【正文】 人員 報到 用人部門 應(yīng)聘候選人 招聘部門 溝通 溝通 測評前的準(zhǔn)備工作 ? 評委確認(rèn) – 用人部門代表 187。 用人部門的 HR或行政 – HR部門代表 187。 ? 考慮與企業(yè)文化的吻合度 應(yīng)聘人員的能力分布 50% 10% 90% 100% 0% 績 效一般人 員 績 效最差者 績 效出眾 者 相關(guān)性研究報告 —— 評估方法與工作績效 評估手段 相關(guān)系數(shù) 評估中心 面試（行為面試） 工作取樣測試 才能測試 現(xiàn)代個性測試 生理數(shù)據(jù) 背景查詢 面試（非行為面試） 萊 爾 斯潘和辛格 斯潘塞，能力的作用， 紐約 ： 約 翰 – 面試正式開始前，再把打印好的給用人部門面試官看一下，提醒一下 。 （ 1）追溯確認(rèn)法 （ 2）行為事件法 （ 3） 制造矛盾，壓力面試法等 判斷（要做出判斷的基礎(chǔ)來源于對素質(zhì)要求的熟悉及業(yè)務(wù)的理解） 面試方法推薦：行為式面試 ⒋ 對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證 ⒈提出一個開放式問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理 ⒊通過多個行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗的豐富性 ⒉按照的ＳＴＡＲ結(jié)構(gòu)深入挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息 有效的問題表達(dá)：ＳＴＡＲ ? Ｓ ituation:情景，當(dāng)時的情況 ? Ｔ arget:目標(biāo)，當(dāng)時的工作要干什么 ? Action/Actor:行動，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動 ? Resuct:完成的目標(biāo)，最后結(jié)果如何 HR是否要熟悉業(yè)務(wù)操作？ ? HR對業(yè)務(wù)流程的熟悉很重要，是面試技巧的基礎(chǔ)。 – 但 由于專業(yè)和通用素質(zhì)之間是交錯的，所以，HR難免要從候選人從事的業(yè)務(wù)工作中去判斷通用素質(zhì)，否則，也只能問一些無效問題（如有什么愛好、優(yōu)點等。 ? 記錄格式： 問題 ?回答式記錄 ? 語言要求： 簡明扼要，概括出候選人的意思 。 人才招聘與選拔的基本流程 人員 增補 申請 崗位核 心素質(zhì) 評估方 案確認(rèn) 內(nèi)外部 發(fā)布招 聘需信 收集簡歷 簡歷 篩選 確認(rèn) 評估 時間 評估 測試 確認(rèn) 錄用 ?《 人員增補申請單 》 由具有用人權(quán)的部門提出增補申請，根據(jù)不同層級人員增補的審核審批權(quán)限，辦理手續(xù) ?明確基本的人員素質(zhì)要求（如學(xué)歷、性別、經(jīng)驗?zāi)晗薜龋? 《 崗位核心素質(zhì)及評估方案確認(rèn)表 》 通用素質(zhì)確定 專業(yè)素質(zhì)確定 評估方法 結(jié)構(gòu)化面試題目（ 《 面試評估表 》 ） 渠道選擇 內(nèi)部競聘 +外部招聘 招聘廣告確定 應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系（ 1）工作申請表；（ 2）聯(lián)系方式 網(wǎng)絡(luò)簡歷初步篩選 實際簡歷的篩選（招聘部門 +用人部門） 確定進(jìn)入進(jìn)一步評估測試人員名單； 溝通具體測評的時間、地點 評估測試方式： 筆試 面試（ 《 面談記錄表 》 性格等測評 情景模擬等 成立評估小組，實施評估 ?溝通綜合結(jié)果，得出錄用決定 必要背景調(diào)查（非在職崗位） ?確認(rèn)錄用的審核審批手續(xù)（ 《 工作申請表 》 ） 通知報到 背景調(diào)查《 背景調(diào)查記錄表 》 人員 報到 用人部門 應(yīng)聘候選人 招聘部門 溝通 溝通 錄用前必要的背景調(diào)查 ? 考慮崗位是否需要背景調(diào)查 ? 錄用前的背景調(diào)查要 注意不能去直接調(diào)查候選人未離職的企業(yè)。 ? 背景調(diào)查切記僵化與冗長 薪資談判 ? 招聘人員負(fù)責(zé)談判薪資： – 首次出價： 187。普通崗位：薪資低于個稅收起征點的，在可達(dá)到的工資80%，甚至可不做談判。中高級崗位：把稅前額說成是稅后額 ，（透露還有其他候選人） 187。 – 三次出價：如還不接受，需要和上級反饋，是否可以再提價； 薪資談判中的迂回方式 ? 要求用人部門與 HR部門合作迂回做候選人思想工作，與候選人溝通： – 溝通的人選，最好是用人部門的領(lǐng)導(dǎo)，如不方便可由用人部 門的 HR人員代表用人部門領(lǐng)導(dǎo) – 表達(dá)的“意思”： 187。表示對候選人經(jīng)驗的認(rèn)可及對其是否決定加盟的的關(guān)心； 187。期望其加盟，再介紹提供的發(fā)展平臺 187。表示會和 HR部門反饋溝通 人才招聘與選拔的基本流程 人員 增補 申請 崗位核 心素質(zhì) 評估方 案確認(rèn) 內(nèi)外部 發(fā)布招 聘需信 收集簡歷 簡歷 篩選 確認(rèn) 評估 時間 評估 測試 確認(rèn) 錄用 ?《 人員增補申請單 》 由具有用人權(quán)的部門提出增補申請，根據(jù)不同層級人員增補的審核審批權(quán)限，辦理手續(xù) ?明確基本的人員素質(zhì)要求（如學(xué)歷、性別、經(jīng)驗?zāi)晗薜龋? 《 崗位核心素質(zhì)及評估方案確認(rèn)表 》 通用素質(zhì)確定 專業(yè)素質(zhì)確定 評估方法 結(jié)構(gòu)化面試題目（ 《 面試評估表 》 ） 渠道選擇 內(nèi)部競聘 +外部招聘 招聘廣告確定 應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系（ 1）工作申請表；（ 2）聯(lián)系方式 網(wǎng)絡(luò)簡歷初步篩選 實際簡歷的篩選（招聘部門 +用人部門） 確定進(jìn)入進(jìn)一步評估測試人員名單； 溝通具體測評的時間、地點 評估測試方式： 筆試 面試（ 《 面談記錄表 》 性格等測評 情景模擬等 成立評估小組，實施評估 ?溝通綜合結(jié)果，得出錄用決定 必要背景調(diào)查（非在職崗位） ?確認(rèn)錄用的審核審批手續(xù)（ 《 工作申請表 》 ） 通知報到 背景調(diào)查《 背景調(diào)查記錄表 》 人員 報到 用人部門 應(yīng)聘候選人 招聘部門 溝通 溝通 關(guān)于人員報到 ? 確認(rèn)錄用到候選人到崗位之間的時間是極其關(guān)鍵 的。 – 招聘部門 – 用人部門 招聘結(jié)果指標(biāo) ? 招聘周期 ? 新員工試用期轉(zhuǎn)正合格率 ? 人均招聘費用（分層次） 演講完畢，謝謝觀看！