【正文】 （距離的遠(yuǎn)近） 以上二者是人際交往的客觀條件。當(dāng)沖突和矛盾有利于工作的改進(jìn)和開展時(shí)，通過協(xié)商和仲裁方法能夠解決問題時(shí)，可采用此法。 —— 行為上的互不相容（一方的行為不為另一方所接受） (2)按沖突的層次與規(guī)模劃分 —— 包括個(gè)人心里沖突與人際沖突 —— 包括群體內(nèi)和群體之間的沖突 —— 也可分組織內(nèi)（縱向、橫向、直線與聯(lián)合）的沖突，以及組織間（企業(yè)間、民族間、及至國家間的沖突） (3)按照群體的本質(zhì)及產(chǎn)生的結(jié)果分： —— 處理得當(dāng)，可以明辨是非，促進(jìn)組織的改革與創(chuàng)新，帶來積極的后果。 對(duì)群體的有效管理能產(chǎn)生協(xié)調(diào)效應(yīng)，特別是對(duì)于從事簡(jiǎn)單的、熟練的、體力性的勞動(dòng)，助長(zhǎng)作用尤為突出。 (2)群體規(guī)范對(duì)群體有維護(hù)性功能 (3)群體規(guī)范大致上可以分為四種類型 ◆規(guī)范能約束人的行為，達(dá)到協(xié)調(diào)一致， 行動(dòng)統(tǒng)一； ◆有利于矯正人的不良行為； ◆ 不利于個(gè)性的發(fā)展和成長(zhǎng)。現(xiàn)實(shí)中客觀存在的各種群體。人們之間以利益和感情為紐帶自發(fā)形成的群體（利益型、友誼型），這類群體屬于自然形成，一般不受法律與行政的保護(hù)與干預(yù) ： （ 1） 同質(zhì)結(jié)構(gòu)群體 。群體成員有共同的目的，約束與抵制共存，但這種活動(dòng)只具有個(gè)人意義。 ? 八、知覺與管理是什么關(guān)系？ ? 九、 什么是態(tài)度？構(gòu)成態(tài)度的三種成 ? 分是什么？ ? 十、 什么是價(jià)值觀？哪些因素影響職 ? 工的滿意度？ ? 十一、影響態(tài)度改變的因素是什么？如 ? 何正確運(yùn)用宣傳手段改變?nèi)说膽B(tài) ? 度？ ? 十二、什么是激勵(lì)？激勵(lì)對(duì)管理工作有 ? 什么意義？ ? 十三、什么是需要、動(dòng)機(jī)和行為？三者 ? 有什么關(guān)系？ ? 十四、人的外在性、內(nèi)在性需要有什么 ? 區(qū)別？?jī)?nèi)在性需要包括哪些內(nèi)容？ ? 滿足內(nèi)在性需要對(duì)管理工作有什 ? 么價(jià)值？ ? 十五、簡(jiǎn)述需要層次理論， ERG理論， ? 成就需要理論的基本理論要點(diǎn)。 ? （ 2） 亞當(dāng)斯的公平理論 ? 公平應(yīng)符合以下公式 ? Ox/Ix=Oy/Iy ? 其中， Ox Ix —— 自己所得報(bào)酬及投入量 ? Oy Iy —— 比較對(duì)象所得報(bào)酬及投入量 ? 若 前項(xiàng) =后項(xiàng) 公平感 ? 前項(xiàng) 后項(xiàng) 負(fù)疚感 ? 前項(xiàng) 后項(xiàng) 委屈感，產(chǎn)生不公平感的主要 ? 根源 ? 不公平感是一種主觀感受，對(duì)工作能產(chǎn)生不 ? 良感應(yīng)。 ? 工具性 —— 個(gè)人對(duì)工作結(jié)果的預(yù)期回報(bào) 。 ?（ 2）成就需要理論的現(xiàn)實(shí)意義 l 該理論指出，具有高成就需要的人，在 l 組織中起著導(dǎo)向作用，能導(dǎo)致高成就組織的 l 產(chǎn)生。 ? 他運(yùn)用問卷法調(diào)查了 1844個(gè)案例，分析職工最滿 ? 意和最不滿意的因素是什么，提出上述理論。 滿足需要 緊張消除 、動(dòng)機(jī)、行為三者關(guān)系 三者之間可以用以下模型來表述： 需要 心理 緊張 動(dòng)機(jī) 行為 新的需要 第五節(jié) 激勵(lì)理論 ? 一、內(nèi)容型激勵(lì)理論 ? 該理論重點(diǎn)研究是什么因素激勵(lì)人們努力從事 ? 自己的工作。 社會(huì)性需要（次生性需要） 主要來自后天的習(xí)得， 如成長(zhǎng)、友誼和成就的需要等。動(dòng)機(jī) 是驅(qū)動(dòng)人的行動(dòng)的直接動(dòng)力。 2 激勵(lì)對(duì)管理工作的意義 ? 有效的激勵(lì)造就了企業(yè)的軟環(huán)境，體現(xiàn)了以人為中心 的現(xiàn)代管理思想。 ? （ 2）參與和接觸 ? 參與能增加人們對(duì)工作的了解，消除偏見，促進(jìn)人與 ? 人之間感情交流。管理者的責(zé)任之一就是要不斷了解員工 ? 作的態(tài)度，采取措施，強(qiáng)化人們積極的態(tài)度，改變?nèi)藗? ? 消極的態(tài)度。特別是中等強(qiáng)度的挑戰(zhàn)性工作，對(duì)人最 l 有利。因?yàn)槿说墓ぷ餍袨椋３Ｊ艿蕉喾N因素的影響。 態(tài)度 態(tài)度與學(xué)習(xí) ? 態(tài)度本身有一定的過濾作用，直接影響學(xué)習(xí)效果。 ? 二、 態(tài)度的構(gòu)成 ? 態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即 ： ? 認(rèn)知成分 指對(duì)態(tài)度對(duì)象的認(rèn)識(shí)和理解。被知覺者應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)利用知覺偏見，給管理者留下良好印象。 ? 暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)蓋面） ? 人們往往用一些明顯的品質(zhì)和特點(diǎn)，去掩蓋其他品質(zhì) ? 和特征，以致影響對(duì)知覺對(duì)象本質(zhì)的了解全面正確評(píng)價(jià)， ? 產(chǎn)生偏見性。 ? 社會(huì)知覺與知覺的關(guān)系 ? 知覺是社會(huì)知覺的基礎(chǔ)，社會(huì)知覺是知覺的一部分。其原因是： ? 人們知覺器官認(rèn)識(shí)事物上的局限性。 ? （ 5）環(huán)境與文化 ? 不同環(huán)境與文化背景，即使感知的同類事物，也會(huì)有不同的評(píng)價(jià) 。 ? 二、知覺的特點(diǎn)： ? 1 知覺的選擇性： ? 即當(dāng)人們感知外部事物時(shí)，能優(yōu)先把知覺對(duì)象從背景中清晰的分離出來。 第二節(jié) 知覺與管理 ? 一、 關(guān)于知覺的概念： ? 知覺是心理學(xué)研究的重要問題，是個(gè)體心理學(xué)過程的一個(gè)重要階段。 ? 能力的形成 ? 天資 （遺傳因素）包括智力天資和體力天資 智力天資 包括對(duì)數(shù)量（計(jì)算能力）、空間（圖形）的理解能力，記憶與協(xié)調(diào)以及控制精度的能力等。 ? 抑郁型（神經(jīng)質(zhì)） 表現(xiàn)為內(nèi)心感情體驗(yàn)豐富，但孤僻膽怯，優(yōu)柔寡斷，具有刻板性。 ? 企業(yè)人型 忠實(shí)可靠，兢兢業(yè)業(yè)，但魄力不足，循規(guī)蹈矩，缺乏強(qiáng)烈的進(jìn)取心和革新性。 ? （ 2） 按人的認(rèn)知風(fēng)格分： ? A 感覺 感情型 表現(xiàn)為憑感覺辦事，講究實(shí)際，重視人與人之間感情因素。 l 個(gè)性的形成與發(fā)展 ? 遺傳因素 如身材、相貌、性別、生物節(jié)律、氣質(zhì)等，人的興趣愛好 30%也來自遺傳。而不可避免的 ? 就 性別 而言：在工作績(jī)效方面，男、女差別不大。 1 信息技術(shù)的發(fā)展，使地球正在變小，組織結(jié)構(gòu) 正在發(fā)生重大變化。后者傾向于組織中 ? 人與機(jī)器關(guān)系的研究。 ? ２、發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家普遍重視組織行 ? 為學(xué)的應(yīng)用，美、日、俄等各具特色。 ? 二、組織行為學(xué)的確立和形成階段（２０世紀(jì)２０ ? ３０年代） ? 表現(xiàn)為 １ 霍桑試驗(yàn)（即１９２７ １９３２年 ? 美國學(xué)者霍桑所進(jìn)行的照明試驗(yàn)、福利 ? 試驗(yàn)、群體試驗(yàn)、談話試驗(yàn)）的成功進(jìn) ? 展。 ? 如 勒溫所提出的一般行為模式： B=f(P,E) B（行為） P（內(nèi)部力場(chǎng)） E（外部力場(chǎng)） ? 就是一個(gè)典型的組織行為動(dòng)態(tài)模型。 ? 試驗(yàn)法和心理測(cè)試法： 運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)驗(yàn)量表，以及必 ? 要的試驗(yàn)設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實(shí)驗(yàn)室或 ? 現(xiàn)場(chǎng)對(duì)人的心理與行為進(jìn)行測(cè)試與分析。 缺點(diǎn)：往往缺乏深刻性和準(zhǔn)確性。 ? 4 組織行為 ? 組織在概念上是指群體的集合。 2 群體行為 群體是指?jìng)€(gè)人的集合。 松散的社會(huì)結(jié)構(gòu)（如美、英、荷蘭等）。 ? 組織行為學(xué)研究的重點(diǎn) 組織中的行為特征及其規(guī)律性。 ? 組織行為學(xué)研究的目的 提高組織運(yùn)行的有效性，即組織行為學(xué)的自變量可以理解為個(gè)體行為，群體行為，組織行為。 后者強(qiáng)調(diào)集體為核心，趨向建立緊密型的 社會(huì)機(jī)構(gòu)（如諸多亞洲國家）。表現(xiàn)為三個(gè)特征： ? 群體是一群人的集合。 ? 對(duì)組織行為的概念包括古典的、現(xiàn)代的的組織理論基本觀點(diǎn)。 訪談?wù){(diào)查法 ：運(yùn)用口頭的信息溝通方式（個(gè)別訪談， 調(diào)查會(huì)），傳遞與交流，分析人的心理與行為 。 ? 優(yōu)點(diǎn)：方法科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)，有一定的準(zhǔn)確性。 第二節(jié) 組織行為學(xué)的發(fā)展過程 ? 中國作為具有五千年光榮歷史的文明古國，歷來 ? 重視對(duì)人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的 ? 儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸 ? 葛亮、唐太宗等，對(duì)人的行為的研究、治國安邦方面， ? 都有不朽的貢獻(xiàn)。 一、２０世紀(jì)初期（二十年代之前）起步階段 2 梅約（ E Mayo）人際關(guān)系理論的發(fā)表，為 組織行為學(xué)的發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ) 。 ? ３、研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。 ? 四、 組織行為學(xué)與行為科學(xué) ? 組織行為學(xué)是行為科學(xué)的重要組成部分，通常被 ? 認(rèn)為是狹義的行為科學(xué)。 ? 簡(jiǎn)單化，分力化組織結(jié)構(gòu) 組織的管理層次減 ? 少，更趨扁平化，橫向、縱向分離及決策分散化。女性更傾向與服從權(quán)威，男性更傾向與進(jìn)取心和對(duì)自己較高的期望值。 ? 后天因素 環(huán)境因素（如成長(zhǎng)的文化背景、社會(huì)群體規(guī)范、生活條件等。 ? B 直覺 感情型 思考問題更多地帶有理性色彩，富有想象力，希望別出心裁，重視感情因素。 ? 賽車手型 渴望成為群體中的優(yōu)勝者與明星人物，有進(jìn)取心，但不醉心于勢(shì)力范圍和主宰 地位。難以承受強(qiáng)烈刺激。 體力天資 如反映速度，靈巧性（平衡性，協(xié)調(diào)性）能力等。 ? 知覺是在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，人們通過知覺，有助于對(duì)事物整體與全面的認(rèn)識(shí)，知覺和感覺的關(guān)系與區(qū)別是： ? 1 感覺 指人腦對(duì)客觀事物個(gè)別屬性的反映。如圖： ?（一）影響直接選擇性的客觀因素 ? 知覺對(duì)象本身的特征： 如鮮艷的顏色，醒目的標(biāo)記，響亮的聲音，均容易被人清晰的知覺。 ? 2 知覺的理解性，整體性和恒常性。 ? 表現(xiàn)為視覺、聽覺、嗅覺等感知上的局限性。 ? 社會(huì)知覺是對(duì)人的知覺，它不僅僅停留在知覺的表 ? 面上，而會(huì)深化產(chǎn)生歸因問題。 ? 例如，心理學(xué)家描述某人有如下品質(zhì)： ? 聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅(jiān)定，求實(shí) ? 若將熱情改為冷酷，即： ? 聰明，靈巧，勤奮，冷酷，堅(jiān)定，求實(shí)。 ? 知覺對(duì)決策的影響 ? 由于決策者的特性（功利型、人權(quán)型、公正型） ? 意見對(duì)決策目標(biāo)、需求理解不同，掌握決策資源不同，不可能做到完全理性決策。它是態(tài) ? 度形成的基礎(chǔ)。 ? 態(tài)度積極，能激發(fā)人的學(xué)習(xí)熱情，學(xué)習(xí)效果則好，反之 ? 亦然。 ? 對(duì) 工作不滿意，但考慮自身的生存和社會(huì)規(guī)范，群體 ? 約束等因素，也可能會(huì)產(chǎn)生高生產(chǎn)率。 l 公平報(bào)酬 分配制度和晉升制度公正明確。 ? 影響態(tài)度改變的因素 ? （ 1） 態(tài)度本身的特性，包括： ? A. 態(tài)度形成時(shí)間的長(zhǎng)短，穩(wěn)定性和持久性。感 情的轉(zhuǎn)變?cè)谌说膽B(tài)度改變過程中起到 ? 關(guān)鍵作用。 ? 激勵(lì)能開發(fā)人的潛能，提高工作的績(jī)效和滿意度。當(dāng)需要具有明確和特定的目 標(biāo)時(shí)，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。 有些學(xué)者認(rèn)為：在二者之間還有一個(gè) 中間性需要 （如 獵奇