【正文】 第 二 節(jié) 職能支持員工考核流程 月初員工填寫(xiě)月度重點(diǎn)工作，以及考核標(biāo)準(zhǔn)并自設(shè)權(quán)重 月末員工對(duì)月度計(jì)劃工作完成情況以及行為表現(xiàn)進(jìn)行自評(píng) 職能經(jīng)理對(duì)員工月度計(jì)劃完成及行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分 中心經(jīng)理將銷(xiāo)售代表績(jī)效考評(píng)匯總表按相應(yīng)職能分拆考評(píng)指標(biāo)，落實(shí)月度績(jī)效評(píng)估責(zé)任人 中心各職能模塊對(duì)考評(píng)項(xiàng)進(jìn)行評(píng)估，并向行政助理提交考評(píng)數(shù)據(jù) 區(qū)域經(jīng)理對(duì)銷(xiāo)售代表月度行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分 中心經(jīng)理 對(duì)銷(xiāo)售代表月度績(jī)效成績(jī)進(jìn)行審核 績(jī)效溝通面談 考核結(jié)果應(yīng)用 第 三 節(jié) 職能支持員工月度績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用 從 05 財(cái)務(wù)年度第四季度開(kāi)始，職能支持員工的月度績(jī)效成績(jī)的階段性均值將作為中心職能支持員工季度績(jī)效評(píng)定、發(fā)放的唯一依據(jù)。由中心經(jīng)理組織各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人連同區(qū)域經(jīng)理（主管）進(jìn)行深度溝通，針對(duì)考核表中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估，征詢(xún)區(qū)域經(jīng)理（主管）對(duì)評(píng)估的意見(jiàn)和區(qū)域經(jīng)理（主管）的奮斗目標(biāo)，并要求區(qū)域經(jīng)理做出下月度考評(píng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的承諾。 由體系支持部確定《區(qū)域經(jīng)理（主管）績(jī)效評(píng)估表》并下發(fā)。 第四節(jié) 區(qū)域經(jīng)理月度績(jī)效評(píng)估方式 是否有績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 與中心人員溝通以決定是否需要調(diào)整標(biāo)準(zhǔn) 制定 /調(diào)整標(biāo)準(zhǔn) 與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較（包括業(yè)績(jī)、技能、行為、學(xué)習(xí)的評(píng)估） 與員工進(jìn)行面談分析 對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、培訓(xùn)、激勵(lì)等改進(jìn)工作績(jī)效 有 無(wú) 否 評(píng)估分為書(shū)面評(píng)估及面談兩個(gè)步驟。 區(qū)域經(jīng)理評(píng)估結(jié)果將作為薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)班學(xué)員選擇及銷(xiāo)售提成分配調(diào)整的重要參考依據(jù)，各中心及所有區(qū)域經(jīng)理須對(duì)此高度重視 。 第二節(jié) 區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制考評(píng)指標(biāo)體系 責(zé)任制考評(píng)指標(biāo)的選取方法 區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制的年度考評(píng)指標(biāo)體系在簽訂時(shí)不做統(tǒng)一規(guī)定。責(zé)權(quán)分配部分 主要闡述作為責(zé)任制簽訂的乙方，區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)域主管在具體市場(chǎng)操作中的權(quán)力和義務(wù)。 第五節(jié) 結(jié)果應(yīng)用 第四章 組織 第 一 節(jié) 定義 組織定義為總部各部門(mén)、產(chǎn)品管理中心。（綜合績(jī)效發(fā) 展系統(tǒng)） 綜合績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)的結(jié)果將運(yùn)用于 年度薪資增長(zhǎng)幅度、個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃、職位晉升。 1． 3 模塊工作績(jī)效 內(nèi)容：以職能模塊整體的工作績(jī)效為參照，具體為每季度職能模塊所有員工最終成績(jī)的算術(shù)平均值。 ? 國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司績(jī)效結(jié)果應(yīng)用以本指南為準(zhǔn)，其余未盡事宜參考制冷家電集團(tuán)人力資源部的出具的績(jī)效管理制度手冊(cè)。 獎(jiǎng)懲原則 ? 原則上每半年淘汰 %評(píng)定等級(jí)居于末位的人員。 第 五 節(jié) 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定 與比例控制 員工績(jī)效考核結(jié)果采用評(píng)定等級(jí)表示，必須根據(jù)績(jī)效評(píng)估得分劃分為 S、 A、 B、 C 四 級(jí)，其中： S— “優(yōu)秀”； A— “良好”； B— “稱(chēng)職”； C— “需輔導(dǎo)” 、 D— “ 不合格 ” 。 第二部分 總部績(jī)效管理 第一章 普通員工 第 一 節(jié) 定義 普通員工的職級(jí) 為 M M P P A A A O 類(lèi)。 對(duì)于沒(méi)有按時(shí)進(jìn)行公示的單位 ，體系支持部將對(duì)其 下發(fā)公文通報(bào) 。 4． 3 應(yīng)用范圍： 國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司組織、中層、高 層。 2． 2 說(shuō)明： 平衡記分卡的指標(biāo)是在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步的分類(lèi)、細(xì)化的結(jié)果 ；其指標(biāo)修訂與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)同步進(jìn)行。 第 三 節(jié) 績(jī)效 體系 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI） 1． 1 定義 ： 即用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。 具體目標(biāo)： ? 培養(yǎng)員 工的服務(wù)意識(shí)，樹(shù)立顧客滿(mǎn)意標(biāo)桿； ? 通過(guò)客觀、公正地評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)員工價(jià)值； ? 保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面運(yùn)轉(zhuǎn)，不斷激發(fā)個(gè)人潛能； ? 覆蓋組織和個(gè)人的全面考核，致力于不斷提高組織和個(gè)人業(yè)績(jī)； ? 以年度考核為框架，季度考 核為支撐，月度考核為牽引，長(zhǎng)期激勵(lì)保證公司可持續(xù)發(fā) 展，短期激勵(lì)鼓舞員工拼搏?？?jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績(jī)效水平。 《國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司績(jī)效管理手冊(cè)》以制冷集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的《員工績(jī)效管理辦法》－ 20xx 版為藍(lán)本， 人力資源 部 《員工 績(jī)效管理辦法》發(fā)生變更 ， 國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司執(zhí) 行標(biāo)準(zhǔn)以本手冊(cè)為準(zhǔn) ， 體系支持部對(duì)《國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司績(jī)效管理手冊(cè)》 擁 有最終解釋權(quán)。在績(jī)效管理中，我們認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過(guò)程，即是用什么樣的行為做的；第三是績(jī)效本身的素質(zhì)。 個(gè)人績(jī)效考核 的范圍指 普通員工、中層、高層三個(gè)部分。 1． 3 應(yīng)用范圍： 國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司 組織 和個(gè)人。 3． 3 應(yīng)用范圍： 國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司 組織 、普通員工。 員工 ? 協(xié)助 確定考核目標(biāo) ； ? 自我評(píng)價(jià) ； ? 申訴 。 試用期員工通過(guò)新員工在線(xiàn)考試后，在試用期結(jié)束的最后 10 天，進(jìn)行部門(mén)、中心內(nèi)部滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)， 半數(shù)以上的員工評(píng)分達(dá) 60 分以上即可通過(guò)考核，否則不能轉(zhuǎn)正。 第 三 節(jié) 考核方式 對(duì) 普通 員工的績(jī)效考核分為 月度 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 、季度 綜合素質(zhì)評(píng)估 、季度 360 度反饋三 項(xiàng) ： 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估按月度執(zhí)行，主要考核內(nèi)容是為每個(gè)崗位關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo) 的 達(dá)成 情況，同時(shí)也包括主管根據(jù)工作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù)； 季度綜合評(píng)估是公司與業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)每一位員工的綜合素質(zhì)要求的體現(xiàn)，包含工作態(tài)度、工作能力 、工作品質(zhì)三 個(gè)方面的測(cè)評(píng)； 季度 360 度反饋 是通過(guò)模塊價(jià)值鏈的評(píng)價(jià)來(lái)考察該崗位員工的服務(wù)意識(shí)； 考核項(xiàng)目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需 要 ； 以月度和季度為考核周期 ，關(guān)鍵時(shí)間為每個(gè)月的月初 5 天及月末 5 天。 12 “固定月薪”為員工固定月薪標(biāo)準(zhǔn)； “年 度崗位系數(shù)”根據(jù)崗位類(lèi)別特點(diǎn)確定； “個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)”根據(jù)員工年度績(jī)效等級(jí)確定，對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表： 年 度績(jī)效等級(jí) S A B C D 個(gè)人季度績(jī)效系數(shù) 0 “入職月份”適用于當(dāng)年內(nèi)入職或調(diào)入的員工，當(dāng)年開(kāi)始之前入職和調(diào)入的員工按 1 月計(jì)算。 ? 一年 累計(jì) 2 次 以上評(píng)定等級(jí) 為 A 或 S 級(jí)的員工 ，且一年中未出現(xiàn)過(guò) 評(píng)定等級(jí) C，可獲得提薪 機(jī)會(huì) 。 周期： 年度。 第四節(jié) 考核流程 由體系支持部擬定統(tǒng)一的部門(mén)員工績(jī)效考核表草案； 由體系支持部將草案下發(fā)各部門(mén)征求意見(jiàn)，與部門(mén) 部長(zhǎng) 溝通是否需要更改考核架構(gòu)以及內(nèi)容； 由各部門(mén)確定中層 崗位的相關(guān) KPI 作為考核 指標(biāo)，其內(nèi)容根據(jù)部門(mén)目標(biāo)與工作計(jì)劃可進(jìn)行更改； 由 產(chǎn)品管理中心在例會(huì)上對(duì)中層干部進(jìn)行滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)，以中心經(jīng)理簽名的形式按季度向總部匯總； 年末由 中層填寫(xiě)相關(guān)指標(biāo)的達(dá)成情況，體系支持部從才財(cái)務(wù)部索取相應(yīng)考核數(shù)據(jù)，由審計(jì)確認(rèn)無(wú)誤，由 總經(jīng)理 (M6)給予評(píng)分并審批 部長(zhǎng) (M4) 經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況 ， 由部長(zhǎng) (M4) 給予評(píng)分并審批 職能經(jīng)理 (M3) 經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況， 提交體系支持部 備檔 ； 體系支持部 根據(jù)集團(tuán)人力資源部的統(tǒng)籌安 排 對(duì)中層進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)價(jià)，并且對(duì)《綜合績(jī)效發(fā)展圓桌會(huì)議表》、《綜合績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)員工發(fā)展對(duì)話(huà)表》進(jìn)行備案。 管理業(yè)績(jī)指標(biāo) ： 能力指標(biāo)：通過(guò)能力模型中的核心能力和專(zhuān)業(yè)能力來(lái)進(jìn)行考核。 區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制的內(nèi)容框架 區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制由總則、經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核、業(yè)務(wù)信用評(píng)價(jià)和責(zé)任制相關(guān)說(shuō)明四部分組成。 業(yè)務(wù)信用評(píng) 價(jià) 為了能夠在日常工作中對(duì)區(qū)域經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作開(kāi)展進(jìn)行有效監(jiān)控，使之不偏離內(nèi)銷(xiāo)公司整體年度組織目標(biāo)，在區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制考核中，設(shè)置了區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)域主管年度業(yè)務(wù)信用評(píng)價(jià)，涵蓋工程機(jī)虛假扣分、跨區(qū)域沖貨扣分、推廣遺留問(wèn)題和審計(jì)問(wèn)題等項(xiàng)內(nèi)容。無(wú)重大原因，責(zé)任制指標(biāo)一旦確定，中心及區(qū)域經(jīng)理個(gè)人不得擅自 做出 修改。 為達(dá)到更客觀和更全面，評(píng)估前，評(píng)估負(fù)責(zé)人應(yīng)征詢(xún)相關(guān)職能部門(mén)（財(cái)務(wù)、售后、終端、行政助理）的負(fù)責(zé)人對(duì)被評(píng)估區(qū)域經(jīng)理的意見(jiàn)，作為參考依據(jù)。為保證績(jī)效面談落到實(shí)處，體系支持部將不定期對(duì)中心進(jìn)行抽檢，對(duì)于不組織實(shí)施績(jī)效面談的中心經(jīng)理將給予嚴(yán)肅處理。完成中心匯總程序。 第二節(jié) 銷(xiāo)售代表月度績(jī)效管理流程 第四章 中心職能支持員工月度績(jī)效管理 第 一 節(jié) 中心職能支持員工的范疇 現(xiàn)階段，產(chǎn)品管理中心職能支持員工為產(chǎn)品管理中心各職能模塊的在冊(cè)美的員工。 第五章 關(guān)于中心績(jī)效核算 第一節(jié) 周期 第二節(jié) 中心經(jīng)理對(duì)職能部門(mén)月度計(jì)劃完成及行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分 績(jī)效溝通面談 考核結(jié)果應(yīng)用 ?？偛繉錂n中心區(qū)域經(jīng)理考核成績(jī)，并作為年度區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制中中心統(tǒng)籌的制約項(xiàng)。 中心經(jīng)理最后審核《區(qū)域 經(jīng)理（主管）績(jī)效評(píng)估匯總表》。 注：區(qū)域主管由區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行月度任務(wù)的下達(dá)以及月末評(píng)估指標(biāo)的填寫(xiě)，結(jié)果匯總至《區(qū)域經(jīng)理（主管）績(jī)效評(píng)估匯總表》，區(qū)域經(jīng)理對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。 在評(píng)估過(guò)程中，應(yīng)對(duì)區(qū)域經(jīng)理過(guò)去一個(gè)月的工作表現(xiàn)及效果進(jìn)行客觀評(píng)估。中心經(jīng)理在指導(dǎo)、組織區(qū)域經(jīng)理簽訂責(zé)任制文本時(shí)，應(yīng)事前就所選取的考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行單獨(dú)溝通，嚴(yán)禁確定指標(biāo)時(shí)中心經(jīng)理“一言堂”。包括區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制考核指標(biāo)體系、區(qū)域經(jīng)理銷(xiāo)售提成核算方法、區(qū)域經(jīng)理年度銷(xiāo)售收入目標(biāo)、中心相應(yīng)資源配置和中心內(nèi)部年度測(cè)評(píng)與統(tǒng)籌分配等模塊。 第四節(jié) 考核流程 由體系支持部擬定統(tǒng)一的部門(mén) 績(jī)效考核表草案； 由體系支持部將草案下發(fā)各部門(mén)征求意 見(jiàn)，與部門(mén) 部長(zhǎng) 溝通是否需要更改考核架構(gòu)以及內(nèi)容； 由各部門(mén)部長(zhǎng)與體系支持部共同確定 相關(guān) KPI 作為考核 指標(biāo)，其內(nèi)容根據(jù)部門(mén)目標(biāo)與工作計(jì)劃可進(jìn)行更改； 由體系支持部確定 《年度部門(mén)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》 并下發(fā)； 年末由體系支持部從才財(cái)務(wù)部索取 《年度部門(mén)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》 相應(yīng)考核數(shù)據(jù)，由審計(jì)確認(rèn)無(wú)誤，由 國(guó)內(nèi)