渝安集團員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計方案(ppt32頁)-免費閱讀
【正文】 培養(yǎng)措施 推行中級管理人員職務(wù)輪換制度，增加管理者知識面、周邊工作經(jīng)驗和全局意識 培養(yǎng)措施 人力資源部參與人才庫注冊員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并優(yōu)先給予其輪崗和晉升機會。員級職稱評審采取 “職稱考試” 方式 考察，師級職稱采取 “職稱考試”和“職稱評審” 兩種方式結(jié)合，專家級以上職稱采取 “職稱評審” 方式考察。 ?？梢载S富員工的專業(yè)知識、了解本序列整個系統(tǒng)的運作、減少本位主義思想 （二）隊伍內(nèi)序列間輪崗。 是指將序列按照專業(yè)知識的相似性進行合并便構(gòu)成了隊伍；集團五支隊伍分為：技術(shù)、研發(fā)隊伍；質(zhì)量、制造隊伍；營銷、采購隊伍；管理、經(jīng)營隊伍；領(lǐng)導(dǎo)、決策隊伍。當(dāng)集團內(nèi)部管理職位出現(xiàn)空缺時優(yōu)先考慮已獲得相應(yīng)職稱的人員。 ? 專業(yè)職稱分高專層和專業(yè)層。 1 5 職業(yè)生涯設(shè)計的目的是培育集團人力資源的核心競爭力，營造人力資源建設(shè)基礎(chǔ)環(huán)境，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 ? 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為公司的發(fā)展提供所需人才，增強公司的凝聚力，減少有價值員工的流失 。其中高專層分三個等級，每個等級分三個檔。 職稱與職務(wù)的關(guān)系 4 一級經(jīng)理 管理層一級 B檔 制造部經(jīng)理 技術(shù)科長 制造車間主任 獲取管理層一級 C檔 獲取管理層二級 B檔 優(yōu)先入用 12 運用適中的節(jié)奏規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展 5 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中的節(jié)奏 快節(jié)奏 適中的節(jié)奏 慢節(jié)奏 時間 員工個人的職業(yè)發(fā)展階段 時間 員工個人的職業(yè)發(fā)展階段 時間 時間 ? 快節(jié)奏表現(xiàn)為對于新入職的員工，立即將其提升到最高的崗位，或在時間段內(nèi)進行快速的多次提升 ? 適中的節(jié)奏表現(xiàn)為對于新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段 ? 慢節(jié)奏表現(xiàn)為對于新入職的員工在很長的時間段才將其進行晉升 優(yōu)點 缺點 ? 較快地賦予員工級別，有助于激勵員工的工作積極性 ? 員工到達職業(yè)頂端后，會逐漸因工作缺乏挑戰(zhàn)性而沒有工作積極性或離開公司 ? 員工在短時間內(nèi)可能并不具備新的技能，往往會出現(xiàn)員工對新崗位不能勝任的情況 ? 能不斷激勵員工的積極性 ? 提高崗位的認(rèn)知價值 ? 有充分的時間學(xué)習(xí)下一個崗位的技能 ? 如果缺乏對職業(yè)發(fā)展的溝通，員工可能對下一個崗位缺乏信心 ? 員工能積累該崗位足夠的知識 ? 不能有效激勵員工 ? 員工對其他崗位的知識積累慢 13 在崗位發(fā)生空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，但在 發(fā)展初期或需 引入新的思維和解決問題的時期，可 加大外部招聘力度 6 優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升 優(yōu)先考慮外部招聘 優(yōu)點 缺點 ?當(dāng)職位發(fā)生空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘能夠激勵員工，鼓舞員工的士氣 ?在公司晉升機會較少的情況下，有利于提高員工對公司的貢獻 ?員工為下一個崗位作準(zhǔn)備時，能提高員工的技能 ?優(yōu)化人員配置 ?企業(yè)文化一致 ?容易導(dǎo)致缺少外部創(chuàng)新的思維 ?可能會打擊業(yè)績好但沒有得到晉升的人員 ?引入新的思維和解決問題的方式 ?可以聘用比目前內(nèi)部潛在候選人更佳的員工 ?可以做到盡可能的公平 ?員工長期得不到提升會嚴(yán)重降低員工的積極性和對公司的貢獻 ?員工的技能增長緩慢 ?可能導(dǎo)致較高的成本 優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，但在發(fā)展初期或需引入新的思維和解決問題的時期，可加大外部招聘力度 ?內(nèi)部晉升目的： ?目前處于快速發(fā)展的階段，中高層晉升機會較多 ?需要傳承良好的企業(yè)文化 ?對外招聘的目的： ?
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