【正文】 ? 結(jié)合不同能力結(jié)構(gòu)特征，產(chǎn)生職類(lèi)。 客戶(hù)關(guān)系管理 財(cái)務(wù) 素質(zhì)模型理論研究成果 國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型 國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型 國(guó)外電信企業(yè)素質(zhì)模型 華夏基石素質(zhì)辭典庫(kù) 2客戶(hù)導(dǎo)向3信息搜尋3制度執(zhí)行3誠(chéng)信正直3變革領(lǐng)導(dǎo)4組織意識(shí)4結(jié)果導(dǎo)向4計(jì)劃與組織4部門(mén)合作4未來(lái)意識(shí)4成就導(dǎo)向4商業(yè)敏銳性4設(shè)定方向5責(zé)任感5靈活與創(chuàng)新客戶(hù)導(dǎo)向信息搜尋制度執(zhí)行誠(chéng)信正直變革領(lǐng)導(dǎo)組織意識(shí)結(jié)果導(dǎo)向計(jì)劃與組織部門(mén)合作未來(lái)意識(shí)成就導(dǎo)向商業(yè)敏銳性設(shè)定方向責(zé)任感靈活與創(chuàng)新素質(zhì)提及率 素質(zhì)庫(kù)－素質(zhì)行為指標(biāo)描述 全員素質(zhì) 技能素質(zhì) 潛能素質(zhì) 誠(chéng)信敬業(yè) 務(wù)實(shí)創(chuàng)新 華夏基石訪談方法與一般訪談方法比較 傳統(tǒng)方法 華夏基石方法 一個(gè)一般包括兩到三個(gè)成功事例，以及兩到三個(gè)失敗的例子。 ?2. 闡述對(duì)低一層級(jí)人員的素質(zhì)要求看法。是用以歸納個(gè)人特質(zhì)的最復(fù)雜、也最有效的手段 通過(guò)獲取大量的“原始素材”后，進(jìn)行細(xì)致的篩選、編碼、分級(jí)等加工過(guò)程，并最終形成素質(zhì)模型 定義 主要步驟 戰(zhàn)略演繹法 通過(guò)從企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的素質(zhì) ? 澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀 ? 推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責(zé) ? 推導(dǎo)素質(zhì) 素質(zhì)模型建立的方法 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 表示全員素質(zhì)的研究路徑 。 ? 動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開(kāi)。 對(duì)“素質(zhì)”定義的解析 ? 素質(zhì)是和績(jī)效、特別是高績(jī)效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績(jī)效高低的不同上面。 ? （ 1993）：個(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)也可依此來(lái)預(yù)期、反應(yīng)其行為及績(jī)效表現(xiàn)的好壞。在實(shí)踐操作過(guò)程中，要實(shí)現(xiàn)兩者的有效整合與匹配。戰(zhàn)略目標(biāo) 16 建立面向未來(lái)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制 ? 戰(zhàn)略目標(biāo) 3 完善社會(huì)化的人力資源管理研發(fā)與服務(wù)體系 ? 子目標(biāo) 33 完善首都人才管理的政策、法規(guī)體系，實(shí)現(xiàn)首都人才管理的規(guī)范化運(yùn)行 ? 子目標(biāo) 1 人力資源戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的方針、重點(diǎn)和基本政策，決定了人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求。 人力資源部門(mén) 的角色與責(zé)任 人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū) 、 咨詢(xún)機(jī)構(gòu) ， 對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用 。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì) 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度 、 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 。 ? 認(rèn)同組織文化，目標(biāo)一致，各具核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的組織化人才隊(duì)伍是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源。核心能力的獨(dú)特性決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，是解釋一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要原因。 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù) 國(guó)外一流通信運(yùn)營(yíng)商核心價(jià)值觀 以人為本、誠(chéng)信、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì) 創(chuàng)新、創(chuàng)意 、客戶(hù)導(dǎo)向 客戶(hù)導(dǎo)向、合作雙贏、創(chuàng)造價(jià)值、卓越、持續(xù)改進(jìn) 客戶(hù)導(dǎo)向、社會(huì)使命、團(tuán)隊(duì) 集團(tuán) 結(jié)論：客戶(hù)導(dǎo)向、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)是出現(xiàn)頻率較高的文化元素；維護(hù)良好的經(jīng)營(yíng)生態(tài)，謀求可持續(xù)發(fā)展是這些企業(yè)共同的追求， 的“誠(chéng)信”，的“合作雙贏” ，的“社會(huì)使命”都反映了同樣的價(jià)值內(nèi)涵；全球化的特征使得這些公司的地域色彩相對(duì)淡化，但我們依然可以從文化中對(duì)個(gè)性的推崇看出美國(guó)文化在其中的折射 案例：從《華為基本法》到《藍(lán)巢哲學(xué)》 —— 中國(guó)企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程 ? 《華為基本法》 ? 《華僑城憲章》 ? 《邁普之道》 ? 《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》 ? 《白沙文化發(fā)展綱要》 ? 《中國(guó)電信文化》 ? 《三星文化》 ? 《藍(lán)巢哲學(xué)》 ? …… 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù) ? （ 2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù) ? 市場(chǎng) ? 客戶(hù)忠誠(chéng) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù) 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶(hù) 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客 忠誠(chéng) 顧客 滿意 為顧客 創(chuàng)造價(jià)值 帶來(lái)利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 企業(yè) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 —— 人力資源如何來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 如何經(jīng)營(yíng)人才？ ? 員工是客戶(hù)，要為客戶(hù)持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù) ? 實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的分層分類(lèi)管理，通過(guò)創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求，提高人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的組合和創(chuàng)新能力，通過(guò)人力資源機(jī)制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類(lèi)的員工提供個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實(shí)現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的精細(xì)化組合管理。 被中國(guó)改革報(bào)等數(shù)十家媒體評(píng)為 “ 中國(guó)管理咨詢(xún)界標(biāo)竿人物 ” 。 他既擔(dān)任國(guó)內(nèi)某大民營(yíng)企業(yè)的董事長(zhǎng) ， 又先后創(chuàng)辦了我國(guó)本土兩大咨詢(xún)公司和君創(chuàng)業(yè)及華夏基石管理咨詢(xún)集團(tuán) ， 同時(shí)又是中國(guó)人民大學(xué)知名教授 。 ? 使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。收益成本之比越高，它對(duì)企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)也就越高。 ? 由于核心能力的存在，經(jīng)濟(jì)學(xué)家的均衡利潤(rùn)理論在這里將失效，企業(yè)能夠因?yàn)閾碛泻诵牡母?jìng)爭(zhēng)能力而獲長(zhǎng)期的超平均利潤(rùn)。 人力資源管理的四大機(jī)制 二 、 激勵(lì)機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件 。 （ 1） 競(jìng)聘上崗與末位淘汰 (四能機(jī)制 ， 能上能下 、 能左能右 、 能進(jìn)能出 、 能升能降 ） （ 3） 人才退出制度 (內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度 、 輪崗制度 、 自由轉(zhuǎn)會(huì)制度 、 待崗制度 、 內(nèi)部人才市場(chǎng) 、 提前退休計(jì)劃 、 自愿離職計(jì)劃 、 學(xué)習(xí)深造 ) 國(guó)有企業(yè)退出機(jī)制 要點(diǎn) 3：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬） 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 ?誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 ?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 （二）戰(zhàn)略目標(biāo) ? 戰(zhàn)略目標(biāo) 1 建立專(zhuān)業(yè)化的人才管理體系 ? 子目標(biāo) 13 搭建現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)支撐系統(tǒng) ? 子目標(biāo) 2該委員會(huì)為非常設(shè)性的咨詢(xún)顧問(wèn)機(jī)構(gòu)，由市委組織部牽頭組建，作為北京市宏觀人才管理工作的智囊團(tuán)，為北京市重大人才管理決策提供咨詢(xún)意見(jiàn)。 ? 戰(zhàn)略選擇 2 規(guī)范人才管理工作職責(zé)和流程 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 3 建立廣泛的人力資源交流與合作機(jī)制 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 4 建立規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)行機(jī)制 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 5 加強(qiáng)高技能人才和農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè) ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 6 構(gòu)建社會(huì)化的人力資源教育培訓(xùn)體系 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 7 搭建首都人力資源信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái) ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 8 完善社會(huì)化人力資源中介服務(wù)體系 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 9 完善人才管理政策法規(guī)體系 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 10 實(shí)施人力資源專(zhuān)業(yè)人員能力提升計(jì)劃 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 11 加大人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的研發(fā)投入 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 （四）實(shí)施與監(jiān)控 績(jī)效管理的主體和職能 年度績(jī)效計(jì)劃的制定 年度績(jī)效計(jì)劃的監(jiān)控 年度績(jī)效評(píng)估 模式三 側(cè)重于通過(guò)能力建設(shè)來(lái)支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 要點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)企業(yè)核心能力與人力資源能力的一體關(guān)系 強(qiáng)調(diào)將企業(yè)能力落實(shí)到人力資源個(gè)體的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 其基本邏輯是：企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與升級(jí)，需要企業(yè)核心能力的支撐與驅(qū)動(dòng)，企業(yè)核心能力的根本載體是核心人力資源，對(duì)核心人力資源進(jìn)行識(shí)別、保有和提升就是獲取、保持和提升企業(yè)核心能力，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和升級(jí)。 ? 在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。 ? 自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。潛能的形成與人的大腦的生成過(guò)程有密切的關(guān)系。 ?這種演繹方法強(qiáng)調(diào)組織的要求，能夠反映組織的戰(zhàn)略方向與目標(biāo)對(duì)組織成員的素質(zhì)要求，可能這些素質(zhì)在當(dāng)前的組織成員中并不普遍具備，但卻對(duì)組織未來(lái)的成功至關(guān)重要，所以這種方法具有未來(lái)導(dǎo)向性。對(duì)所挑選出的文字單元分析，找出所有隱含在這些資料的素質(zhì)成份，并對(duì)這些素質(zhì)命名。 訪談?wù)呤紫冉o予一定的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，讓雙方很快建立共同語(yǔ)言系統(tǒng)， 比較優(yōu)秀員工與普通員工的差異，找到造成這種差異的因素，從而歸納出素質(zhì) 樣本量必須保證（每組大于 20人）：多數(shù)企業(yè)的明星員工屈指可數(shù)，拿極少數(shù)明星與眾多平庸者對(duì)比，統(tǒng)計(jì)上就靠不住。 1．職類(lèi)職種劃分是任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立的基礎(chǔ)（基于職類(lèi)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)） 職類(lèi)職種劃分的意義 —— 尋找職位之間關(guān)聯(lián)性，解決職位內(nèi)容的特定性與能力要求可遷移性之間的矛盾 職業(yè)通道 1 職位 A 職位 C 職位 E 能力要求 能力 1 能力 1 能力 1 能力 2 能力 2 能力 2 能力要求 能力的深度和廣度要求增加 根據(jù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，確定職類(lèi) 1 根據(jù)主業(yè)務(wù)流程，初步確定職種 梳理部門(mén)職能和職責(zé)，驗(yàn)證確定職種 3 2 修訂和確認(rèn) 4 ●職類(lèi)職種劃分方法 創(chuàng)新點(diǎn) 根據(jù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)和能力結(jié)構(gòu)，確定職類(lèi) ? 業(yè)務(wù)系統(tǒng)，是指企業(yè)的業(yè)務(wù)功能模塊。 績(jī)效管理僅僅被視為人力資源管理的專(zhuān)業(yè)職能和技術(shù)，各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 績(jī)效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的核心目的不明確 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。 通過(guò)讓被訪談人員敘述自己對(duì)下級(jí)的素質(zhì)要求，來(lái)投射其本人的素質(zhì)特點(diǎn)。 ?利用華夏基石素質(zhì)編碼專(zhuān)用軟件對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行編碼。 以 “ 優(yōu)秀員工行為事件訪談 ” 為主 ， 再輔以 “ 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 ” 。 表象 潛層 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 SelfImage 自我形象 Knowledge 知識(shí) Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Traits/Motives 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 易于培養(yǎng) 與評(píng)價(jià) 難以評(píng)價(jià)與 后天習(xí)得 洋蔥模型解析 Skills 技能 SelfImage 自我認(rèn)知 Knowledge 知識(shí) Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Traits/Motives 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 知識(shí) /技能 促進(jìn)團(tuán)隊(duì) 交流 影響 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 網(wǎng)絡(luò) 演講 資源管理 專(zhuān)業(yè) 增進(jìn)創(chuàng)造力和 知識(shí) 自我認(rèn)知 / 社會(huì)角色 客戶(hù)導(dǎo)向 商業(yè)導(dǎo)向 建立關(guān)系 結(jié)果導(dǎo)向 社團(tuán)導(dǎo)向 企業(yè)家定位 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 成果驅(qū)動(dòng) 分析型思考 概念型思考 主動(dòng)行為 彈性 判斷力 系統(tǒng)思考 學(xué)習(xí)能力 （ 2）、對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析 ? 通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。 素質(zhì)的