【正文】 （距離的遠近） 以上二者是人際交往的客觀條件。當沖突和矛盾有利于工作的改進和開展時，通過協(xié)商和仲裁方法能夠解決問題時，可采用此法。 —— 行為上的互不相容（一方的行為不為另一方所接受） (2)按沖突的層次與規(guī)模劃分 —— 包括個人心里沖突與人際沖突 —— 包括群體內和群體之間的沖突 —— 也可分組織內（縱向、橫向、直線與聯合）的沖突，以及組織間（企業(yè)間、民族間、及至國家間的沖突） (3)按照群體的本質及產生的結果分： —— 處理得當，可以明辨是非，促進組織的改革與創(chuàng)新，帶來積極的后果。 對群體的有效管理能產生協(xié)調效應，特別是對于從事簡單的、熟練的、體力性的勞動，助長作用尤為突出。 (2)群體規(guī)范對群體有維護性功能 (3)群體規(guī)范大致上可以分為四種類型 ◆規(guī)范能約束人的行為，達到協(xié)調一致， 行動統(tǒng)一； ◆有利于矯正人的不良行為； ◆ 不利于個性的發(fā)展和成長?，F實中客觀存在的各種群體。人們之間以利益和感情為紐帶自發(fā)形成的群體（利益型、友誼型），這類群體屬于自然形成，一般不受法律與行政的保護與干預 ： （ 1） 同質結構群體 。群體成員有共同的目的，約束與抵制共存，但這種活動只具有個人意義。 ? 八、知覺與管理是什么關系？ ? 九、 什么是態(tài)度？構成態(tài)度的三種成 ? 分是什么？ ? 十、 什么是價值觀？哪些因素影響職 ? 工的滿意度？ ? 十一、影響態(tài)度改變的因素是什么？如 ? 何正確運用宣傳手段改變人的態(tài) ? 度？ ? 十二、什么是激勵？激勵對管理工作有 ? 什么意義？ ? 十三、什么是需要、動機和行為？三者 ? 有什么關系？ ? 十四、人的外在性、內在性需要有什么 ? 區(qū)別？內在性需要包括哪些內容？ ? 滿足內在性需要對管理工作有什 ? 么價值？ ? 十五、簡述需要層次理論， ERG理論， ? 成就需要理論的基本理論要點。 ? （ 2） 亞當斯的公平理論 ? 公平應符合以下公式 ? Ox/Ix=Oy/Iy ? 其中， Ox Ix —— 自己所得報酬及投入量 ? Oy Iy —— 比較對象所得報酬及投入量 ? 若 前項 =后項 公平感 ? 前項 后項 負疚感 ? 前項 后項 委屈感，產生不公平感的主要 ? 根源 ? 不公平感是一種主觀感受，對工作能產生不 ? 良感應。 ? 工具性 —— 個人對工作結果的預期回報 。 ?（ 2）成就需要理論的現實意義 l 該理論指出，具有高成就需要的人，在 l 組織中起著導向作用，能導致高成就組織的 l 產生。 ? 他運用問卷法調查了 1844個案例，分析職工最滿 ? 意和最不滿意的因素是什么，提出上述理論。 滿足需要 緊張消除 、動機、行為三者關系 三者之間可以用以下模型來表述： 需要 心理 緊張 動機 行為 新的需要 第五節(jié) 激勵理論 ? 一、內容型激勵理論 ? 該理論重點研究是什么因素激勵人們努力從事 ? 自己的工作。 社會性需要（次生性需要） 主要來自后天的習得， 如成長、友誼和成就的需要等。動機 是驅動人的行動的直接動力。 2 激勵對管理工作的意義 ? 有效的激勵造就了企業(yè)的軟環(huán)境，體現了以人為中心 的現代管理思想。 ? （ 2）參與和接觸 ? 參與能增加人們對工作的了解，消除偏見，促進人與 ? 人之間感情交流。管理者的責任之一就是要不斷了解員工 ? 作的態(tài)度，采取措施，強化人們積極的態(tài)度，改變人們 ? 消極的態(tài)度。特別是中等強度的挑戰(zhàn)性工作，對人最 l 有利。因為人的工作行為，常常受到多種因素的影響。 態(tài)度 態(tài)度與學習 ? 態(tài)度本身有一定的過濾作用，直接影響學習效果。 ? 二、 態(tài)度的構成 ? 態(tài)度由三種成分構成，即 ： ? 認知成分 指對態(tài)度對象的認識和理解。被知覺者應當學會利用知覺偏見，給管理者留下良好印象。 ? 暈輪效應（以點蓋面） ? 人們往往用一些明顯的品質和特點，去掩蓋其他品質 ? 和特征，以致影響對知覺對象本質的了解全面正確評價， ? 產生偏見性。 ? 社會知覺與知覺的關系 ? 知覺是社會知覺的基礎，社會知覺是知覺的一部分。其原因是： ? 人們知覺器官認識事物上的局限性。 ? （ 5）環(huán)境與文化 ? 不同環(huán)境與文化背景，即使感知的同類事物，也會有不同的評價 。 ? 二、知覺的特點： ? 1 知覺的選擇性： ? 即當人們感知外部事物時，能優(yōu)先把知覺對象從背景中清晰的分離出來。 第二節(jié) 知覺與管理 ? 一、 關于知覺的概念： ? 知覺是心理學研究的重要問題，是個體心理學過程的一個重要階段。 ? 能力的形成 ? 天資 （遺傳因素）包括智力天資和體力天資 智力天資 包括對數量（計算能力）、空間（圖形）的理解能力，記憶與協(xié)調以及控制精度的能力等。 ? 抑郁型（神經質） 表現為內心感情體驗豐富，但孤僻膽怯，優(yōu)柔寡斷，具有刻板性。 ? 企業(yè)人型 忠實可靠，兢兢業(yè)業(yè)，但魄力不足，循規(guī)蹈矩，缺乏強烈的進取心和革新性。 ? （ 2） 按人的認知風格分： ? A 感覺 感情型 表現為憑感覺辦事，講究實際，重視人與人之間感情因素。 l 個性的形成與發(fā)展 ? 遺傳因素 如身材、相貌、性別、生物節(jié)律、氣質等，人的興趣愛好 30%也來自遺傳。而不可避免的 ? 就 性別 而言：在工作績效方面，男、女差別不大。 1 信息技術的發(fā)展，使地球正在變小，組織結構 正在發(fā)生重大變化。后者傾向于組織中 ? 人與機器關系的研究。 ? ２、發(fā)達國家和發(fā)展中國家普遍重視組織行 ? 為學的應用，美、日、俄等各具特色。 ? 二、組織行為學的確立和形成階段（２０世紀２０ ? ３０年代） ? 表現為 １ 霍桑試驗（即１９２７ １９３２年 ? 美國學者霍桑所進行的照明試驗、福利 ? 試驗、群體試驗、談話試驗）的成功進 ? 展。 ? 如 勒溫所提出的一般行為模式： B=f(P,E) B（行為） P（內部力場） E（外部力場） ? 就是一個典型的組織行為動態(tài)模型。 ? 試驗法和心理測試法： 運用標準的測驗量表，以及必 ? 要的試驗設備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室或 ? 現場對人的心理與行為進行測試與分析。 缺點：往往缺乏深刻性和準確性。 ? 4 組織行為 ? 組織在概念上是指群體的集合。 2 群體行為 群體是指個人的集合。 松散的社會結構（如美、英、荷蘭等）。 ? 組織行為學研究的重點 組織中的行為特征及其規(guī)律性。 ? 組織行為學研究的目的 提高組織運行的有效性，即組織行為學的自變量可以理解為個體行為，群體行為，組織行為。 后者強調集體為核心，趨向建立緊密型的 社會機構（如諸多亞洲國家）。表現為三個特征： ? 群體是一群人的集合。 ? 對組織行為的概念包括古典的、現代的的組織理論基本觀點。 訪談調查法 ：運用口頭的信息溝通方式（個別訪談， 調查會），傳遞與交流，分析人的心理與行為 。 ? 優(yōu)點：方法科學，嚴謹，有一定的準確性。 第二節(jié) 組織行為學的發(fā)展過程 ? 中國作為具有五千年光榮歷史的文明古國，歷來 ? 重視對人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的 ? 儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸 ? 葛亮、唐太宗等，對人的行為的研究、治國安邦方面， ? 都有不朽的貢獻。 一、２０世紀初期（二十年代之前）起步階段 2 梅約（ E Mayo）人際關系理論的發(fā)表，為 組織行為學的發(fā)展奠定了重要基礎 。 ? ３、研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。 ? 四、 組織行為學與行為科學 ? 組織行為學是行為科學的重要組成部分，通常被 ? 認為是狹義的行為科學。 ? 簡單化，分力化組織結構 組織的管理層次減 ? 少，更趨扁平化，橫向、縱向分離及決策分散化。女性更傾向與服從權威，男性更傾向與進取心和對自己較高的期望值。 ? 后天因素 環(huán)境因素（如成長的文化背景、社會群體規(guī)范、生活條件等。 ? B 直覺 感情型 思考問題更多地帶有理性色彩，富有想象力，希望別出心裁，重視感情因素。 ? 賽車手型 渴望成為群體中的優(yōu)勝者與明星人物，有進取心，但不醉心于勢力范圍和主宰 地位。難以承受強烈刺激。 體力天資 如反映速度，靈巧性（平衡性，協(xié)調性）能力等。 ? 知覺是在感覺的基礎上產生的，人們通過知覺，有助于對事物整體與全面的認識，知覺和感覺的關系與區(qū)別是： ? 1 感覺 指人腦對客觀事物個別屬性的反映。如圖： ?（一）影響直接選擇性的客觀因素 ? 知覺對象本身的特征： 如鮮艷的顏色，醒目的標記，響亮的聲音，均容易被人清晰的知覺。 ? 2 知覺的理解性，整體性和恒常性。 ? 表現為視覺、聽覺、嗅覺等感知上的局限性。 ? 社會知覺是對人的知覺，它不僅僅停留在知覺的表 ? 面上，而會深化產生歸因問題。 ? 例如，心理學家描述某人有如下品質： ? 聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅定，求實 ? 若將熱情改為冷酷，即： ? 聰明，靈巧，勤奮，冷酷，堅定，求實。 ? 知覺對決策的影響 ? 由于決策者的特性（功利型、人權型、公正型） ? 意見對決策目標、需求理解不同，掌握決策資源不同，不可能做到完全理性決策。它是態(tài) ? 度形成的基礎。 ? 態(tài)度積極，能激發(fā)人的學習熱情，學習效果則好，反之 ? 亦然。 ? 對 工作不滿意，但考慮自身的生存和社會規(guī)范，群體 ? 約束等因素，也可能會產生高生產率。 l 公平報酬 分配制度和晉升制度公正明確。 ? 影響態(tài)度改變的因素 ? （ 1） 態(tài)度本身的特性，包括： ? A. 態(tài)度形成時間的長短，穩(wěn)定性和持久性。感 情的轉變在人的態(tài)度改變過程中起到 ? 關鍵作用。 ? 激勵能開發(fā)人的潛能，提高工作的績效和滿意度。當需要具有明確和特定的目 標時，才能轉化為動機。 有些學者認為：在二者之間還有一個 中間性需要 （如 獵奇