聯(lián)縱智達-錢江啤酒g-005錢啤集團業(yè)績規(guī)劃與考核及薪酬管理制度-免費閱讀
【正文】 能完成有經(jīng)理批準的建議。（七）、業(yè)績考核結(jié)果與處理： 月度考評結(jié)果：每月的考評結(jié)果將直接和員工當月績效工資掛鉤。g． 考評結(jié)果的使用經(jīng)理或主管將評估結(jié)果交人事行政部，并由財務部根據(jù)每個員工的考評分數(shù)，計算出每人的績效工資系數(shù)，作為確定績效工資發(fā)放數(shù)額的依據(jù)。其中，銷售部門的銷售任務指標權(quán)重設定為50%，其他部門參考各工作職責設定）（五）、績效考評的方法1． 績效考評的組織績效考評由人事行政部負責組織實施。（二）、績效考評的依據(jù)1． 工作職責與工作標準工作職責與工作標準列明了各崗位員工應承擔的基本工作任務與績效標準，列明了該崗位員工的能力素質(zhì)要求，該崗位員工是否具備要求的能力素質(zhì)，且應用與所承擔的工作任務中，任務是否按要求完成？結(jié)果如何？是每次考評的最主要依據(jù)。業(yè)績規(guī)劃由經(jīng)理、主管共同協(xié)商制定。高績效、貢獻大者獲得高收入的原則（優(yōu)勞優(yōu)酬）。同時也是下月考評工作的開始。e． 仲裁員工對考評結(jié)果認為有明顯的不公正現(xiàn)象，可向人事行政部提出申訴。c． 過程類 此類工作的員工是否按在規(guī)定程序、方法、時間進行該項工作為考評依據(jù)。此部分使用的工作表為《年終業(yè)績考評表》。如果沒有人告訴我該做什么，我就不知道做什么參照下面的圖示確定你的工作已經(jīng)達到的水平和你想要達到的水平 ╳╳年度個人目標及行動計劃 時間 目標 行動計劃 經(jīng)理意見姓名：28 。說明如下：● 月績效工資=各崗位績效工資基數(shù)*月績效得分/5● 月績效得分：按設定的考核項目和評估標準逐一評級、打分，乘以權(quán)重，相加后，就是每月的績銷得分（滿分為5分）● 級數(shù)與得分：月度業(yè)績評估分為五個級數(shù)，即五至一級。3． 考評依據(jù)分類a． 重要任務類 以工作職責、工作標準的形式加以下達，以工作職責、工作標準的評價為考評依據(jù)。b． 直接主管考評直接主管依據(jù)工作職責、工作標準和業(yè)績規(guī)劃與評估，參考員工的自評結(jié)果對直屬下級進行初步考評c． 直接主管復評直接主管對照初步考評結(jié)果，對直接下級間進行相對考評，以避免對不同的員工采用了不同的判斷評價標準。4． 獎懲記錄員工因工作中的特殊貢獻，合理化建議等使公司績效得以提升，所受到的獎懲，可以為考評時的參考依據(jù)（但好人好事，或違反公司規(guī)章制度處罰條例等所受到的獎懲與處罰不作為工作績效考評的依據(jù)）?！窠?jīng)理有義務在溝通時創(chuàng)造一個真正的對話和團隊工作氣氛?！窠?jīng)理應該在大目標上、員工應如何同其他員工和部門進行配合等方面發(fā)揮作用。3． 工作時間（出勤）記錄每人的出勤記錄（含超時工作）作為考核其工作投入程度的依據(jù)之一，同時作為以實際工作日數(shù)為依據(jù)發(fā)放各種津貼、補助的依據(jù)。2． 績效考評的執(zhí)行程序a． 自評 各崗位員工依據(jù)工作職責、工作標準和自評標準自檢表，對自己的工作績效進行自評。 （六）、績效考評工具1． 績效考評標考表（附表）2． 配對比較考評直接主管對其直接下屬利用績效考評標進行了考評之后，再針對同一崗位或同類崗位的直接下屬逐一進行兩兩配對相對評價，以發(fā)現(xiàn)再考評過程中是否出現(xiàn)了對同一崗位（或同類崗位）的不同的員工進行了標準不一致（對某人過嚴或過松）的考評，如有則重復第一次考評加以調(diào)整。此部分使用的工作表為《月度業(yè)績考評表》。經(jīng)常詢問經(jīng)理應該做什么。說明如下：●年度績效工資=累計位績效工資*年度績效得分/5●累計績效工資=∑（月度績效工資基數(shù)月度績效工資）注： 如果績效得分等于或小于2分,將不計發(fā)績效工資. 當月如有考評分小于或等于2分的單項項目,該項目在下月將增加權(quán)重 年終考評結(jié)束后,各部門將考評表復印件遞交人事行政部 附表：錢江啤酒績效考評表員工： 部門： 考評時間：績效標準（既工作標準） 評分 考評說明
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