【正文】 更多具體問題的解決和建議可參照各維度相應(yīng)的分析部分。工作本身崗位說明書上應(yīng)有明確的各崗位職權(quán)的定議。部門內(nèi)工作氛圍采取措施減少管理者的流失，或控制流失造成的損失。機(jī)會區(qū)的項(xiàng)目并不純粹是重要性不高，只是相對（修補(bǔ)區(qū)）而言可以稍緩，但隨著時間的推移和企業(yè)的發(fā)展，也可能會是重要的影響因素，因此不可忽視。在我們公司經(jīng)常聽到“做得不錯”等類似的評論。工作協(xié)作跨部門合作時，存在互相推諉扯皮的現(xiàn)象。修補(bǔ)區(qū)工作回報物質(zhì)回報我不清楚公司加薪減薪的標(biāo)準(zhǔn)。我認(rèn)為公司在倡導(dǎo)柔性化管理方面做得不錯。工作協(xié)作我們部門的工作能夠得到其它部門的積極配合。工作回報精神回報在過去的六個月內(nèi)，公司有人和我談及我的進(jìn)步。公司應(yīng)更多關(guān)注入司年限在3年以下的員工，提高他們的敬業(yè)度。4234我能感受到公司對我各方面的關(guān)心。 敬業(yè)度各指數(shù)比較從上述敬業(yè)度總體分析上可見，敬業(yè)度處于中等偏上水平，不敬業(yè)指數(shù)很低，因而可以看出A公司管理者敬業(yè)程度較高。、（）。針對這一情況，公司的管理層需要多多給予制造中心的管理人員以支持，讓他們感到工作的重要性，提高他們對公司的信心和認(rèn)同感。在工作本身方面，不同入司年限管理者滿意度差異顯著，且入司3年以下管理者滿意度較低，公司應(yīng)對這方面給予關(guān)注。30歲以下的管理者較3039歲的管理者滿意度略高，但差別較小。工作本身**工作回報個人成長與職業(yè)發(fā)展工作背景工作群體**領(lǐng)導(dǎo)行為企業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營整體滿意度廠宿212222122外宿121111211從總體上，外宿的管理者較廠宿的管理者滿意度更高，差異檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)在工作本身和工作群體的滿意度上外宿的顯著高于廠宿的，只有在工作回報和企業(yè)管理上廠宿的略高于外宿的。39我對A實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展充滿信心。企業(yè)文化33A的企業(yè)文化建設(shè)深入人心。29公司的規(guī)章制度在實(shí)際工作中沒有落到實(shí)處。24我與下屬之間的溝通狀況良好。工作協(xié)作49我們部門的工作能夠得到其它部門的積極配合。均 值 重要性修補(bǔ)區(qū)優(yōu)勢區(qū)119機(jī)會區(qū)維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 工作背景維度杠桿分析優(yōu)勢：在工作時間上，管理者們對公司在自身工作與生活的平衡方面的支持度感覺到中度偏上的滿意。17我在公司獲得晉升的機(jī)會不小。因此建議公司加大調(diào)查，在設(shè)置薪酬體系時，充分考慮到薪酬結(jié)構(gòu)的合理性和內(nèi)外部的競爭力，結(jié)合公司自身發(fā)展的實(shí)際情況加以科學(xué)化的、層次化的、開放性的設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵機(jī)制。10我的收入不低于當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)的同行。均 值重要性修補(bǔ)區(qū)優(yōu)勢區(qū)4546機(jī)會區(qū)維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 工作本身維度杠桿分析優(yōu)勢：對工作本身重要性的認(rèn)同最高，接下來是工作中是否有成就感，在這一點(diǎn)上多數(shù)（%）的人也持較認(rèn)可的態(tài)度。對于這些地方，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)合理性以及改進(jìn)它們所需的資源數(shù)量，再把它們分為三種情況，分別對待處理：（1）對于合理且公司投入較小成本（或根本不需要成本）就可以立即改進(jìn)的，公司應(yīng)該立即改進(jìn)；（2）合理但由于公司資源有限等原因而暫時無法改進(jìn)或無法一步到位的，公司應(yīng)向員工說明理由和公司在這方面有什么打算；（3）放棄與公司原則相沖突或根本不合理的。我們必須爭取用最小的投入，使員工滿意度得到最大程度的改善。企業(yè)管理管理措施10我的收入不低于當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)的同行。％的管理者對公司持續(xù)健康發(fā)展表示很有信心；同時也有相同比例的管理者認(rèn)為A在業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)中是富有競爭力的。工作本身我們可以從上表中看出，超過三分之一的項(xiàng)目其滿意指數(shù)均在70%以上，其中最具優(yōu)勢的維度是企業(yè)經(jīng)營，在這個維度上的5個項(xiàng)目滿意指數(shù)均高于70%，且居于首位的是企業(yè)經(jīng)營中的公司品牌建設(shè)成果，％的中高層管理者都持滿意態(tài)度，這一點(diǎn)說明公司在品牌建設(shè)方面做得尤為出色。領(lǐng)導(dǎo)行為24我與下屬之間的溝通狀況良好。企業(yè)經(jīng)營38我清楚我的工作目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的關(guān)系。根據(jù)總體滿意度指數(shù)的計(jì)算公式，我們得到廣東A公司管理者的總體滿意度指數(shù)為67，可見其總體滿意度處于“中立”偏滿意的水準(zhǔn)不需要加圖嗎？。B、中立指數(shù)：得分為“3”的有效百分比。需要特別說明的是，滿意指數(shù)和抱怨指數(shù)的計(jì)算采用的是沒有經(jīng)過缺失值處理得到的，即沒有使用缺失值的替代，而是直接刪除了缺失值后作出計(jì)算，而其他分析都是在對數(shù)據(jù)進(jìn)行缺失值替代處理的前提下進(jìn)行的。 問卷內(nèi)容說明本次中高層管理者滿意度調(diào)查問卷包括兩個部分，即被調(diào)查對象基本信息和單項(xiàng)選擇題。與此同時，員工若感受到各方面的滿意，就會對企業(yè)產(chǎn)生高的組織承諾和敬業(yè)度，進(jìn)而加大工作投入，最終產(chǎn)生高的績效。針對調(diào)查結(jié)果中出現(xiàn)的缺失值，由于數(shù)量較少，我們認(rèn)為問卷數(shù)據(jù)仍然可用，使用項(xiàng)目該項(xiàng)目。這里包括了對工作的整體滿意度和對公司的整體滿意度。經(jīng)過計(jì)算，我們認(rèn)為該問卷的整體信度是較好的，分析結(jié)果可信。、 管理者滿意度在一級維度上的均值比較二級維度上的滿意度情況：，處于不滿意的等級；其余各子維度均中等偏上，而在物質(zhì)回報、管理制度與機(jī)制這兩個子維度的認(rèn)可程度略低，其值都在3分以下，、而得分較高的仍然是企業(yè)經(jīng)營和領(lǐng)導(dǎo)行為以及整體滿意度，、。20在我們部門，同事間相處融洽。企業(yè)管理企業(yè)文化37我了解公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。培訓(xùn)工作對管理層員工來說，必要性尤其明顯：第一，中高層管理者作為公司的骨干核心力量，需要不斷的充實(shí)和成長，不斷吸收新的知識和管理技能，與時俱進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展；其次，這部分中堅(jiān)力量也需要尋求自身職業(yè)生涯的發(fā)展，需要不斷的充實(shí)自己，以適應(yīng)內(nèi)外部的競爭。工作背景后勤保障與支持9我不清楚公司加薪減薪的標(biāo)準(zhǔn)。其次是中高層管理者對公司規(guī)章制度執(zhí)行力度較不認(rèn)可，對沒有定期提供健康體檢的做法抱怨也較多；接下來是對公司的加薪標(biāo)準(zhǔn)以及人才晉升制度的明確性較不認(rèn)可，％％，建議公司在這些方面應(yīng)有相應(yīng)的改善。在這里需要說明的是，進(jìn)入優(yōu)勢區(qū)和修補(bǔ)區(qū)的各項(xiàng)目，一是根據(jù)后面維度與滿意度的相關(guān)值高低來進(jìn)行判斷，即相關(guān)顯著，則代表這個維度對決定總體的員工滿意度比較重要，那會根據(jù)滿意度指數(shù)的高低區(qū)分是優(yōu)勢區(qū)還是修補(bǔ)區(qū)；如果相關(guān)不顯著，則代表這個維度對決定總體的滿意度重要程度不高，即決定進(jìn)入機(jī)會區(qū)或維持區(qū)。4我從工作中體驗(yàn)到了成就感。6在我們公司經(jīng)常聽到“做得不錯”等類似的評論。建議：公司管理者在物質(zhì)回報方面的滿意度明顯低于精神回報，這一方面有人對物質(zhì)回報永不滿足的心理因素存在，另一方面也可見在物質(zhì)回報方面的矛盾相對突出。15總的來說，公司在管理者培訓(xùn)方面做得不錯。其次建議公司應(yīng)制定明確的人才晉升標(biāo)準(zhǔn)，如果公司管理層晉升沒有明晰和公正的制度，那么會導(dǎo)致人員晉升時產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，這必然會挫傷一部分人的工作積極性，從而導(dǎo)致不必要的管理層人才流失，這一點(diǎn)上是A管理體制中應(yīng)提高和完善的。工作作風(fēng)與風(fēng)格21我的同事們在工作上追求精益求精。同時公司人力資源部應(yīng)對各部門崗位做好備份工作，以減少員工突然離職給工作開展帶來的困難。建議：管理工作中更大的比重在于人員的管理方面，而且管理的成效始終是動態(tài)、雙方互動的結(jié)果，因此管理者應(yīng)更多地關(guān)心和幫助下屬，更多地與下屬進(jìn)行溝通，了解他們實(shí)際的想法，立足于下屬的實(shí)際情況開展管理工作。管理風(fēng)格31公司鼓勵管理者承擔(dān)風(fēng)險和進(jìn)行創(chuàng)新。同時也有為數(shù)不少的人（%）認(rèn)為公司人才隊(duì)伍建設(shè)不適應(yīng)現(xiàn)階段的發(fā)展要求；多數(shù)管理者對公司的業(yè)績考核的準(zhǔn)確性不認(rèn)可；對于績效管理工作和工作流程的科學(xué)合理性，持中立偏下態(tài)度的居多。劣勢：有近2成的人對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)表示不了解。鑒于此，公司管理層應(yīng)該多重視低學(xué)歷的管理人員，多與他們進(jìn)行溝通，交流思想，在工作生活上給予關(guān)心，增加培訓(xùn)力度，從學(xué)識、能力上提升他們的潛力。工作本身**工作回報個人成長與職業(yè)發(fā)展工作背景工作群體領(lǐng)導(dǎo)行為企業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營整體滿意度3年以下44434414347年323122134810年23243121111年以上111213322不同入司年限的管理人員工作滿意度的趨勢大致與不同年齡管理者的變化趨勢相近，8年以上入司年限的滿意度要高于8年以下的。在這個基礎(chǔ)上進(jìn)行差異分析。在實(shí)際工作中，常常需要根據(jù)一個或多個變量的變化來確定和解釋另一個變量的變化，而回歸分析是一種用來考察自變量和因變量的因果影響關(guān)系時常用的統(tǒng)計(jì)方法，因此我們在這里通過多元回歸分析來對滿意度各維度與整體滿意度間的因果關(guān)系做出分析。我們結(jié)合滿意度項(xiàng)目一起調(diào)查了敬業(yè)度，即上述的第一個層次，考察員工是否用對自己的公司、自己的上司和同事以及自己的工作和工作中所取得的成就等是否有一個肯定的評價，以評價程度的高低來衡量其敬業(yè)度的高低，接下來我們結(jié)合統(tǒng)計(jì)結(jié)果來進(jìn)行分析： 內(nèi)容說明此次