【正文】 期望其加盟，再介紹提供的發(fā)展平臺(tái) 187。普通崗位：薪資低于個(gè)稅收起征點(diǎn)的，在可達(dá)到的工資80%，甚至可不做談判。 – 但 由于專業(yè)和通用素質(zhì)之間是交錯(cuò)的，所以，HR難免要從候選人從事的業(yè)務(wù)工作中去判斷通用素質(zhì)，否則，也只能問一些無效問題（如有什么愛好、優(yōu)點(diǎn)等。斯潘和辛格 簡歷中不完備的信息的詢問（如候選人漏寫了教育背景或有一大段時(shí)間無工作經(jīng)歷等） ? 人員少、時(shí)間允許的情況： 詢問過去：逐段工作經(jīng)驗(yàn)（崗位、工作內(nèi)容等）的 確認(rèn)及設(shè)計(jì)專業(yè)的問題提問 – 回答一些對方提出的有關(guān)崗位、工資等問題 通知候選人常見的問題及解決方法分享 ? 電話對方不接、空號(hào)或關(guān)機(jī)時(shí)的替代方法： – 發(fā) EMAIL（ 含公司簡介、職位信息、聯(lián)系方式） – 發(fā)短信（自我介紹、聯(lián)系電話、崗位信息） ? 對方詢問薪資待遇情況： – 第一句：您的期望？ – 第二句：您所應(yīng)聘的崗位級別和期望，在恒安目前的薪資體系范圍內(nèi)，可以先安排面試 與部門溝通具體的面試時(shí)間 ? 和對方約時(shí)間的兩種語言方式： – 第一種： 總，你看什么時(shí)候有空，給我 幾個(gè)時(shí)間段 ，我再和候選人溝通一下，安排一下面試？ – 第二種： 總，經(jīng)過我們和候選人溝通，他說可以在 時(shí)間段一、時(shí)間段二、 …… ， 過來公司面試，您看安排在哪個(gè)時(shí)間段，您會(huì)有空？ ? 如果對方回答“最近都沒有時(shí)間”的語言方式： – 那我們這個(gè)職位，是不是可以緩一下再招？ – 由于候選人一直問，我是否可以回復(fù)他們過一段是等你有空了再安排面試？不過這樣，可能 候選人會(huì)跑掉。 職能變化 187。 – 選擇外出參加人才招聘會(huì)等需要付現(xiàn)的方式，需要事先申請。 ? 各發(fā)展部、財(cái)務(wù)部、麗人堂公司、衛(wèi)材公司行政部門負(fù)責(zé)職員級及以下人員的招聘組織工作。 – 寧缺勿濫： 人才錄用與選拔過程中，不符合崗位的素質(zhì)要求的，堅(jiān)決不用。恒安集團(tuán)人力資源部內(nèi)部培訓(xùn)課程系列之人力資源管理 恒安人才招聘與選拔 恒安人力資源部培訓(xùn)與教育分部 【 20235第一稿 】 課程大綱 ? 人才招聘與選拔的原則 ? 各層級 HR的人才招聘與選拔工作分工 ? 人才招聘與選拔的基本流程和及各關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)操作經(jīng)驗(yàn)分享 ? 如何衡量自己的招聘效果 人才招聘與選拔的原則（一） ? 內(nèi)部優(yōu)先，兼顧公平原則。尤其對于存在以下情況者，堅(jiān)決不予錄用： 1）被追究刑事責(zé)任、尚未結(jié)案者； 2）曾犯貪污、盜竊、侵占挪用公款或資金等經(jīng)濟(jì)案件受處罰未滿 5年者； 3）品行不端，被公、私營單位解聘、開除或因違反本集團(tuán)制度被解聘或開除者； 4）體格檢查經(jīng)本公司認(rèn)定不適應(yīng)者；5）未滿 16周歲者； 6）自本集團(tuán)辭職并辦理完離職手續(xù)之日起 1個(gè)月內(nèi)。 [各發(fā)展部、財(cái)務(wù)部、麗人堂公司、衛(wèi)材公司在權(quán)限范圍內(nèi)自行招聘的員工，年齡超過 45周歲時(shí)需報(bào)集團(tuán)人力資源部審核方可錄用。 各類外部招聘渠道的對比分析 招聘渠道 招聘特點(diǎn) 網(wǎng)上招聘 覆蓋面廣無地域限制，信息量大針對性強(qiáng)，宣傳溝通方便，費(fèi)用較低，重復(fù)使用費(fèi)用低，但錄取比例不大。 職能沒變化：好公司 不知名公司 ? 換工作頻率觀察及具體時(shí)間觀察 – 平均工作單位年限： 1年以內(nèi) – 1年以上 ? 歷史工作經(jīng)驗(yàn)與待招聘崗位的要求的經(jīng)驗(yàn) [管理經(jīng)驗(yàn) +專業(yè)經(jīng)驗(yàn) ]匹配程度 – 70%以上吻合的 √ √ √ √ √ 好壞 對 比要考 慮 公司規(guī) 模性 質(zhì) 、 職 位等 級等 需要明確：其在公司的哪個(gè)層級，對應(yīng)于恒安差不多在哪個(gè)層級，隸屬部門是哪個(gè)，直接上級和直接下級有多少。我們需要重新找候選人。 M ） 面試期間的面試記錄 ? 記錄要素： 時(shí)間、地點(diǎn)、候選人、面試官、問題、面試評價(jià)。 – 二次出價(jià)： 187。了解其顧慮 187。會(huì)和 HR部門盡量溝通，達(dá)到或接近候選人的要求； （不要允諾工資待遇） – 主要內(nèi)容： 187。中高級崗位：一般把公司實(shí)際可以達(dá)到的稅后工資額度說成是的稅前額給候選人（留下再談判的空間） 187。 – 一般 HR都認(rèn)為 HR負(fù)責(zé)問通用類問題和考察通用素質(zhì)，用人部門問專業(yè)問題，所以 HR不需要對業(yè)務(wù)很熟悉。M 硬性信息確認(rèn)（家庭地址、聯(lián)系方式、簡單期望等） 187。 營銷的視角去吸引潛在的應(yīng)聘者 ? 我們的潛在應(yīng)聘者是誰？潛在的應(yīng)聘者的目標(biāo)職位是什么？有多少潛在的員工？誰會(huì)和我們?nèi)帄Z那些潛在的應(yīng)聘者？ ? 我們提供的機(jī)會(huì)能否滿足員工什么樣的需求？潛在員工對工作最看重的東西是什么？ ? 目前我們的職位形象和職位定位如何？我們的目標(biāo)市場意識(shí)到我們的空缺崗位了嗎？它們怎樣看待我們的空缺崗位？我們空缺崗位的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？我們空缺崗位和與其競爭同類其他公司的空缺崗位相比較如何？ 空缺崗位的從 4P到 4C P（ Position)：崗位 崗位的定位、主要職責(zé)、能力要求等 P（ Pay）：薪資 崗位的薪資范圍 P（ Place）：渠道 從哪些渠道發(fā)布空缺需求 P（ Promotion）：促銷 通過哪些方式宣傳和吸引潛在應(yīng)聘者 C：需求 潛在應(yīng)聘者的需求在哪里 C：愿付成本 潛在應(yīng)聘者的薪資要求和底線？ C：方便 潛在應(yīng)聘者從什么渠道能更方便的接觸到空缺信息 C：溝通 如何與潛在應(yīng)聘者溝通，溝通內(nèi)容、溝通方式？ 單 位角度 應(yīng) 聘者角度 所發(fā)布信息的地方是否可以很容易地被我們希望來應(yīng)聘人員識(shí)別？ 招聘人員 招聘信息主要要素： ?崗位名稱 ?崗位工作內(nèi)容 ?要求學(xué)歷、專業(yè)、資格證書、經(jīng)驗(yàn)等資格要求； ?工作地點(diǎn) ?薪資范圍 招聘信息發(fā)布時(shí)要考慮的問題 單位面積的最大化信息發(fā)布量 應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系 適當(dāng)?shù)钠放坪凸拘麄? 在職位數(shù)有多余的情況下：單個(gè)待招職位，可發(fā)布多個(gè)備選職位 – 如有側(cè)重負(fù)責(zé)領(lǐng)域的助理類崗位，可對外發(fā)布所側(cè)重領(lǐng)域的直線崗位：如發(fā)展部總監(jiān)助理 — 供應(yīng)鏈方向，可發(fā)布：發(fā)展部總監(jiān)助理；供應(yīng)鏈（總）經(jīng)理；采購經(jīng)理 – 崗位界限不清的崗位，可發(fā)布相臨領(lǐng)域崗位：如工廠經(jīng)理，可發(fā)布：車間主任 單個(gè)待招多點(diǎn)發(fā)布技巧 人才招聘與選拔的基本流程 人員 增補(bǔ) 申請 崗位核 心素質(zhì) 評估方 案確認(rèn) 內(nèi)外部 發(fā)布招 聘需信 收集簡歷