【正文】 /影響、坦誠、清晰、完整、前后一致的交流 歡迎意見 /異議。、有同情心，并愿意作出困難的決策。、易懂、以客戶為導(dǎo)向的愿景 /目標(biāo)。 /服務(wù)的交付質(zhì)量。 /無邊界，在傳統(tǒng)邊界之間共享信息，并樂于接受新思想。超過 70%的員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，公司共頒發(fā)＄ 250萬美元提案獎金n 通用汽車（ 2023） 汽車制造業(yè)仍然不佳。韋爾奇對 “C”級員工的做法 :解雇他們。 您當(dāng)時是如何面對這個情況的？ 尋找有助于提高團(tuán)隊(duì)成效的能力 評估建立高績效團(tuán)隊(duì)所需的能力個案討論：波特曼麗嘉酒店？什么是落實(shí)的關(guān)鍵組織能力？？？員工 服務(wù) 利潤價值鏈 員工 客戶 股東、對的人+獎勵、表揚(yáng)、晉升合適的支持+客戶價值創(chuàng)造?服務(wù)?質(zhì)量?成本利潤率營收成長員工滿意度員工忠誠度客戶滿意度客戶忠誠度股東滿意堵股東忠誠度卓越服務(wù)員工思維員工能力 員工治理領(lǐng)導(dǎo)理念喝行為每天 lineup獎勵、表揚(yáng)招聘：標(biāo)準(zhǔn)、渠道、篩選培訓(xùn)：定崗、在職、 21天、365天 高度授權(quán)內(nèi)部聆聽和改善機(jī)制即時有用信息喝反饋實(shí)例：波特曼麗嘉酒店價值觀 /才能 經(jīng)歷 /學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)心和尊重他人、樂于和他人交流、開心 +工作特質(zhì)要求 外地專科學(xué)校、員工推薦3篩選 人力資源 部門經(jīng)理面試 事業(yè)部負(fù)責(zé)人 總經(jīng)理 集體決策 獨(dú)特價值主張：幫助紳士淑女成功 　 結(jié)果： 員工是競爭優(yōu)勢的來源（卓越的個性化服務(wù)，效率） 客戶滿意度： 97%；客戶忠誠度： 95% 連續(xù)三次被翰威特咨詢公司評為 “亞洲最佳雇主 ”　　全球６３家麗嘉酒店中，波特曼麗嘉酒店的店員滿意度連續(xù)五年排名第一　　亞洲酒店業(yè)的員工流動率為２９％，而波特曼麗嘉的員工流動率卻只占有１５ ％－１６％找出高績效 /員工的特質(zhì)作為篩選的依據(jù) （五類工作）使命感 專注 主動積極 授權(quán) 人際關(guān)系 商業(yè)頭腦54321實(shí)例：微軟１ .標(biāo)準(zhǔn)　聰明＞知識　雄心＞經(jīng)驗(yàn)２ .尋找　主動申請：１５，０００件 /月　校園招募：３５位全職專業(yè)人員（１００所大學(xué)）＋每年６００位實(shí)習(xí)學(xué)生３ .篩選　多重面試（３－１０人），包括空缺經(jīng)理 “ａｓ　ａｐｐｒｏｐｒｉａｔｅ ”面談?wù)摺?yán)格標(biāo)準(zhǔn)（Ｎ－１政策， “不任聘 ”為當(dāng)然決定）４ .鞏固　高階主管充分參與　接受率：９０％（社會招募）；７２％（校園招募）結(jié)果：　　人才是競爭優(yōu)勢的來源（知識產(chǎn)業(yè)）；世界最優(yōu)秀軟體開發(fā)體隊(duì)（Ｇａｔｅｓ）　　招募最好人才是微軟核心能才　　員工流失率為產(chǎn)業(yè)一半（７－８％）實(shí)例研究：德碁□挑戰(zhàn)：－１９９７年人員流失率：２７％－在１９９７年，有６６名工程師和管理人員離開公司。工程師一般在公司工作兩到三年□原因：－主要競爭對手：世大。盡快打發(fā)他們。 2023第一季度虧損美金＄ 11億元 市值：美金＄ 150億元 = US ＄ 110億（汽車財(cái)務(wù)） （美國商業(yè)周刊 2023/5/2） + US ＄ 80億（汽車按揭） + US ＄ 30億（汽車保險） US ＄ 70億（汽車制造）員工治理模式的演變控制（ Control）專業(yè) /分工（ Specialization）規(guī)模（ Size/Scale）共享（ Contribution）整合 /綜效 (Integration/Synergy)速度 (Speed)何謂無邊界組織n 邊界意味者障礙，使人員、流程、信息 以及想法不能順暢整合n 不管是何種組織設(shè)計(jì)（職能型、區(qū)域型、或是產(chǎn)品型），邊界總是存在于組織內(nèi)n 三種邊界類型： 垂直 （層級、等級） 水平 （職能部門、產(chǎn)品線單位、區(qū)域單位） 外部 （供應(yīng)商、客戶） 對于理清權(quán)責(zé)、專注和專業(yè)分工來說，邊界是必要的無邊界組織的改進(jìn)重點(diǎn)n 從企業(yè)的角度來看，我們的組織邊界是否合理：（層級、等級、職能部門、產(chǎn)品線單位、區(qū)域單位）？（能否容易進(jìn)行跨邊界的想法、人員、工作、及資源的傳遞或共享）？杰克 ?韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)下的 GE改革1980’s 1990‘s第一或第二 第一或第二整頓、關(guān)閉、出售 速度、簡潔、自信業(yè)務(wù)競爭力 組織 /人才競爭力業(yè)務(wù)組合 無邊界 結(jié)果：世界最有價值公司 杰克。 /宣傳團(tuán)隊(duì)愿景和目標(biāo)的共同所有權(quán)。 /敏感性，愿意組建多元化 /全球性團(tuán)隊(duì)。，在公司內(nèi)部建立服務(wù)思維模式。，能拓展視野，激發(fā)想象力。，避免給環(huán)境造成破壞。，探索新思想。（文化、種族、性別），以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功。 /自信，支持信念、思想和共事者。，抓住復(fù)雜問題的本質(zhì)，并提出行動方案。 /避免 /消除 “官僚作風(fēng) ”，追求簡練、明確。受信于人。 2023年，該廠仍是美國汽車行業(yè)以及通用汽車旗下生產(chǎn)率最高、生產(chǎn)質(zhì)量最好的工廠n NUMMI（ 2023） 有 5200雇員（其中 4300名工會員工） 生產(chǎn)率： 73輛 /工人（相比土星和別克工廠的 50輛 /工人） 獲得多項(xiàng)汽車和工廠質(zhì)量獎 員工提出 18， 000建議 ‘其中 94%被采納。人才定期進(jìn)行跨業(yè)務(wù)單位輪崗，而不局限于一個單位 基礎(chǔ)：識別領(lǐng)導(dǎo)人才p 明確的人才甄選標(biāo)準(zhǔn) 績效、價值觀 /能力、 4Es：活力、激勵他人的力量、魅力、執(zhí)行力（Engergy,Energizing,Edge,Execution）p C會議（由正 /副董事長和集團(tuán)人力資源主管共同執(zhí)行） 對管理團(tuán)隊(duì)的個人績效（根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖） 及整體績效（ 9格工具）進(jìn)行審核 誰是明日之星？他們是否得到了最好的發(fā)展機(jī)會和獎勵？應(yīng)否到克羅頓維爾接受培訓(xùn)？應(yīng)否分配新的任務(wù)？有否參與戰(zhàn)略舉措？ 誰無法達(dá)到績效要求？有否實(shí)施改進(jìn)或淘汰措施 為每個關(guān)鍵崗位確認(rèn)至少個接班人“C會議 ”9格工具 總體評估（績效、價值觀、特殊技能）最拔尖的20%具有很高價值的70%最低效的10%潛力 /晉升的可能高 中等 有限接班人規(guī)劃圖職位現(xiàn)任者姓名 職稱最佳候選人直接部屬職位現(xiàn)任者接班候選人立即可接任12年可接任請注意職位候選人不僅限于自己單元內(nèi)淘汰低績效人員來強(qiáng)化能力p 杰克。我們需要采取什么樣的管理行動？管理作業(yè) 相對影響力（ 3=高； 1=低）目前實(shí)力（ 3=低； 1=高）優(yōu)先指數(shù)管理行動優(yōu)先圖高強(qiáng)度低官僚作風(fēng) 時間 速度與全球化：行動計(jì)劃表管理舉措 完成時間 負(fù)責(zé)人 所需資源 /支持建構(gòu)組織能力的流程和思路未來 /外在趨勢戰(zhàn)略方向組織能力人力資源 /管理作業(yè)123第 二 天Day Two建立 員 工能力：招聘與留才楊 國安 教授 中歐國 際 工商學(xué)院 美國密歇根大學(xué)商學(xué)院第一天課程：復(fù)習(xí)與應(yīng)用有那些觀念、思考框架、工具對您個人的學(xué)習(xí)或公司的改善有幫助？本模塊的重點(diǎn)組織能力員工思維模式員工能力 員工治理方式組織能力要建立所需的組織能力，我們的公司需要擁有怎樣的人才？員工能力的規(guī)劃模型 主要問題：n 我們的人才是否具備實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需的能力？ 步驟：n 能力厘定 n 我們的人才在未來需要什么樣的能力（專業(yè)和核心；數(shù)量和質(zhì)量）？n 能力審核n 我們目前有什么能力？n 主要差距在哪里？n 能力提升n 外購（ Buy）： 招聘n 內(nèi)建（ Build）： 培訓(xùn)和培養(yǎng) n 解雇（ Bounce）： 淘汰低績效者 n 留才（ Bind）： 留住關(guān)鍵人才n 外借（ Borrow）： 外籍人、顧問公司需要何種人才？戰(zhàn)略組織能力人員舊 新員工能力的類型專業(yè)能力 知識、技能、能力 與具體工作相關(guān)，并影響倒工作績效核心員工能力 團(tuán)隊(duì)合作、冒險、創(chuàng)意、靈活性、速度、求知、有紀(jì)律的、以客戶為中心 …… 針對公司戰(zhàn)略，并會影響到組織能力傳統(tǒng)思考：好的管理者不論是在哪個行業(yè)、哪個公司，始終都是好的管 理者？ GE核心領(lǐng)導(dǎo)能力（韋爾奇）n 愿景（）n 客戶／質(zhì)量至上（）n 誠信n 責(zé)任心／投入（）n 溝通／影響（）n 共同承擔(dān)／無邊界n 團(tuán)隊(duì)建設(shè)者／授權(quán)n 知識／專業(yè)技能／智慧n 主動／速度（）n 全球化思維方式（）可觀察的行為指標(biāo)n 愿景 能制定和分享一個明確、易懂、以客戶為導(dǎo)向的愿景 /目標(biāo) . 有前瞻性思維 ,能拓展視野 ,激發(fā)想象力 . 激勵其他人全力實(shí)現(xiàn)愿景 .影響他人想法 .以身作則 . 適時調(diào)整愿景 ,以反應(yīng)影響企業(yè)發(fā)展的持續(xù) \快速的變化 .n 客戶 /質(zhì)量至上 傾聽客戶意見 ,將客戶滿意度 ,包括內(nèi)部客戶 ,列為重中之重 . 激勵并展現(xiàn)在工作的各個方面都追求卓越 . 努力實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品 /服務(wù)的交付質(zhì)量 . 堅(jiān)持客戶服務(wù) ,在公司內(nèi)部建立服務(wù)思維模式 .能力模型的落實(shí)解雇招聘 /甄選 績效評估培訓(xùn)與發(fā)展 接班人規(guī)劃獎勵以人為本信任和尊重平等高度參與團(tuán)隊(duì)合作人力資源審核結(jié)果員工核心能力 評估標(biāo)準(zhǔn) 晉升標(biāo)準(zhǔn) 甄選標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)發(fā)展設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) √ √判斷 /決策 √客戶至上 √規(guī)劃和組織 √改進(jìn) /創(chuàng)新 √ √工作行為專業(yè)知識和管理技能 √團(tuán)隊(duì)合作 √部屬發(fā)展 √溝通 √ √激勵和方向 √ √誠信和職業(yè)道德 √言行一致 :韋爾奇的兩難境地否是遵循價值觀 /核心領(lǐng)導(dǎo)能力達(dá)成業(yè)績否 是A BC D建立員工核心能力方法招聘 /篩選 培訓(xùn) /自學(xué) 反饋與指導(dǎo)早年定型的能力（天生的）√可以傳授的能力 √需要行為改變的能力√能力模型的優(yōu)點(diǎn)n 支持公司戰(zhàn)略 根據(jù)公司需要求有系統(tǒng)地培養(yǎng)員工能力和行為n 有效協(xié)調(diào)人力資源的重點(diǎn) 為人力資源系統(tǒng)喝發(fā)展計(jì)劃提供清晰藍(lán)圖n 針對個人需要 以