【正文】 儀表與風(fēng)度是人際交往重要吸引力之一。如圖： 非堅持 型 堅持型 合作型 非合作型 競爭型 妥協(xié)型 回避型 體諒型 合作型 第四節(jié) 群體中的人際關(guān)系 一、關(guān)于人際關(guān)系的概念 指社會人群在相互交往的過程中，發(fā)生、發(fā)展和確立的人與人之間心里與行為上的各種關(guān)系。如圖所示： 績效 分崩離析與混亂 沖突水平 低 一團和氣 情景 1（ 無沖突 ） 情景 1（ 無沖突 ） 情景 1（ 無沖突 ） 思想活躍 推進改革 (1)對群體內(nèi)部的影響 內(nèi)部凝聚力增強，分歧減少，兩到方式逐漸由民主式轉(zhuǎn)向?qū)Ｖ剖健? 由于工作性質(zhì)不同，個人的人格和情緒不同，環(huán)境不同，一些復(fù)雜性的工作，群體反而起到反面的作用與影響，即表現(xiàn)為 : 一、群體內(nèi)聚力 指群體對其成員的吸引力（或者說，群體成員對其所在群體的向心力），它包括兩個方面的內(nèi)容，即群體與其成員之間，成員與成員之間的相互吸引力。所謂壓力，來自四個方面，即： 理智的壓力 輿論的壓力 感情的壓力 暴力的壓力 心理學(xué)家阿希（ ）對從眾行為進行過長時間的研究，如著名的卡片式實驗，如圖： A B C x 對于 x=A的錯誤判斷（實際上 x=B）由于群體壓力竟然 有 37%的人產(chǎn)生了從重行為。又稱標(biāo)準(zhǔn)群體、榜樣群體，它的存在對人們有學(xué)習(xí)、借鑒和參照意義。 （ 2） 異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體 。成員之間表現(xiàn)出很強的凝聚力，起存在具有更廣泛的社會價值。雙因素 ? 理論對改進管理工作有什么價值？ ? 十七、期望理論中，人的激勵取決于哪 ? 些因素？如何處理努力與績效， ? 績效與獎勵，獎勵與滿足個人需 ? 要之間的關(guān)系？ ? 十八、簡述公平理論的要點。有時 ? 也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法。 ? 期望 —— 達到某種結(jié)果的可能性，它是一種主觀概率，取值在 0~1之間。 高成就需要的人，不是與生俱來的。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。如職業(yè)、勞動、心理、環(huán)境等方面的安全 ? 社交需要 —— 包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸屬感 ? 尊重需要 —— 包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認可） 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 ? 自我實現(xiàn)的需要 —— 指人們發(fā)揮潛能、實現(xiàn)社會抱負的需要 ? （ 2）關(guān)于需要層次理論的幾點說明 ? A 五種需要層次并非并列關(guān)系，而是一個逐級發(fā)展的過程 ? B 人的需求，不同時期和環(huán)境，有所不同，需求具有一定的主導(dǎo)性 ? C 多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外的特殊情況 ? （ 3）簡評 馬斯洛是人本主義者，他認為人的各種需要都處于利己的本能。 ? 按需要滿足的來源分： 外在性需要 需要的目標(biāo)（誘激物）由外部環(huán)境所 支配，工作只是人們獲得報酬的手段，是工具性的。 3 行為 人們?yōu)閷崿F(xiàn)某種目標(biāo)所采取的直接行動。 P（工作績效） =f（ M x Ab） M 激勵水平 （直接因素） Ab 能力 （間接因素） 二、 需要、動機與行為 1 需要的概念與作用 組織行為學(xué)認為，需要是人的行為動力的源泉，人沒 有需要，就沒有動力。 ? （ 3）運用群體的規(guī)范 ? 規(guī)范、制度、規(guī)章與說服教育相結(jié)合的方法，是態(tài)度 ? 改變的有效方法。 ? B. 態(tài)度的協(xié)調(diào)性 ? 心理學(xué)家費斯廷格認為，人們總是尋求認知和感 ? 情的一致性，從而保持態(tài)度與行為之間的協(xié)調(diào)。不 ※ 僅僅是絕對所得，還包括職工公平的感覺。 ? 態(tài)度與價值觀 ? （ 1）價值觀是指個體在長期的社會環(huán)境中，所形成 ? 的比較穩(wěn)定的、持久的社會信念和價值系統(tǒng)。 ? 態(tài)度與忍耐力 ? 人的忍耐力的大小取決于多種條件。 ? 情感成分 指對態(tài)度對象的情感體驗。而在直覺決策中，知覺往往成為決定性因素。 ? 則某人的形象則會在人們的心目中發(fā)生根本變化。 ? 社會知覺中的歸因問題 ? 歸因的概念： 指通過人的外部表現(xiàn)或行為來推測 ? 人的內(nèi)在動機，意圖和屬性。如圖： ? 上述兩條等長線段，經(jīng)過加工，可以產(chǎn)生認知錯覺。 ? 知覺的理解性 是指當(dāng)人們知覺某一對象時，可以根據(jù)自己的經(jīng)驗去加深理解，并做出解釋。 ? 對象與背景的差別： 二者反差越大，愈容易被識別。 ? 2 知覺 是人腦對客觀事物整體的反映。 ?學(xué)習(xí)（后天因素） ? 培訓(xùn)： 各種技能，特別是專業(yè)技能獲得的基本條件。 ? 3 氣質(zhì)分類的理論依據(jù) ? 著名生理學(xué)家巴甫洛夫認為：人的高級神經(jīng)活動 ? 分為兩個過程，即 興奮過程 和 抑制過程 。 ? 三、 氣 質(zhì) ? 1 什么是氣質(zhì) ? 指人的高級神經(jīng)活動特征（速度、強度、指向性） ? 在個體感情與行為中的重要表現(xiàn)。 ? C 感覺 思考型 講究實際，重視細節(jié)，習(xí)慣邏輯推理，循規(guī)蹈矩，喜歡與數(shù)字打交道。） ? 總和性 蘊涵了人的各種心理特征（如氣質(zhì)性格、能力、態(tài)度、價值觀等） ? 穩(wěn)定性 人的個性形成有一個過程。 ? 婚姻狀況 ：已婚者和穩(wěn)定的家庭關(guān)系有助于增加職工的滿意度，減少缺勤率。 ? 彈性化組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)更富有彈性，臨時 ? 工增加，固定工減少，人員更加一專多能。 ? 此外，組織行為學(xué)還與政治學(xué)（如權(quán)力與沖突的 ? 研究）、人類學(xué)（如跨文化研究）之間，存在著十分 ? 密切的關(guān)系。 第三節(jié) 組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系 ? 一、 組織行為學(xué)與心理學(xué) ? 心理學(xué)是組織行為學(xué)最重要的理論基礎(chǔ)之一， ? 而組織行為學(xué)是心理學(xué)在組織系統(tǒng)運用的分支。 ? 3 組織行為學(xué)研究由個體取向轉(zhuǎn)向群體取向。這些寶貴的歷史遺產(chǎn)受到了世界各 ? 國的重視。 ? 缺點：復(fù)雜，繁瑣，難以大面積推廣。 ? 缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導(dǎo)所形成 ? 的信息失真。 組織設(shè)計對員工的影響 。 ? 群體的存在有一定的目的性。 ? 權(quán)力距離 表現(xiàn)為人們權(quán)力 、 權(quán)威 、 尊敬和崇拜的 ? 程度 。 ? 而組織行為學(xué)的因變量可以包括生產(chǎn)效率、工作的滿意度、工作的流動性、缺勤情況等四項因素。 ? 組織行為學(xué)研究范圍 定位于組織系統(tǒng)。 ? 美國學(xué)者霍夫斯德（ Greet Hotstede）認為，人的個性受到態(tài)度、價值觀、文化差異的巨大影響，表現(xiàn)為四個維度 ： ? 個人主義 /集體主義 前者強調(diào)以個人為核心，趨向建立 松散的社會結(jié)構(gòu)（如美、英、荷蘭等 ）。 生活數(shù)量與生活質(zhì)量 前者強調(diào)自信和物質(zhì)主義（如日 本、美國），后者強調(diào)人與人之間關(guān)系的 和諧與相互關(guān)心（如北歐國家）。 ? 對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，側(cè)重于介紹權(quán)力和政治的概念， ? 關(guān)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，行為和應(yīng)變（權(quán)變）理論以及當(dāng)代有關(guān) ? 領(lǐng)導(dǎo)研究的最新觀點。 優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。 ? ? 缺點：問卷設(shè)計要力求標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)，同時需要被調(diào)查 ? 者的積極配合，避免隨意性。同物理模型不同，組織行為 ? 學(xué)的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性 ? 的模型。 ? ３ 研究內(nèi)容屬于個體取向，側(cè)重于人與機 ? 器關(guān)系與工作效率問題 。 四、組織行為學(xué)成熟階段（２０世紀５０年代之后） ? 表現(xiàn)為 １、組織行為學(xué)研究更趨于綜合性、全面性 ? 和系統(tǒng)性。前者 ? 傾向于組織中人與人關(guān)系的研究。 ? 二、 高新科技，特別是信息技術(shù)的發(fā)展，對組織 ? 行為學(xué)研究的影響。 ? 一般認為 年齡 與缺勤率的關(guān)系是：對于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。） ? 二、 個性（人格）及其心理特征 1 個性是指一個人在先天素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在一定的 ?社會歷史條件下，通過社會實踐所形成和發(fā)展的比 ?較穩(wěn)定的心理特征的綜合。 ? 其中 A型人格表現(xiàn)為： ? (a) 節(jié)奏快 ? (b) 爭強好勝 ? [c] 追求同時做好和處理多 ? 件事物 ? (d) 無法處理休閑時光 ? (e) 著眼于數(shù)字與數(shù)量 ? 反之則為 B型人格。后者魄力不足，但善于平衡人際關(guān)系和運用各種技術(shù)。 ?粘液質(zhì)（怡靜型） 穩(wěn)重細心，行為持久，自制力 強，但思維反映慢，固執(zhí)而拘謹。 ? 四、 能 力 ? 能力的概念 指人們能夠順利完成某種活動的 ? 心理特征，是影響組織績效的關(guān)鍵性因素。 ? （ 3）能力與組織環(huán)境 組織環(huán)境是人才成長和 ? 能力開發(fā)的土壤和基礎(chǔ)條件，應(yīng)當(dāng)引起社會 ? 和管理者的高度重視。 ? 由于人的大部分決策是直覺決策，所以知覺直接影響決策的結(jié)果。 ? （ 4）經(jīng)驗 ? 內(nèi)行與外行對事物感知的深度有很大的差別。知覺的經(jīng)驗 ? 也會產(chǎn)生消極的影響，即產(chǎn)生錯覺。在組織行為學(xué)中，它是研究人際 ? 關(guān)系的基礎(chǔ)。 ? 五、 社會知覺中的各種偏見： ? 第一印象作用（首因效應(yīng)） ? 由于人們在心理上存在認知上的惰性，所以在對 ? 待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn) ? 生心理定式作用 。 ? 六、 知覺與管理： ? 知覺對人員聘用的影響 ? 人員聘用中，首因效應(yīng)常常發(fā)揮重要影響。它是心理學(xué)中一個重要的概念 。 ? 如圖： 態(tài)度 事實 事實 兩個相同的菱形，由于框架不同，事實分析就會受到影響。即高生產(chǎn)率或低生產(chǎn) ? 率。具體來說，職工滿意度受下述因素的影 ? 響： ※ 心理挑戰(zhàn)性工作 即提供員工發(fā)揮能力與作用 ※ 的機會。它直接影響員工的學(xué) ? 習(xí)和工作效率。 ? 態(tài)度改變的基本方法 ? （ 1）改變客觀事實 ? 事實是人們認知因素形成的基礎(chǔ)，也是態(tài)度改變的基 ? 礎(chǔ)。它包括三個因素： ? 某一刺激所引起的行為動力的激發(fā)； ? 行為導(dǎo)向某一目的物； ? 行為得以保持和延續(xù)。 二者關(guān)系：需要是動機的源泉，基礎(chǔ)和始發(fā)點。 ? 按需要的起源分： 生理性需要（初生性需要） 它是天然的，生物性 的，原始性的需要，包括維持、發(fā)展和延續(xù)生命的需 要。