【正文】 2023年 1月 24日星期二 上午 9時 43分 29秒 09:43: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 1月 24日星期二 9時 43分 29秒 09:43:2924 January 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 , January 24, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :43:2909:43Jan2324Jan23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 三 、 回饋制度：任何制度建立 ， 必須考慮其雙向目的 ，而回饋制度即應(yīng)運而生 。我替 你找找他。 C 完成任務(wù)：該目標(biāo)基本完成，即 100%完成。 實現(xiàn)目標(biāo) ， 單槍匹馬是不行的 ， 行動計劃通常會幫你決定怎樣分派任務(wù) 。 是指主管利用工作作為學(xué)習(xí)的機會 ， 通過直接的討論與指導(dǎo) ， 以有計劃的方式 ， 培養(yǎng)部屬工作能力的過程 。 上級的措施就是下級的目標(biāo) 第一步： 主管向下屬說明團體的工作目標(biāo) 目標(biāo)分解方法 目標(biāo)必須符合四個特性 目標(biāo)必須選自職責(zé)范疇 目標(biāo)必須有助于達到團體目標(biāo) 第二步：下級草擬自己的目標(biāo) 目標(biāo)分解方法 第三步： 主管審核目標(biāo) 目標(biāo)是否符合四個特性 下級目標(biāo)全部完成是否能保證上級目標(biāo)的完成 審核目標(biāo)完成所需的資源 、 環(huán)境和員工能力 目標(biāo)分解方法 第四步： 目標(biāo)溝通 先由下級闡述目標(biāo)和制定出發(fā)點； 上級首先肯定雙方一致的部分； 上級就不一致部分提出修改意見； 與下級溝通； 確認目標(biāo)和目標(biāo)權(quán)重 目標(biāo)分解方法 第五步： 簽字 確定工作目標(biāo)和考核標(biāo)準 目標(biāo)分解方法 2023年度公司重點管理工作計劃： 建立績效管理系統(tǒng)并與后半年開始實際運用。 條件： 共進行 6輪競爭，第 3輪得分乘 2，第六輪得分乘 4 目標(biāo)：利潤最大化 15分為破產(chǎn)，在破產(chǎn)保護下直至游戲結(jié)束 第一輪討論時間 4分鐘，其余各輪 2分鐘 得分： 紅 /紅 3/3；黑 /黑 3/3；紅 /黑 5/+5 問題討論： ?目標(biāo)：盈還是贏？那個目標(biāo)支配你的行為？為什么？ ?如果目標(biāo)是利潤 +18，你的具體策略和行動計劃會相同嗎？ ?如果是 +30呢？ ?如果是 +50呢？ ?員工是否分享和認同小組目標(biāo)，目標(biāo)和行動一致？ 相關(guān)建議 目標(biāo)：必須明確（做大 做強 /專注 多元） 競爭觀：發(fā)展自己 /打敗對手 道德觀：道德只能制約講道德的人，而法律和制度才是為不法的人設(shè)立的 制度觀：公正解釋、執(zhí)行制度是制度有效的關(guān)鍵，否則將打擊講道德的人，而保護和鼓勵不講道德的人 信用觀：為人處世，不可聰明太過 明確性 可衡量性 個別性 實際性 目 標(biāo) 可衡量性： 目標(biāo)的可衡量性幫助我們衡量最終結(jié)果，就如同一把尺子，明確地衡量目標(biāo)是否達成。內(nèi)部指公司內(nèi)各部門與員工，外部指公司以外的單位、部門及人員。 職位說明書： 是對職位任職條件、職責(zé)范圍、權(quán)限和工作相互影響程度作出明確規(guī)定的人力資源管理文件 。 以人之生產(chǎn)力提高為企業(yè)發(fā)展之本。 孟子 績效管理價值 內(nèi)容要目： 小練習(xí)：發(fā)獎金 企業(yè)激勵體系與績效管理 績效管理意義 績效管理運行體系 考核評價案例分析： 請根據(jù)如下考核結(jié)果，將 1000元獎金合理分配給如下四個員工： 趙某：技術(shù)不熟、工作不力、合作好、績效達標(biāo) 錢某：技術(shù)差、工作規(guī)范、與同事不理不睬、績效未達標(biāo) 孫某：技術(shù)好、工作不刻苦、工作極有成果、與同事有不必要爭吵 李某：重視集體利益、工作刻苦、能力強、樂助人、業(yè)績好 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 部門目標(biāo) 崗 位 和 人 目標(biāo)達成的結(jié)果、過程 考 核 評 價 激 勵 個人、組織效能 工作積極性 長久競爭力 非物質(zhì) 物 質(zhì) 激勵考評計劃總體框架 共 同 愿 景 組織效能 員工積極性 組織目標(biāo) 通過建立和完善目標(biāo)導(dǎo)向與以人為本相結(jié)合的，體現(xiàn)公平、公正、公開的激勵考評體系，提升公司的組織效能和員工積極性，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 一年有 365天； 其中雙休日共 _____天； 法定假日 _____天； 公司帶薪休假 _____天； 帶薪病假 _____天； 實際工作 _______天，共 ______小時 。 案例分析：劉力的煩惱 劉力所面臨問題產(chǎn)生的原因是什么 ？ 如何解決上述問題 ？ 管理者角色轉(zhuǎn)變 骨干員工與管理者的區(qū)別骨干員工 管理者組織中位置 執(zhí)行層 監(jiān)督管理層職責(zé)范圍 專項事務(wù) 團隊工作對象 事 人 + 事工作技能 作業(yè)技能 人際、管理評價標(biāo)準 個人成績 團隊成績自我實現(xiàn) 技術(shù)專家 管理專家 管理者責(zé)任 直接責(zé)任： 計劃 決策 指揮 控制 推動 檢查等 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任： 對所負責(zé)區(qū)域 ,所領(lǐng)導(dǎo)下屬 ,所涉及職責(zé) ,以及其領(lǐng)導(dǎo)行為所產(chǎn)生的最終結(jié)果負責(zé)。 確定時間優(yōu)先順序 A:今天必須完成 B:2天內(nèi)完成 C:幾天內(nèi)完成 承諾事項； 與團隊有關(guān)事項； 目標(biāo)考核中權(quán)重較大事項； 其他事項。“大河無水小河干”。 標(biāo)準、規(guī)則和原則公開，使員工明確企業(yè)的導(dǎo)向、有助于引導(dǎo)和激勵員工“我要做”的主動性，有助于檢查結(jié)果的公平性，也有助于監(jiān)控過程的公正性。 目的：明確職位的必要性。獨立 地區(qū)銷售總額3 渠道建設(shè)為了提高所屬區(qū)域渠道的質(zhì)量與數(shù)量 , 制定各區(qū)核心渠道計劃，了解渠道客戶的需求，提高渠道復(fù)合合作 渠道的數(shù)量、質(zhì)量4 利潤為了達到利潤目標(biāo)，提高銷售額，控制價格和銷售費用。 部門目標(biāo)： 這類目標(biāo)的設(shè)定，通常以各項職能項目為對象，闡明該項職能應(yīng)達成的成果、可用的資源、以及衡量指標(biāo)等項。 “評價”主要是為了指導(dǎo)發(fā)展， 與員工的培養(yǎng)、晉升、合理使 用相掛鉤。也就是說，每個目標(biāo)都 要有一個 行動計劃 。改進對我們來說很重要 ?要開明，不要防衛(wèi)性太強 ? 聆聽然后澄清 ? 找出特定的改進方法 接受反饋 給予及接受反饋時怎樣傾聽？ ?好的眼神接觸 ?點頭 ?關(guān)注的身體語言 ?最小限度的鼓勵性語言 ?注意力全集中于說話者 ?開明的思想 ?語言回答 — 確定，澄清，提問，或釋義 演示“聆聽技巧” ?點頭且微笑 ?眼神接觸 ?傾聽的“聲音” ?身子前傾 ?重復(fù) /總結(jié) ?做記錄 給予及接受反饋的練習(xí) 第一步：講授 第二步：演示 第三步：讓對方嘗試 第四步：觀察對方的表現(xiàn) 第五步：對于進步給予稱贊或給予再指導(dǎo) 輔導(dǎo)的步驟 ?新員工 ?新產(chǎn)品 ?新機械和工具 ?工作程序有更改 ?員工達不到工作要求 何時需要輔導(dǎo) 1 將工作分成若干階段 2 每個階段的內(nèi)容不能太多或太少 3 讓下屬循序漸進，分階段吸收 4 每個階段之間要有停頓，讓你或下屬發(fā)問 5 列出每個階段的重要性 輔導(dǎo)時將工作分成階段 第一步： 第二步： 第三步： 第四步： 第五步： 輔導(dǎo)練習(xí) 績效考核與面談 內(nèi)容要目： 績效考核步驟與要求 績效面談流程與技巧 績效面談練習(xí) 績效考核容易出現(xiàn)的問題 績效考核流程與績效面談 員工自我評價 績效 面談 上級考評 考核結(jié)果使用 員工績效考核表 各等級對應(yīng)分數(shù) 上工作目標(biāo) 考核標(biāo)準 權(quán) A B C D E 自 級內(nèi)容重1 11 12010 1 1 108 610 07 18 507 0評 評1 、2 、工 3 、4 、作 5 、6 、業(yè) 7 、8 、績 9 、10 、得分總計計算公式： P = ? 每項工作目標(biāo)得分 X 權(quán)重 計算結(jié)果： P =考核人意見：考核人簽字 :日期 :被考核人簽字 :日期 :根據(jù)每項工作目標(biāo)的完成情況，公正、客觀地進行 自我評價 ， 給出每項工作目標(biāo)完成的具體分數(shù)（按滿分 120分）。 2. 使用“我”來代替“你” 你搞錯了