【正文】 年齡超過(guò) 45周歲時(shí)需報(bào)集團(tuán)人力資源部審核方可錄用。有審批權(quán)限人員的，其親屬不得擔(dān)任出納、內(nèi)勤、倉(cāng)管、采購(gòu)等具有潛在利益沖突的工作。尤其對(duì)于存在以下情況者，堅(jiān)決不予錄用： 1）被追究刑事責(zé)任、尚未結(jié)案者； 2）曾犯貪污、盜竊、侵占挪用公款或資金等經(jīng)濟(jì)案件受處罰未滿(mǎn) 5年者； 3）品行不端，被公、私營(yíng)單位解聘、開(kāi)除或因違反本集團(tuán)制度被解聘或開(kāi)除者； 4）體格檢查經(jīng)本公司認(rèn)定不適應(yīng)者；5）未滿(mǎn) 16周歲者； 6）自本集團(tuán)辭職并辦理完離職手續(xù)之日起 1個(gè)月內(nèi)。 確保采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的招募與選拔過(guò)程的公開(kāi)性和評(píng)委評(píng)估的公正性； 187。恒安集團(tuán)人力資源部?jī)?nèi)部培訓(xùn)課程系列之人力資源管理 恒安人才招聘與選拔 恒安人力資源部培訓(xùn)與教育分部 【 20235第一稿 】 課程大綱 ? 人才招聘與選拔的原則 ? 各層級(jí) HR的人才招聘與選拔工作分工 ? 人才招聘與選拔的基本流程和及各關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)操作經(jīng)驗(yàn)分享 ? 如何衡量自己的招聘效果 人才招聘與選拔的原則（一） ? 內(nèi)部?jī)?yōu)先，兼顧公平原則。 人才招募與選拔，主要基于候選人的勝任素質(zhì)及文化適應(yīng)性方面考慮，不受候選人性別、地域等非個(gè)人方面因素的影響； 187。 – 寧缺勿濫： 人才錄用與選拔過(guò)程中，不符合崗位的素質(zhì)要求的，堅(jiān)決不用。 任職回避：經(jīng)理級(jí)及以上人員，其配偶、直系親屬及姻親不得在其管轄范圍內(nèi)工作。 ? 各發(fā)展部、財(cái)務(wù)部、麗人堂公司、衛(wèi)材公司行政部門(mén)負(fù)責(zé)職員級(jí)及以下人員的招聘組織工作。這些潛在候選人報(bào)名后未果時(shí)，工作情緒影響？ 187。 – 選擇外出參加人才招聘會(huì)等需要付現(xiàn)的方式，需要事先申請(qǐng)。 校園招聘 主要針對(duì)應(yīng)屆生畢業(yè)生，應(yīng)聘人數(shù)較多，錄取專(zhuān)業(yè)廣泛，費(fèi)用不高，篩選范圍較大，能收到較多的應(yīng)聘資料。 職能變化 187。至少應(yīng)該有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成指定區(qū)域的銷(xiāo)售任務(wù)內(nèi)容 廣州有可能劃多個(gè)營(yíng)銷(xiāo)處，是哪個(gè)營(yíng)銷(xiāo)處，具體負(fù)責(zé)哪個(gè)區(qū)？ 看似漂亮的簡(jiǎn)歷背后隱藏了哪些？ 進(jìn)一步明確候選人信息 ? 候選人的簡(jiǎn)歷很多不完整或填寫(xiě)得有疑問(wèn)的地方，所以在給用人部門(mén)之前，需要盡量收集更多的信息供我們及用人部門(mén)參考： – 明確與確認(rèn)候選人簡(jiǎn)歷中未寫(xiě)清楚或相互矛盾的重要信息，如曾經(jīng)任職崗位職責(zé)、現(xiàn)工作單位、人事隸屬、家庭信息等等； – 了解候選人的待遇要求和工作地點(diǎn)要求等重要信息，探明其對(duì)公司提供崗位的態(tài)度，如很有意愿、試試看等； – 了解排候選人近期時(shí)間安排情況，為安排面試做好準(zhǔn)備。簡(jiǎn)歷中不完備的信息的詢(xún)問(wèn)（如候選人漏寫(xiě)了教育背景或有一大段時(shí)間無(wú)工作經(jīng)歷等） ? 人員少、時(shí)間允許的情況： 詢(xún)問(wèn)過(guò)去：逐段工作經(jīng)驗(yàn)（崗位、工作內(nèi)容等）的 確認(rèn)及設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題提問(wèn) – 回答一些對(duì)方提出的有關(guān)崗位、工資等問(wèn)題 通知候選人常見(jiàn)的問(wèn)題及解決方法分享 ? 電話對(duì)方不接、空號(hào)或關(guān)機(jī)時(shí)的替代方法： – 發(fā) EMAIL（ 含公司簡(jiǎn)介、職位信息、聯(lián)系方式） – 發(fā)短信（自我介紹、聯(lián)系電話、崗位信息） ? 對(duì)方詢(xún)問(wèn)薪資待遇情況： – 第一句：您的期望？ – 第二句：您所應(yīng)聘的崗位級(jí)別和期望，在恒安目前的薪資體系范圍內(nèi)，可以先安排面試 與部門(mén)溝通具體的面試時(shí)間 ? 和對(duì)方約時(shí)間的兩種語(yǔ)言方式： – 第一種： 總，你看什么時(shí)候有空，給我 幾個(gè)時(shí)間段 ，我再和候選人溝通一下，安排一下面試？ – 第二種： 總，經(jīng)過(guò)我們和候選人溝通，他說(shuō)可以在 時(shí)間段一、時(shí)間段二、 …… ， 過(guò)來(lái)公司面試，您看安排在哪個(gè)時(shí)間段，您會(huì)有空？ ? 如果對(duì)方回答“最近都沒(méi)有時(shí)間”的語(yǔ)言方式： – 那我們這個(gè)職位，是不是可以緩一下再招？ – 由于候選人一直問(wèn)，我是否可以回復(fù)他們過(guò)一段是等你有空了再安排面試？不過(guò)這樣，可能 候選人會(huì)跑掉。 用人部門(mén)的 HR或行政 – HR部門(mén)代表 187。斯潘和辛格 – 面試正式開(kāi)始前，再把打印好的給用人部門(mén)面試官看一下，提醒一下 。 – 但 由于專(zhuān)業(yè)和通用素質(zhì)之間是交錯(cuò)的，所以，HR難免要從候選人從事的業(yè)務(wù)工作中去判斷通用素質(zhì)，否則，也只能問(wèn)一些無(wú)效問(wèn)題（如有什么愛(ài)好、優(yōu)點(diǎn)等。 人才招聘與選拔的基本流程 人員 增補(bǔ) 申請(qǐng) 崗位核 心素質(zhì) 評(píng)估方 案確認(rèn) 內(nèi)外部 發(fā)布招 聘需信 收集簡(jiǎn)歷 簡(jiǎn)歷 篩選 確認(rèn) 評(píng)估 時(shí)間 評(píng)估 測(cè)試 確認(rèn) 錄用 ?《 人員增補(bǔ)申請(qǐng)單 》 由具有用人權(quán)的部門(mén)提出增補(bǔ)申請(qǐng)，根據(jù)不同層級(jí)人員增補(bǔ)的審核審批權(quán)限，辦理手續(xù) ?明確基本的人員素質(zhì)要求（如學(xué)歷、性別、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜龋? 《 崗位核心素質(zhì)及評(píng)估方案確認(rèn)表 》 通用素質(zhì)確定 專(zhuān)業(yè)素質(zhì)確定 評(píng)估方法 結(jié)構(gòu)化面試題目（ 《 面試評(píng)估表 》 ） 渠道選擇 內(nèi)部競(jìng)聘 +外部招聘 招聘廣告確定 應(yīng)聘人員如何與招聘部門(mén)順暢聯(lián)系（ 1）工作申請(qǐng)表；（ 2）聯(lián)系方式 網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷初步篩選 實(shí)際簡(jiǎn)歷的篩選（招聘部門(mén) +用人部門(mén)） 確定進(jìn)入進(jìn)一步評(píng)估測(cè)試人員名單； 溝通具體測(cè)評(píng)的時(shí)間、地點(diǎn) 評(píng)估測(cè)試方式： 筆試 面試（ 《 面談?dòng)涗洷?》 性格等測(cè)評(píng) 情景模擬等 成立評(píng)估小組，實(shí)施評(píng)估 ?溝通綜合結(jié)果，得出錄用決定 必要背景調(diào)查（非在職崗位） ?確認(rèn)錄用的審核審批手續(xù)（ 《 工作申請(qǐng)表 》 ） 通知報(bào)到 背景調(diào)查《 背景調(diào)查記錄表 》 人員 報(bào)到 用人部門(mén) 應(yīng)聘候選人 招聘部門(mén) 溝通 溝通 錄用前必要的背景調(diào)查 ? 考慮崗位是否需要背景調(diào)查 ? 錄用前的背景調(diào)查要 注意不能去直接調(diào)查候選人未離職的企業(yè)。普通崗位：薪資低于個(gè)稅收起征點(diǎn)的，在可達(dá)到的工資80%，甚至可不做談判。 – 三次出價(jià)：如還不接受，需要和上級(jí)反饋，是否可以再提價(jià)； 薪資談判中的迂回方式 ? 要求用人部門(mén)與 HR部門(mén)合作迂回做候選人思想工作，與候選人溝通： – 溝通的人選，最好是用人部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，如不方便可由用人部 門(mén)的 HR人員代表用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) – 表達(dá)的“意思”： 187。期望其加盟，再介紹提供的發(fā)展平臺(tái) 187。 – 招聘部門(mén) – 用人部門(mén) 招聘結(jié)果指標(biāo) ? 招聘周期 ? 新員工試用期轉(zhuǎn)正合格率 ? 人均招聘費(fèi)用（分層次） 演講完畢，謝謝觀看！