是認(rèn)為企業(yè)大目標(biāo)是通過最初設(shè)定好的若干個小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而實(shí)現(xiàn)的。其核心思想是：以財(cái)務(wù)為核心，從而實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)的結(jié)合。同時(shí)，該方法在運(yùn)行的過程中還可以督促企業(yè)建立通暢的溝通渠道，并能引導(dǎo)企業(yè)在建立績效管理體制時(shí)由結(jié)果導(dǎo)向型管理轉(zhuǎn)變成注重過程型管理。由此，我們可以得出該方法的適用性 ： 適用于處于擴(kuò)張期的生產(chǎn)型企業(yè) ； 適用于對員工素質(zhì)要求不是很高的企業(yè) ； 適用于已經(jīng)建立了比較完善的 KPI 體系的企業(yè) ； 適用于實(shí)行精細(xì)化管理的企業(yè)。由此，我們可以得出該方法 的適用性 ： 適用于不能直接創(chuàng)造主營業(yè)務(wù)收入的員工的綜合績效管理 ；適用于已經(jīng)建立了工作說明書和 KPI 體系等基礎(chǔ)性工作相當(dāng)完 備的企業(yè) ； 適用于培訓(xùn)體系比較健全的企業(yè) ； 適用于處于成熟期的高素質(zhì)人才聚集的知識型企業(yè)或高新技術(shù)企業(yè)。而隨著這種環(huán)環(huán)相扣目標(biāo)群的陸續(xù)實(shí)現(xiàn)又能使企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)有效管理，且分工明確，考核規(guī)范。最后， 這種方法由于要求一個人由多個人同時(shí)進(jìn)行考核，勢必耗時(shí)耗 財(cái)，并不是一般小企業(yè)所能承受的。 （ 四 ） 對 目前 流行的五種績效管理方法在 我國 企業(yè)中 適用性 的簡 析。其次需要一般員工的理解與支持。在實(shí)施階段，要注重收集信息，做好資料積累，如考勤記錄、獎懲記錄、關(guān)鍵事件記錄、個人日常工作記錄等，同時(shí)要加強(qiáng)溝通，要對實(shí)施過程進(jìn)行必要的監(jiān)督和指導(dǎo)；在考評階段，要確?？荚u的準(zhǔn)確性，要以客觀事實(shí)為依據(jù)，以準(zhǔn)確的資料數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行考評；要建立績效評審系統(tǒng)和 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文 12 員工申訴系統(tǒng)，確保公平、公正性； 同時(shí)還要注重考評結(jié)果的反饋。而實(shí)際 上，對績效成績的應(yīng)用包括以下六個方面：薪資的調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展。事實(shí)上，經(jīng)濟(jì)增加值、平衡積分卡等績效管理工具不僅需要實(shí)施企業(yè)的管理和信息系統(tǒng)支持，還必須能夠得到有關(guān)的外部信息。一方面 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文 9 考核者不能深入了解員工工作的特點(diǎn)，努力的程度和效果等方面，導(dǎo)致考核者可能對員工作出不合理的評價(jià)：另一方面員工也可能不全面了解企業(yè)對自己的要求和期望，因此在工作中弄錯了努力方向，或者不知道自己該如何提高績效。企業(yè)中崗位層級較多，官僚思想嚴(yán)重，部門之間存在嚴(yán)重的部門墻，部門內(nèi)部存在嚴(yán)重的 “ 能者多干 ” 等不公平現(xiàn)象。 (2)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理。目前，許多企業(yè)對績效管理的認(rèn) 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文 7 識僅僅停留在績效考核層面上，把績效考核等同于績效管理?！跋冗M(jìn)輪流當(dāng)、獎勵憑印象、晉升靠關(guān)系、考評走過場”是對當(dāng)前工作考評及 評定的真實(shí)寫照。 績效管理是企業(yè)中運(yùn)用最普遍的管理方法，也是遇到問題最多的管理主主題。因?yàn)榭冃Ч芾眢w制強(qiáng)調(diào)：認(rèn)定合理的目標(biāo)，通過績效考核這一制度性要求，使組織上下認(rèn)真分析每一季度的工作目標(biāo)并在月末，對目標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，從而加強(qiáng)各級部門和員工工作的計(jì)劃性，提高公司經(jīng)營過程的可控性。 （二） 認(rèn)識績效管理在企業(yè)中的地位及作用 。同樣，績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo) +溝通的績效管理模式被 廣泛提倡和使用。 中國企業(yè)必須探索出適應(yīng)中國企業(yè)實(shí)際的簡單適用的 “中國式 ”績效管理，簡單照搬照抄西方模式很有可能帶來的是勞民傷財(cái)。 作為人力資源管理理論和時(shí)間的基本邏輯，績效管理通過鑒別員工貢獻(xiàn)，制定合理的收入分配，以有效激勵員工，是企業(yè)更有效率。 關(guān)鍵詞 ： 績效管理； SMART 原則；績效管理指標(biāo)；企業(yè)績效管理的問題與對策研究 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文 2 目 錄 1 對績效管理工作的認(rèn)識和了解 績效管理的特點(diǎn) ...................................................................................