【正文】 現(xiàn)1 次 A 或 S 者，可抵消一次 C 的影響。 ? 連續(xù) 3 次以上 評(píng)定 等級(jí)為 S 或連續(xù) 4 次評(píng)定等級(jí)為 A 的 員工 可獲得人力資源部組織的外出 培訓(xùn)機(jī)會(huì)一次及 帶薪休假 三 天。 第三節(jié) 考核方式 中層干部績(jī)效 評(píng)定 由經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、中心滿意度反饋、模塊工作績(jī)效三個(gè)項(xiàng)目組成。 周期：季度。 2． 2 能力考核 通過華信慧悅公司設(shè)計(jì)的美的集團(tuán)核心能力模型，內(nèi)銷專業(yè) 能力模型對(duì)中層的能力等級(jí)進(jìn)行描述。 第五節(jié) 結(jié)果應(yīng)用 晉升發(fā)展。 第 二 節(jié) 考核內(nèi)容 高 層 員工 績(jī)效考核內(nèi)容主要包括經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、管理業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)三個(gè)方面。 第四節(jié) 考核流程 由體系支持部擬定統(tǒng)一 績(jī)效考核表草案； 由體系支持部將草案 征求 國內(nèi)營(yíng)銷公司總經(jīng)理 意見，與 總經(jīng)理及總監(jiān) 溝通是否需要更改考核架構(gòu)以及內(nèi)容； 由總經(jīng)理確定高層 崗 經(jīng)營(yíng)考核 指標(biāo)，其內(nèi)容根據(jù)國內(nèi)營(yíng)銷公司 目標(biāo)與工作計(jì)劃可進(jìn)行更改； 由體系支持部確定 《年度 總監(jiān) 目標(biāo) 責(zé)任制 》 并呈國內(nèi)營(yíng)銷公司總經(jīng)理 ； 年 末， 體系支持部從才財(cái)務(wù)部索取 《年度 總監(jiān) 目標(biāo) 責(zé)任制 》中 相應(yīng) 的 考核數(shù)據(jù)，由審計(jì)確認(rèn)無誤，由 國內(nèi)營(yíng)銷公司 總經(jīng)理 給予評(píng)分并審批 《年度 總監(jiān) 目標(biāo) 責(zé)任制 》 ， 完成 后 提交體系支持部備檔 ； 體系支持部根據(jù)集團(tuán)人力資源部的統(tǒng)籌安派對(duì)中層進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)價(jià)，并且對(duì)《綜合績(jī)效發(fā)展圓桌會(huì)議表》、《綜合績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)員工發(fā)展對(duì)話表》進(jìn)行備案。 第四節(jié) 考核流程 由體系支持部擬定統(tǒng)一的部門 績(jī)效考核表草案； 由體系支持部將草案下發(fā)各部門征求意 見，與部門 部長(zhǎng) 溝通是否需要更改考核架構(gòu)以及內(nèi)容； 由各部門部長(zhǎng)與體系支持部共同確定 相關(guān) KPI 作為考核 指標(biāo)，其內(nèi)容根據(jù)部門目標(biāo)與工作計(jì)劃可進(jìn)行更改； 由體系支持部確定 《年度部門目標(biāo)責(zé)任書》 并下發(fā)； 年末由體系支持部從才財(cái)務(wù)部索取 《年度部門目標(biāo)責(zé)任書》 相應(yīng)考核數(shù)據(jù)，由審計(jì)確認(rèn)無誤，由 國內(nèi) 營(yíng)銷公司總經(jīng) 理 給予評(píng)分并審批 《 年度部門目標(biāo)責(zé)任書 》 ， 完成后 提交體系支持部備檔 ； 第五節(jié) 結(jié)果應(yīng)用 第三部分 中心績(jī)效管理 第一章 區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)域主管績(jī)效管理 第一節(jié) 區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)域主管責(zé)任制 區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制是產(chǎn)品管理中心 明確區(qū)域經(jīng)理責(zé)權(quán)利價(jià)值分配體系的合同制文本。 美的 東芝開利合資公司區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制 經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核 責(zé)任制相關(guān)說明 總 則 業(yè)務(wù)信用評(píng)價(jià) 國內(nèi)營(yíng)銷公司《區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制》的簽約期限為 1 年， 以銷售年度計(jì)算，即每一自然年度的8 月 1 日開始至次年的 7 月 31 日止。包括區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制考核指標(biāo)體系、區(qū)域經(jīng)理銷售提成核算方法、區(qū)域經(jīng)理年度銷售收入目標(biāo)、中心相應(yīng)資源配置和中心內(nèi)部年度測(cè)評(píng)與統(tǒng)籌分配等模塊。 責(zé)任制相關(guān)說明 本部分主要針對(duì)區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制文本部分的未盡事宜進(jìn)行補(bǔ)充說明，對(duì)因不可控因素引起的責(zé) 任制調(diào)整進(jìn)行必要的策略性指導(dǎo)，以避免引起不必要的法律糾紛。中心經(jīng)理在指導(dǎo)、組織區(qū)域經(jīng)理簽訂責(zé)任制文本時(shí)，應(yīng)事前就所選取的考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行單獨(dú)溝通，嚴(yán)禁確定指標(biāo)時(shí)中心經(jīng)理“一言堂”。 第二章 區(qū)域經(jīng)理月度績(jī)效管理 第一節(jié) 區(qū)域經(jīng)理月度績(jī)效管理的目的及意義 06 銷售年度，制冷集團(tuán)明確提出了 建立“以經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向的高績(jī)效企業(yè)文化”的 戰(zhàn)略目標(biāo) ，在經(jīng)營(yíng)組織進(jìn)一步細(xì)分的大背景下，國內(nèi)營(yíng)銷公司本著“客觀、公平、公正”的原則對(duì)產(chǎn)品管理中心區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行月度績(jī)效評(píng)估，以及時(shí)反映區(qū)域經(jīng)理的工作績(jī)效，幫助產(chǎn)品管理中心實(shí)現(xiàn)銷售年度的經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)。 在評(píng)估過程中，應(yīng)對(duì)區(qū)域經(jīng)理過去一個(gè)月的工作表現(xiàn)及效果進(jìn)行客觀評(píng)估。 對(duì)評(píng)估總分低于中心平均分以下的區(qū)域經(jīng)理，中心經(jīng)理應(yīng)進(jìn)行指導(dǎo)；低于標(biāo)準(zhǔn)分 (總分 70 分以下 )的區(qū)域經(jīng)理 ,可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)處罰 .對(duì)于排名靠前的區(qū)域經(jīng)理可以 內(nèi)部調(diào)劑正激勵(lì)，排名靠后的區(qū)域經(jīng)理給予內(nèi)部調(diào)劑負(fù)激勵(lì)。 注：區(qū)域主管由區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行月度任務(wù)的下達(dá)以及月末評(píng)估指標(biāo)的填寫，結(jié)果匯總至《區(qū)域經(jīng)理（主管）績(jī)效評(píng)估匯總表》，區(qū)域經(jīng)理對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。 由體系支持部將草案下發(fā)各中心征求意見，與中心人員溝通是否需要更改考核標(biāo)準(zhǔn)。 中心經(jīng)理最后審核《區(qū)域 經(jīng)理（主管）績(jī)效評(píng)估匯總表》。 中心經(jīng)理安排評(píng)估面談。總部將備檔中心區(qū)域經(jīng)理考核成績(jī)，并作為年度區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制中中心統(tǒng)籌的制約項(xiàng)。 06 銷售年度，工程機(jī)管理員的考評(píng)納入職能支持模塊，物流管理員暫由總部計(jì)劃物流部單獨(dú)考評(píng)。 第五章 關(guān)于中心績(jī)效核算 第一節(jié) 周期 第二節(jié) 中心經(jīng)理對(duì)職能部門月度計(jì)劃完成及行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分 績(jī)效溝通面談 考核結(jié)果應(yīng)用 。希望各中心職能支持員工對(duì)月度績(jī)效評(píng)定引起足夠重視。 第二節(jié) 銷售代表月度績(jī)效管理流程 第四章 中心職能支持員工月度績(jī)效管理 第 一 節(jié) 中心職能支持員工的范疇 現(xiàn)階段，產(chǎn)品管理中心職能支持員工為產(chǎn)品管理中心各職能模塊的在冊(cè)美的員工。 第六節(jié) 區(qū)域經(jīng)理考核與年度提成統(tǒng)籌 為保證績(jī)效考評(píng)的相對(duì)公平、公正性，區(qū)域經(jīng)理的月度績(jī)效排名采取中 心內(nèi)部按時(shí)間序列從相對(duì)比排名制。完成中心匯總程序。 中心經(jīng)理根據(jù)評(píng)估表中的具體項(xiàng)目，要求各職能部門提供相應(yīng)數(shù)據(jù)。為保證績(jī)效面談落到實(shí)處，體系支持部將不定期對(duì)中心進(jìn)行抽檢，對(duì)于不組織實(shí)施績(jī)效面談的中心經(jīng)理將給予嚴(yán)肅處理。 評(píng)估逐級(jí)進(jìn)行，即體系支持部間接評(píng)估中心經(jīng)理管理績(jī)效，中心經(jīng)理評(píng)估區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理評(píng)估區(qū)域主管。 為達(dá)到更客觀和更全面，評(píng)估前，評(píng)估負(fù)責(zé)人應(yīng)征詢相關(guān)職能部門（財(cái)務(wù)、售后、終端、行政助理）的負(fù)責(zé)人對(duì)被評(píng)估區(qū)域經(jīng)理的意見，作為參考依據(jù)。 第 二 節(jié) 區(qū)域經(jīng)理月度績(jī)效管理流程 第 三 節(jié) 區(qū)域經(jīng)理月度績(jī)效評(píng)估管理原則 績(jī)效評(píng)估是對(duì)區(qū)域經(jīng)理工作成績(jī)的 考核方式。無重大原因，責(zé)任制指標(biāo)一旦確定，中心及區(qū)域經(jīng)理個(gè)人不得擅自 做出 修改。各產(chǎn)品管理中心可根據(jù)區(qū)域經(jīng)理所轄區(qū)域的具體市場(chǎng)情況及相應(yīng)的年度銷售分解任務(wù)自行在區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制考評(píng)指標(biāo)庫中選取。 業(yè)務(wù)信用評(píng) 價(jià) 為了能夠在日常工作中對(duì)區(qū)域經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作開展進(jìn)行有效監(jiān)控，使之不偏離內(nèi)銷公司整體年度組織目標(biāo)，在區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制考核中，設(shè)置了區(qū)域經(jīng)理 /區(qū)域主管年度業(yè)務(wù)信用評(píng)價(jià)，涵蓋工程機(jī)虛假扣分、跨區(qū)域沖貨扣分、推廣遺留問題和審計(jì)問題等項(xiàng)內(nèi)容。 經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核 經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核是整個(gè) 《區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制》的核心部分。 區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制的內(nèi)容框架 區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制由總則、經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核、業(yè)務(wù)信用評(píng)價(jià)和責(zé)任制相關(guān)說明四部分組成。 第 二 節(jié) 考核內(nèi)容 組織績(jī)效考核內(nèi)容主要包括經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、管理業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)三個(gè)方面。 管理業(yè)績(jī)指標(biāo) ： 能力指標(biāo)：通過能力模型中的核心能力和專業(yè)能力來進(jìn)行考核。 績(jī)效等級(jí)評(píng)定等級(jí)為 B、 C 的員工不被列入綜合績(jī)效發(fā)展名單。 第四節(jié) 考核流程 由體系支持部擬定統(tǒng)一的部門員工績(jī)效考核表草案； 由體系支持部將草案下發(fā)各部門征求意見，與部門 部長(zhǎng) 溝通是否需要更改考核架構(gòu)以及內(nèi)容； 由各部門確定中層 崗位的相關(guān) KPI 作為考核 指標(biāo)，其內(nèi)容根據(jù)部門目標(biāo)與工作計(jì)劃可進(jìn)行更改； 由 產(chǎn)品管理中心在例會(huì)上對(duì)中層干部進(jìn)行滿意度評(píng)價(jià)，以中心經(jīng)理簽名的形式按季度向總部匯總； 年末由 中層填寫相關(guān)指標(biāo)的達(dá)成情況，體系支持部從才財(cái)務(wù)部索取相應(yīng)考核數(shù)據(jù)，由審計(jì)確認(rèn)無誤，由 總經(jīng)理 (M6)給予評(píng)分并審批 部長(zhǎng) (M4) 經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況 ， 由部長(zhǎng) (M4) 給予評(píng)分并審批 職能經(jīng)理 (M3) 經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況， 提交體系支持部 備檔 ； 體系支持部 根據(jù)集團(tuán)人力資源部的統(tǒng)籌安 排 對(duì)中層進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)價(jià)，并且對(duì)《綜合績(jī)效發(fā)展圓桌會(huì)議表》、《綜合績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)員工發(fā)展對(duì)話表》進(jìn)行備案。 周期：季度。 周期： 年度。 第二章 中層 第 一 節(jié) 定義 中層 的職級(jí) 為 M M P P4 類。 ? 一年 累計(jì) 2 次 以上評(píng)定等級(jí) 為 A 或 S 級(jí)的員工 ，且一年中未出現(xiàn)過 評(píng)定等級(jí) C，可獲得提薪 機(jī)會(huì) 。 ? 對(duì)于評(píng)定等級(jí)為 D 的員工，由職能主管牽頭組織本部門部長(zhǎng)和績(jī)效管理主管三方在結(jié)果公示 10 天內(nèi)組織討論，決定該員工是否被淘汰，可選結(jié)果為辭退、轉(zhuǎn)崗和繼續(xù)觀察三項(xiàng)，對(duì)于繼續(xù)觀察者在下個(gè)季度的績(jī)效評(píng)價(jià)中不能達(dá)到 A 或 S，將強(qiáng)制淘汰。 12 “固定月薪”為員工固定月薪標(biāo)準(zhǔn)； “年 度崗位系數(shù)”根據(jù)崗位類別特點(diǎn)確定； “個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)”根據(jù)員工年度績(jī)效等級(jí)確定，對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表： 年 度績(jī)效等級(jí) S A B C D 個(gè)人季度績(jī)效系數(shù) 0 “入職月份”適用于當(dāng)年內(nèi)入職或調(diào)入的員工，當(dāng)年開始之前入職和調(diào)入的員工按 1 月計(jì)算。 為 減少考核的主觀性及誤差，員工績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行部門總額比例控制，考核結(jié)果原則上按正態(tài)分布進(jìn)行，比例標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下所示： 等級(jí) S A B C D 等級(jí)比例標(biāo)準(zhǔn) 10% 15% 60% 10% 5% 各單位嚴(yán)格按照比例標(biāo)準(zhǔn)確定員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，對(duì)于未按規(guī)定執(zhí)行的單位和部門，不予發(fā)放月度績(jī)效獎(jiǎng)金，并對(duì)相應(yīng)中層干部進(jìn)行通報(bào)處罰。 第 三 節(jié) 考核方式 對(duì) 普通 員工的績(jī)效考核分為 月度 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 、季度 綜合素質(zhì)評(píng)估 、季度 360 度反饋三 項(xiàng) ： 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估按月度執(zhí)行，主要考核內(nèi)容是為每個(gè)崗位關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo) 的 達(dá)成 情況，同時(shí)也包括主管根據(jù)工作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù)； 季度綜合評(píng)估是公司與業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)每一位員工的綜合素質(zhì)要求的體現(xiàn)，包含工作態(tài)度、工作能力 、工作品質(zhì)三 個(gè)方面的測(cè)評(píng)； 季度 360 度反饋 是通過模塊價(jià)值鏈的評(píng)價(jià)來考察該崗位員工的服務(wù)意識(shí)； 考核項(xiàng)目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需