【正文】 n 未來存在著諸多變數(shù)，我們無法依靠 “ 事實(shí)證明 ” 決策的正確性；我們只能依靠 “ 價(jià)值承諾 ” 的普遍性，及 “ 價(jià)值理念 ” 本身的合理性，確保決策的有效性。n 必須通過提高主營業(yè)務(wù)的盈利水平或凈值報(bào)酬率，實(shí)現(xiàn)對股東的高回報(bào)，贏得資本市場的青睞。216。216。社會性目標(biāo)216。與世界一流企業(yè)抗 衡。n 我們以不斷規(guī)范的行為，來防止組織的壞死與個性的惡化。57 成長成長和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 我們竭力確立與強(qiáng)化決策程序，以及決策的共同價(jià)值前提，不斷提高決策的理性，以及抵御市場誘惑的能力。n 我們珍視每一個員工正直的品格、創(chuàng)造性的天賦、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在沖動以及個性上的自由意志。n “信為本 ”，我們的成功來自于 完全的顧客滿意 ，以及 吸引各類專業(yè) 人才， 并 提供自我實(shí)現(xiàn)的舞臺 。我們必須遵循自己的價(jià)值承諾，處理好各種特定的社會關(guān)系或職務(wù)關(guān)系，持續(xù)貢獻(xiàn)、創(chuàng)造價(jià)值。n 企業(yè)價(jià)值觀是 持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值 。35 天道與規(guī)律天道與規(guī)律和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 從使命到價(jià)值觀 n 要把使命具體化為價(jià)值理念或價(jià)值觀n 企業(yè)的核心價(jià)值理念是成系統(tǒng)的；n 所謂系統(tǒng)的價(jià)值立場或價(jià)值主張；n 系統(tǒng)地回答企業(yè)是什么？如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命？企業(yè)是誰的？如何處理企業(yè)與員工的關(guān)系？等等和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD41 價(jià)值觀例舉? 福特汽車的價(jià)值觀是 “ 誠實(shí)與正直 ” ；? IBM的價(jià)值觀是 “ 力求讓顧客滿意 ” ；? 索尼公司的價(jià)值觀是 “ 尊重、鼓勵每個人的能力與創(chuàng)造力 ” 。n 斯坦納認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略管理是 確立企業(yè)使命 ，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營要素設(shè)定企業(yè)目標(biāo)，保證目標(biāo)的正確落實(shí)，并使企業(yè)使命最終實(shí)現(xiàn)的一個動態(tài)過程。企業(yè)的目的只有一種適當(dāng)?shù)亩x， 創(chuàng)造顧客 。 2： 8原則?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評價(jià)機(jī)制與工具?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價(jià)系統(tǒng)?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)?以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)?以經(jīng)營檢討及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊?分享報(bào)酬體系的建立?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、 “ 金飯碗 ” ）?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異?確定富有競爭力的報(bào)酬水平?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)企業(yè) 價(jià)值鏈管理價(jià)值鏈管理和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 人們在組織中進(jìn)行有意識、有目的的協(xié)作是常態(tài)（無所不在、難以避免）n 并非有組織的努力都是成功的，這是一種錯覺n 成功的協(xié)作是無數(shù)失敗記錄中的極個別的特例n 組織的不穩(wěn)定或短命的根本原因來自外界力量。 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD從 “ 協(xié)同體系 ” 到 “ 正式組織 ”n 每個加入?yún)f(xié)同體系的人，將不得不接受 “ 協(xié)同上的制約 ” ；協(xié)同體系中特定的 “ 社會因素 ” 也將對每個成員產(chǎn)生影響，使個人獨(dú)立人格有了 “ 新 ” 的側(cè)面，這就是按照協(xié)同體系，或協(xié)同成果的要求，重新塑造 “ 人格 ” 。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個人動機(jī)霍桑試驗(yàn)結(jié)論霍桑試驗(yàn)結(jié)論組織的社會性人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論有效的協(xié)作和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對人際關(guān)系理論的批判n ，不能把作業(yè)現(xiàn)場非正式組織的協(xié)調(diào)，與受傳統(tǒng)習(xí)慣強(qiáng)烈制約的人類社會中的調(diào)和相提并論 n ，消除職工的恐懼心理，穩(wěn)定職工的情緒，從而激勵其內(nèi)在的工作欲望，這一觀點(diǎn)否定了以往理論上的錯誤假設(shè)：人原本沒有工作欲望；霍桑試驗(yàn)結(jié)論沒有回答如何賦予職工以積極的工作動機(jī)；積極向上的工作動機(jī)，源于工作或職務(wù)；梅約等人偏向作業(yè)團(tuán)體或作業(yè)現(xiàn)場個體心理與情感關(guān)系，而輕視對人之間工作關(guān)系的研究；企業(yè)的任務(wù)不是創(chuàng)造抽象的幸福與滿足，而是生產(chǎn)具體的商品 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個人動機(jī)霍桑試驗(yàn)結(jié)論霍桑試驗(yàn)結(jié)論組織的社會性人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論有效的協(xié)作有關(guān)的批判有關(guān)的批判正式組織關(guān)系50和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的確立第四講第四講和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD時代背景（一種信念）n 機(jī)械化 /自動化n 社會機(jī)構(gòu)化 /職工社會化（分工協(xié)作體系的深化）n 人格等級被否定n 組織的力量，源于個人自由意志基礎(chǔ)上的協(xié)同行為和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD叔本華的 “ 自由意志 ”n 自由意志所追求的滿足，永無止境n 滿足是短暫的n 滿足之后就是空虛與焦慮n 自由意志本身就是痛苦和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD巴納德的 “ 自律行為 ”n 盡管個人行為受 “內(nèi)在心理因素 ”，如自由意志等支配；然而，個人心理的形成，取決于個人的經(jīng)歷，進(jìn)而取決于現(xiàn)實(shí)的環(huán)境，以及相關(guān)外部環(huán)境因素。主要調(diào)查職工對作業(yè)條件、監(jiān)督方式與工作有何不滿，結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工的不滿包含著強(qiáng)烈的“ 情感 ” 色彩n 第三階段，機(jī)床配線作業(yè)試驗(yàn)， 1931年至 1932年，歷時半年 霍桑試驗(yàn)的過程、霍桑試驗(yàn)的過程和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD不滿因素及相互關(guān)系工作條件人際關(guān)系技術(shù)變化公司制度　引起不滿的因素及關(guān)系公司的社會地位個人的地位社會的要求滿意 /不滿引起不滿的因素及關(guān)系引起不滿的因素及關(guān)系和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD霍桑試驗(yàn)的結(jié)論n 梅約以 “ 產(chǎn)業(yè)心理學(xué) ” 理論為依據(jù)，對霍桑試驗(yàn)的一系列結(jié)果作出了理論解釋，于 1933年發(fā)表《產(chǎn)業(yè)文明中人的問題》；n 第一 ，認(rèn)為組織是人的集合，組織內(nèi)人際關(guān)系以及相互溝通、彼此調(diào)整態(tài)度與看法等非理性因素，比物理學(xué)意義上的理性因素更重要。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD本講義認(rèn)為：? 中國企業(yè)很重視 人的情感 ，所謂 “情理法 ”，而不是 “法理情 ”，忽視 組織中的秩序 。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD本講義的方法：? 從歷史與邏輯的角度研究組織問題? 歷史 避免 “教條主義 ”? 邏輯 避免 “經(jīng)驗(yàn)主義 ”7和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)第一講第一講和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 自由競爭走向寡頭壟斷1. 規(guī)模經(jīng)濟(jì)2. 價(jià)格戰(zhàn) 3. 利潤率下降n 降低工資標(biāo)準(zhǔn)、延長工作日時間n 薩伊，資本主義制度的局限性 時代背景（時代背景（ 1850年以后）年以后）和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 工會運(yùn)動導(dǎo)致 “ 勞工法 ” 頒布1. 八小時工作制2. 最低工資標(biāo)準(zhǔn)n 阻止利潤率下降的辦法是有效利用勞動力n 機(jī)械工程師效率運(yùn)動n 效率工程師協(xié)會成立 美國總工會成立（美國總工會成立（ 1886年）年） 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 1888年湯制鎖制定 “ 利益分享計(jì)劃 ”n 通過勞動者合作可以提高利潤 (節(jié)約原材料、工時利用率、改善作業(yè)計(jì)劃等 )n 把這部分利潤拿出來分配 :50%歸公司 ,3040%歸勞動者 ,10%歸監(jiān)工n 并用契約形式明確下來n 實(shí)質(zhì)是超定額 “ 獎金 ” 分配 湯制鎖湯制鎖 ““ 利益分享計(jì)劃利益分享計(jì)劃 ” 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 1891年哈爾西制定 “ 獎金提成計(jì)劃 ”n 修正早期計(jì)件工資 (按件計(jì)價(jià) ,上不封頂 )n 超標(biāo)提成獎金 (提成 1/21/3超標(biāo)部分 ) n Rh=日工資 R=小時工資 Ha=標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間 (8小時 )的產(chǎn)量 Hs=超標(biāo)作業(yè)時間 (按 8小時標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量推算 ) 哈爾西哈爾西 ““ 獎金提成計(jì)劃獎金提成計(jì)劃 ””Rh = RHa ＋ R （ Hs－ Ha） / 2or3和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 提成獎趨向遞減n 避免集體怠工n Rh=日工資 R=小時工資 Ha=標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間 (8小時 )的產(chǎn)量 Hs=超標(biāo)作業(yè)時間 (按 8小時標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量推算 ) 羅萬的修正（羅萬的修正（ 1892年）年） Rh = RHa ＋ R （ Hs－ Ha） / Hs和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn “ 集體怠工 ” 的根源是 “ 勞資對立 ”n 不可能單純依靠工資支付方式解決n “ 勞方 ” 高工資收入n “ 資方 ” 低勞務(wù)費(fèi)支出 泰勒泰勒 ““ 勞資兩利勞資兩利 ”(1895 年年 )和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 動作 /時間研究，確定工作方法與內(nèi)容n 根據(jù)工作客觀性，選擇與培訓(xùn)工作者n 利益驅(qū)動，實(shí)行差別計(jì)件工資n 設(shè)立人事職能工頭，進(jìn)行考核評價(jià)，提高工作效率，使勞資兩利n 找到一個組織存在下去的價(jià)值與理由泰勒的理想、泰勒的理想和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 有效動作必要時間n 日標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量n 標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件n 差別計(jì)件工資作業(yè)管理四原則、作業(yè)管理四原則和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD差別計(jì)件工資制、差別計(jì)件工資制解決不滿與分配不公的基礎(chǔ)是：確定一個工人一天應(yīng)該完成的工作量目標(biāo)產(chǎn)量 20件支付率支付率（￥（￥ /件）件）產(chǎn)量（件）產(chǎn)量（件）和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 實(shí)踐的結(jié)果 1. 1909年 引入2. 1911年 罷工3. 1913年 高潮n 效率提高沒給工人帶來好處n 造成不公正收入差異n 把工人當(dāng)作機(jī)器附屬，無視人性n 管理上的專制威特吐溫兵工廠的實(shí)踐結(jié)果、威特吐溫兵工廠的實(shí)踐結(jié)果和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 政府勞資關(guān)系委員會主持召開 “效率制度與勞動 ”的公證會n 決定委托芝加哥大學(xué)教授 研究n 霍克斯從 1915年 1月至 4月，對 35家采用泰勒制的工廠進(jìn)行了實(shí)地調(diào)查，并訪問了一百五十多人n 發(fā)表了著名的《霍克斯報(bào)告》。n 第二 ，強(qiáng)化監(jiān)督者協(xié)調(diào)溝通能力，強(qiáng)化人際關(guān)系訓(xùn)練，尊重工作者的意見，承認(rèn)他人的地位與作用，安撫人的情緒，提高人之間的歸屬感等，比調(diào)整作業(yè)條件更具有提高士氣與生產(chǎn)效率的決定意義。因此，可以認(rèn)定個人行為本質(zhì)上是有節(jié)制的，是一種在 “責(zé)任 ”與 “能力 ”基礎(chǔ)上的自律行為。n 如果協(xié)同體系內(nèi)產(chǎn)生一種力量，能按整體目標(biāo)與成果的要求，調(diào)整每個人的動機(jī)與行為；在這種情況下，協(xié)同體系就有了 “ 正式組織 ” 。2對有效性與能率的限制、對有效性與能率的限制和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD2組織均衡的兩大難題n 難題之一 ，如何保持 “ 協(xié)同、貢獻(xiàn)、交換與分配 ”過程的統(tǒng)一，如何保持價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配之間的內(nèi)在均衡n 所謂面對復(fù)雜多變的人性，組織往往無法持續(xù)調(diào)動人的積極性n 難題之二 ，如何克服外部環(huán)境的制約，以及超越競爭對手n 所謂面對不確定的環(huán)境，組織往往是不穩(wěn)定或短命的和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD2 現(xiàn)代組織理論的兩大分支n 突破外部環(huán)境限制 組織決策理論n 保持內(nèi)部價(jià)值均衡 組織行為學(xué)和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 確立組織理論的發(fā)展路徑西蒙西蒙組織決策理論馬斯洛等馬斯洛等組織行為學(xué)巴納德巴納德協(xié)同理論現(xiàn)代組織理論兩大分支兩大分支和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代 組織理論的兩大分支兩大難題馬斯洛等馬斯洛等組織行為學(xué)西蒙西蒙組織決策理論巴納德巴納德協(xié)同理論89和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織決策理論第五講第五講和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 西方的科研精神n 天體物理學(xué)的科研歷程n 古希臘哲學(xué)家托勒密體系 正圓n 第谷 .布拉赫的觀察 橢圓n 開普勒 公轉(zhuǎn)周期平方與太陽距離的立方成正比n 牛頓 行星運(yùn)行周期的平方與軌道半徑立方成反比和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對 “ 行為 ” 進(jìn)行科學(xué)研究n 把行為研究納入科學(xué)研究領(lǐng)域n 笛卡爾 人類行為可用科學(xué)加以解釋n 斯賓諾沙（ 花 13年時間，寫成《倫理學(xué)》 1662～1675年）用幾何學(xué)方法，用 “ 點(diǎn) 線 面 ” 概念類比人的 “ 思想 感情 欲望 ” ，進(jìn)行系統(tǒng)演繹，確立倫理學(xué)知識體系和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD “ 行為 ” 概念對組織研究的影響n “ 以往的組織理論 ” 忽視人的行為，其中只有少數(shù)人注意到 “ 行為 ” 問題，但只是單純地對待 “ 行為” ，把 “ 行為 ” 視同一種外在而非本質(zhì)的表現(xiàn) “ 姿態(tài) ”n “ 人際關(guān)系學(xué)理論 ” 把 “ 行為 ” 問題從屬于情感關(guān)系，所謂 “ 行為關(guān)系 ”n “ 現(xiàn)代組織理論 ” ，把行為或 “ 協(xié)同行為 ” 看作是“ 一個組織 ” 或 “ 組織起來 ”