【正文】 受任聘？行為面談的范例問題團隊合作 ：n 請描述一次您必須犧牲個人利益達成團隊目標(biāo)的經(jīng)歷 您當(dāng)時有何時感想？結(jié)果如何？n 請描述一次您所參加的團隊士氣低且無成效的經(jīng)歷。他把自己的老部下招至麾下。人才定期進行跨業(yè)務(wù)單位輪崗，而不局限于一個單位 基礎(chǔ)：識別領(lǐng)導(dǎo)人才p 明確的人才甄選標(biāo)準 績效、價值觀 /能力、 4Es：活力、激勵他人的力量、魅力、執(zhí)行力（Engergy,Energizing,Edge,Execution）p C會議（由正 /副董事長和集團人力資源主管共同執(zhí)行） 對管理團隊的個人績效（根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖） 及整體績效（ 9格工具）進行審核 誰是明日之星？他們是否得到了最好的發(fā)展機會和獎勵？應(yīng)否到克羅頓維爾接受培訓(xùn)？應(yīng)否分配新的任務(wù)？有否參與戰(zhàn)略舉措？ 誰無法達到績效要求？有否實施改進或淘汰措施 為每個關(guān)鍵崗位確認至少個接班人“C會議 ”9格工具 總體評估（績效、價值觀、特殊技能）最拔尖的20%具有很高價值的70%最低效的10%潛力 /晉升的可能高 中等 有限接班人規(guī)劃圖職位現(xiàn)任者姓名 職稱最佳候選人直接部屬職位現(xiàn)任者接班候選人立即可接任12年可接任請注意職位候選人不僅限于自己單元內(nèi)淘汰低績效人員來強化能力p 杰克。千萬不要拖GE人力發(fā)展模式總結(jié)高層領(lǐng)導(dǎo)的教學(xué)相長哲學(xué)l領(lǐng)導(dǎo)者的角色模范作用l利用一切機會進行教與學(xué)l建立有利于教與學(xué)的平臺 克羅頓維爾l時間和資料大量投入l適合教導(dǎo)的時機l支持公司戰(zhàn)略舉措課堂之外的 “課堂 ”l個人的工作人派和輪崗l公司戰(zhàn)略舉措： 群策群力（ Wordout）：幾乎每個人都參與 變革加速流程（ CAP） 6西格瑪： 基礎(chǔ)：識別領(lǐng)導(dǎo)人才l領(lǐng)導(dǎo)人才的定義lC會議：識別和審核高潛力人才l去蕪流程：第 4類型領(lǐng)導(dǎo)者， C級員工反思及應(yīng)用問題：對于下列有關(guān)貴公司人才發(fā)展體系的描述，你的同意程度如何人才發(fā)展的架構(gòu)模塊 當(dāng)前有效性（ 15分）基礎(chǔ)：我們有明確而透明的人才識別標(biāo)準和流程培訓(xùn)項目：我們有設(shè)計完善的培訓(xùn)項目組合，針對不同的專業(yè)職能和不同的級別人才提供培訓(xùn)課程課堂之外的 “課堂 ”：我們通過工作任派和特殊項目為人才提供鍛煉機會，以提高其技能和知識高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與：我們的高層領(lǐng)導(dǎo)者銅鼓即時輔導(dǎo)、傳授和角色模范作用，親自參與和推動人才培育總結(jié)與學(xué)習(xí)要點問題：要獲取所需的組織能力，我們需要擁有怎么樣的人才？+員工核心能力（專業(yè) +核心）能力審核外聘內(nèi)訓(xùn)留才解雇外借l員工能力模型有助于確定公司需要怎么樣的人才來實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和組織能力l根據(jù)能力差距，公司通過對人才的引進、提拔、解雇及調(diào)動等過程有系統(tǒng)地培養(yǎng)員工能力l公司的外聘方法可以通過改進標(biāo)準制度、尋找、篩選及鞏固等步驟來提高找對人才的命中率l公司的留才方法可以通過改善當(dāng)前的工作滿意度、未來發(fā)現(xiàn)機遇以及轉(zhuǎn)換成本等方面努力l公司的人才培育，需要明確和清楚的人才甄選機制，結(jié)合系統(tǒng)的培訓(xùn)項目和工作上的實踐鍛煉，并油高層領(lǐng)導(dǎo)積極參與和推動l要保持組織活力，人才 ”解雇 “是必要的第 三 天Day Three塑造 員 工思 維 模式楊 國安 教授中歐國 際 工商學(xué)院美國密西根大學(xué)商學(xué)院第二天內(nèi)容：復(fù)習(xí)與應(yīng)用n 有那些觀念、思考框架、工具對您個人的學(xué)習(xí)或公司的改善有幫助？本模塊的重點員工思維模式員工能力組織能力員工治理方式要建立所需的組織能力，公司員工需要建立怎么樣的思維模式改變員工思維模式的常見情景◇ 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 IBM： IT解決方案提供者（ ） 三星◇ 體制 /經(jīng)營方式改變 國營企業(yè) → 市場導(dǎo)向企業(yè)（恒源祥、聯(lián)華、中海油、 ATT）◇ 兼并 聯(lián)想與 IBM TCL與湯姆遜→ 如何有系統(tǒng)的進行思維模式改造？重塑員工思維模式的流程圖厘定所需員工思維模式審核現(xiàn)存員工思維模式制定思維模式變革戰(zhàn)略為了實施新的戰(zhàn)略和組織能力，我們應(yīng)有哪些不同的思考模式和行為？● “有就更好 ”與 “非改不可 ”● “打中紅心 ”的方法我們現(xiàn)況如何？我們理想狀況應(yīng)如何？兩者間最大的差距在哪里？為何造成這些差距？如何彌合差距？厘定理想員工思維模式問：為了實現(xiàn)我們的企業(yè)戰(zhàn)略，我們（領(lǐng)導(dǎo)者和員工）應(yīng)該如何以不同的方式進行思考和行動？對這些價值觀的必要性以及如何影響企業(yè)成功展開公開討論（ GE、 MBNA、強生信條）采用 “打中紅心 ”方法，明確闡述和界定價值觀IBM核心價值觀成就客戶（ Dedication to Every Client’s Success）● 我們致力于客戶的滿意與成功創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新（ Innovation That Matters）● 我們追求對客戶和世界有影響的創(chuàng)新誠信負責(zé)（ Trust and Personal Responsibility in all Relationships）● 我們將建立信任與負責(zé)任的人際關(guān)系宏碁核心價值效率專業(yè) 服務(wù)獲利活力以服務(wù)為榮以宏碁為傲塑造職場魅力激發(fā)人才潛能落實營運流程有效整合資源強化知識管理提升競爭優(yōu)勢以創(chuàng)新和用心滿足客戶需求股東利益優(yōu)先合作伙伴多贏審核員工思維模式（例子）客戶導(dǎo)向 內(nèi)部導(dǎo)向54321績效導(dǎo)向 關(guān)系導(dǎo)向54321創(chuàng)新 仿效54321擁護變革 抗拒變革54321員工思維模式變革戰(zhàn)略n 在找出現(xiàn)存與理想員工思維模式的主要差距后，你可采取何種行為來塑造員工新的思維模式？員工思維模式塑造工具（講義）自上而下工具最高管理層溝通 /宣示最高管理層言行一致，以身作則市政廳會議（雙向溝通、改進行動）文化營銷 /活動 /獎項領(lǐng)導(dǎo)能力模型360度反饋、向上反饋等人力庫存盤點全員性培訓(xùn)：學(xué)習(xí)引導(dǎo)圖、課堂學(xué) 習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)新績效標(biāo)準，并加以反饋和追蹤變動性工資、激勵計劃、股票期權(quán)、 股票所有權(quán)晉升 /降職 /勸退組織架構(gòu)重組利用新信息技術(shù)（數(shù)據(jù)庫、自動化、 信息共享等）自外而內(nèi)工具客戶接觸與反饋與競爭對手基準比較跨職能價值鏈流程再設(shè)計自下而上工具GE群策動力（取消低附加值活動）鼓勵和建立員工專案工作小組對一線員工進行授權(quán)哪些工具適合你？案例研究：宏碁在 2023年的挑戰(zhàn) 2023年的經(jīng)營狀況如何？？為什么？，在閱讀此文后你會怎么做？競爭力和組織能力衰退不能吸引和保留重要客戶 業(yè)績不理想IBM 訂單DELL 訂單↓ 營收↓ 利潤↓ 股價如果你是施振榮，你會怎么做？1. 面對現(xiàn)實狀況，決定采取果斷行動（ 2023年 11月初） 立即將此文傳達給最高管理層 公開承認過度分析是一個戰(zhàn)略性失誤2. 再次成為主導(dǎo)的首席執(zhí)行官。 2023年，該廠仍是美國汽車行業(yè)以及通用汽車旗下生產(chǎn)率最高、生產(chǎn)質(zhì)量最好的工廠n NUMMI（ 2023） 有 5200雇員（其中 4300名工會員工） 生產(chǎn)率： 73輛 /工人（相比土星和別克工廠的 50輛 /工人） 獲得多項汽車和工廠質(zhì)量獎 員工提出 18， 000建議 ‘其中 94%被采納。 ” 1993年致全體股東的信90年代 GE的變革高強度低官僚作風(fēng) 時間文化變革l速度l簡化l自信 水平 外部 水平水平外部垂直六西格瑪質(zhì)量使客戶陳偉贏家速度與全球化：速度與全球化：快速市場情報、新產(chǎn)品開發(fā)變革流程：變革加速流程改進：不斷改進、再造生產(chǎn)率 /最佳實踐：面向 GE之外的世界群策群力 /市鎮(zhèn)會議：授權(quán)、改變官僚作風(fēng)、行動減少垂直邊界n 目的：充分發(fā)揮各層級員工的貢獻，激勵平凡員工創(chuàng)造非凡業(yè)績n 思考問題：員工需要什么的資源和環(huán)境去充分發(fā)揮所長？n 設(shè)計原則：這四大元素必須平衡和整體性調(diào)整減少垂直邊界四大元素1234568910712346758910權(quán)責(zé) 信息 能力 激勵理念：員工是競爭優(yōu)勢源頭減少垂直邊界：激勵平凡員工創(chuàng)造非凡業(yè)績優(yōu)先滿足客戶需要＄ 2023授權(quán)金額客制化服務(wù)客戶不滿嚴格篩選到職及在職培訓(xùn)五星級員工獎及時獎勵卓越客戶服務(wù) 滿意度： 97% 忠誠度： 95%1234567891012345678910權(quán)責(zé) 信息 能力 激勵反省與應(yīng)用，員工在貴公司的競爭優(yōu)勢中發(fā)揮什么作用？1 2 3 4 5政策對抗者 競爭負累者 被動參與者 積極貢獻者 優(yōu)勢創(chuàng)造者？如何改善？原因如何？如何改善？1234567891012345678910權(quán)責(zé) 信息 能力 激勵理念：員工是競爭優(yōu)勢源頭減少水平邊界※ 目的：通過重要流程端到端的整合，或各單位間綜效的發(fā)揮， 強化組織能力※ 重要流程的端到端整合（例子） 產(chǎn)品開發(fā)流程（豐田） 訂單交付流程（戴爾） 客戶服務(wù)流程（海爾）※ 發(fā)揮各單位間的綜效（例子） 專業(yè)知識（麥肯錫） 客戶關(guān)系（花旗） 核心技術(shù) （ 3M） 獲利商機（迪斯尼）※ 思考問題：如何促使跨部門或單位間的協(xié)作，強化組織能 力？案例研究：宏碁全球運作的挑戰(zhàn)？ 90年代后期這組織架構(gòu)面臨什么問題？案例：宏碁全球運作的挑戰(zhàn)產(chǎn)品開發(fā) /管理（品牌事業(yè)單位）研發(fā)和生產(chǎn)（戰(zhàn)略事業(yè)單位）銷售服務(wù)（地區(qū)事業(yè)單位）產(chǎn)品的全球營收產(chǎn)品的全球獲利產(chǎn)品的全球占有率生產(chǎn)制造的總營收生產(chǎn)制造的總獲利（品牌 +代工）地區(qū)的總營收地區(qū)的總獲利