【正文】 容單項(xiàng)得分滿 意指數(shù)％中 立指數(shù)％抱 怨指數(shù)％工作時間18公司支持我平衡工作與生活的需求。另外通過一些團(tuán)體活動增進(jìn)部門之間的互動和交流，同時在崗位職責(zé)上也應(yīng)進(jìn)一步明確，并且將合作性納入崗位指標(biāo)和績效考核指標(biāo)中去，從考核、員工關(guān)系和職責(zé)明晰度等方面共同提高公司同事間的責(zé)任意識和合作意識。34我能感受到公司對我各方面的關(guān)心。建議：公司高層應(yīng)將戰(zhàn)略目標(biāo)下達(dá)給公司所有中高層管理者，這樣才能使得他們在實(shí)際管理過程中能有一個標(biāo)的和參考，避免在工作中偏離方向。其原因，可參考上面的分析。采用逐步多元回歸分析考察員工滿意度8個大維度與整體滿意度的關(guān)系。4220在我們部門，同事間相處融洽。我從工作中體驗(yàn)到了成就感。管理風(fēng)格公司鼓勵管理者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和進(jìn)行創(chuàng)新。工作群體部門內(nèi)工作氛圍我所在部門管理者的流失，給我順利完成工作目標(biāo)帶來了困難。其中，物質(zhì)回報(bào)屬于很基礎(chǔ)性的管理環(huán)節(jié)，是必不可少的激勵因素，需要企業(yè)加大重視?？梢陨跃徏右越鉀Q的問題管理措施改善工作業(yè)績考核的方法，設(shè)置合理科學(xué)的績效考核體系。分析報(bào)告的目的在于通過量化數(shù)據(jù)理性評判現(xiàn)實(shí)狀況，找到問題的重點(diǎn)和可能的措施，這是整個調(diào)查過程中一個階段性的結(jié)束，同時又是更重要的一個階段——即通過對問題的焦點(diǎn)小組診斷，拿出具體解決方案和行動措施，有計(jì)劃、有步驟、有組織地解決問題，提升管理，提高效率和效益的開始。工作協(xié)作明晰部門職責(zé)，加大部門間溝通交流，促進(jìn)各部門積極合作。公司沒有定期組織管理者體檢，使得管理者為自己的健康問題而擔(dān)憂。我認(rèn)為公司有必要進(jìn)行薪酬體系方面的變革。我與下屬之間的溝通狀況良好。為了探討敬業(yè)度與管理者滿意度之間是否存在相關(guān)以及相關(guān)程度的高低，我們采用相關(guān)系數(shù)來加以考察。422在過去的六個月內(nèi)，公司有人和我談及我的進(jìn)步。為了探討員工滿意度各維度與整體滿意度之間是否存在相關(guān)以及相關(guān)程度的高低，因此我們采用這種方式來加以考察，相關(guān)分析表明，滿意度各一級維度中，工作本身、個人成長與職業(yè)發(fā)展、工作群體、領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營等6個維度與整體滿意度存在顯著的相關(guān)關(guān)系。處于3039歲的管理者工作滿意度最低，原因可能是這部分人處于比較尷尬的位置，在上面有資歷更高的人擔(dān)任重要的崗位，較難撼動這些人的地位，在下面又有新人在追趕，感到自己的地位比較危險(xiǎn)，因而內(nèi)心感到很不安全，有更大的壓力，造成對工作的滿意感下降。42與業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)相比，A富有競爭力。30我認(rèn)為公司的績效管理工作做得不錯。均 值 重要性修補(bǔ)區(qū)2450優(yōu)勢區(qū)2449機(jī)會區(qū)維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 工作群體維度杠桿分析優(yōu)勢：在部門內(nèi)工作氛圍方面，管理者們對其認(rèn)可程度最高的是同事間的融洽性；同時對同事工作的質(zhì)量和積極性認(rèn)可也較高；此外，在部門間積極配合上，過半數(shù)的管理者持肯定態(tài)度。劣勢：對培訓(xùn)工作，中高層管理者持中立態(tài)度居多；此外多數(shù)管理者認(rèn)為公司在人才晉升方面缺乏明確的制度，沒有明確衡量的標(biāo)準(zhǔn)。12總的來說，我對公司提供的福利感到滿意。44總的來說，我對A感到滿意。企業(yè)管理管理制度與機(jī)制28公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，適應(yīng)現(xiàn)階段的發(fā)展要求。 滿意指數(shù)位居第二的是在對自身工作目標(biāo)與組織目標(biāo)關(guān)系的清晰程度上， ％的人認(rèn)為自己是較清楚或很清楚兩者間的關(guān)系，這表明公司管理崗位職責(zé)明晰程度較高，這有助于管理者保持自身崗位目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，有利于管理層的工作落到實(shí)處，公司在這一方面的優(yōu)勢也值得肯定。個人成長與職業(yè)發(fā)展個人成長41我認(rèn)為公司的戰(zhàn)略定位準(zhǔn)確。 問卷信度分析信度：是指在相同條件下對同一物體或事件進(jìn)行重復(fù)測量，所得結(jié)果的一致性程度，是衡量問卷或量表穩(wěn)定性和可靠性的重要指標(biāo)。 問卷計(jì)分方法采用五點(diǎn)計(jì)分法，對問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，即：非常不同意（偶爾或從來不）——1分；不同意（很少）——2分；中立（有時）——3分；同意（經(jīng)常）——4分；非常同意（總是）——5分。問卷中含有11個反向計(jì)分題，分別為第9題、第11題、第16題、第19題、第22題、第27題、第29題、第32題、第46題、第48題、第50題。一般用克朗巴哈α系數(shù)表示問卷的信度。企業(yè)經(jīng)營39我對A實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展充滿信心。 再者是 ％的人認(rèn)為自己在過去一年里得到了學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，說明A公司給予了管理者能力提升的機(jī)會和平臺。，我們來分析一下當(dāng)前A公司的劣勢集中在哪些方面：劣執(zhí)項(xiàng)目集中的維度在于工作回報(bào)和企業(yè)管理兩個方面，其中工作回報(bào)主要在物質(zhì)回報(bào)上劣勢較明顯，而企業(yè)管理在管理措施和管理制度與機(jī)制上較明顯。均 值重要性修補(bǔ)區(qū)優(yōu)勢區(qū)44機(jī)會區(qū)維持區(qū)企業(yè)表現(xiàn) 整體滿意度杠桿分析我們可以看到管理者在整體滿意度上的得分比較高，%的管理者持較滿意的態(tài)度，%，且對公司滿意程度略高于對工作的整體滿意度，總體上我們可以看出，管理者對A的整體認(rèn)可程度較高。均 值 重要性修補(bǔ)區(qū)112優(yōu)勢區(qū)76機(jī)會區(qū)維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 工作回報(bào)維度杠桿分析優(yōu)勢：%的管理者對獲得的精神回報(bào)表示滿意，其中對公司通過各種途徑對自身工作成績給予肯定的評價(jià)或必要的獎勵的認(rèn)可程度較高；。建議：培訓(xùn)工作是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部人力資源的必要手段，而對于中高層管理者來說，培訓(xùn)尤為重要。劣勢：管理者認(rèn)為內(nèi)部員工的流失對工作開展造成了一定的困難；另外在管理者責(zé)任感方面持中立程度的認(rèn)可；再者是在跨部門合作時，部門間存在一定的互相推托責(zé)任行為。32工作流程的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，阻礙了我順利地開展工作。43公司在品牌建設(shè)上取得了不錯的成效。由此，公司管理層特別需要關(guān)注3039歲這一年齡段的管理人員，要給他們更多的信心和機(jī)會，以提高他們的滿意度?？梢娺@6個方面與整體滿意度悉悉相關(guān)，結(jié)合以上各維度滿意度情況的具體分析，企業(yè)需要在這6個主要影響維度上給予高度的關(guān)注。423我覺得我的工作對于公司使命和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是重要的。敬業(yè)度與工作滿意度、公司滿意度和整體滿意度的相關(guān)分析見下表所示，表中數(shù)值即相關(guān)系數(shù)： 敬業(yè)度與滿意度相關(guān)分析1敬業(yè)度2工作滿意度3公司滿意度4整體滿意度1敬業(yè)度2工作滿意度**3公司滿意度**4整體滿意度******相關(guān)分析表明，敬業(yè)度與工作滿意度、公司滿意度和整體滿意度具有中等程度的正相關(guān)，相關(guān)分析是表明變量之間的一種共變關(guān)系，說明滿意度與敬業(yè)度存在正的共變關(guān)系，即滿意度高，敬業(yè)度也會隨之提高，而敬業(yè)度是直接影響工作績效的因素，因此公司應(yīng)注重提高員工工作滿意度，從而增強(qiáng)員工敬業(yè)度水平以提高工作工作績效。我的直接上司具有足夠的能力來領(lǐng)導(dǎo)我們開展工作?？偟膩碚f，我對公司提供的福利感到滿意。企業(yè)管理我認(rèn)為公司的績效管理工作做得不錯。管理制度與機(jī)制根據(jù)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展需要設(shè)置合理的組織架構(gòu)，改善部門結(jié)構(gòu)設(shè)置龐大臃腫等管理弊端。24。公司的規(guī)章制度一經(jīng)下達(dá)需有效執(zhí)行，有效實(shí)施，做到公平合理，一視同仁，才能讓所有員工有效遵守。調(diào)查結(jié)果表明：企業(yè)問題不是特別突出，同時也反映了管理者對企業(yè)的關(guān)注和關(guān)心。職業(yè)發(fā)展公司在人才晉升方面缺乏明確的制度。企業(yè)管理管理措施我清楚我的工作目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的關(guān)系。 杠桿分析小結(jié) 杠桿分析小結(jié)杠桿區(qū)域維度項(xiàng)目一級維度二級維度優(yōu)勢區(qū)工作本身我覺得我的工作對于公司使命和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是重要的。4214過去一年里，我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長。在實(shí)際工作中，常常需要根據(jù)一個或多個變量的變化來確定和解釋另一個變量的變化，而回歸分析是一種用來考察自變量和因變量的因果影響關(guān)系時常用的統(tǒng)計(jì)方法，因此我們在這里通過多元回歸分析來對滿意度各維度與整體滿意度間的因果關(guān)系做出分析。工作本身**工作回報(bào)個人成長與職業(yè)發(fā)展工作背景工作群體領(lǐng)導(dǎo)行為企業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營整體滿意度3年以下44434414347年323122134810年23243121111年以上111213322不同入司年限的管理人員工作滿意度的趨勢大致與不同年齡管理者的變化趨勢相近，8年以上入司年限的滿意度要高于8年以下的。劣勢：有近2成的人對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)表示不了解。管理風(fēng)格31公司鼓勵管理者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和進(jìn)行創(chuàng)新。同時公司人力資源部應(yīng)對各部門崗位做好備份工作，以減少員工突然離職給工作開展帶來的困難。其次建議公司應(yīng)制定明確的人才晉升標(biāo)準(zhǔn)，如果公司管理層晉升沒有明晰和公正的制度，那么會導(dǎo)致人員晉升時產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，這必然會挫傷一部分人的工作積極性，從而導(dǎo)致不必要的管理層人才流失，這一點(diǎn)上是A管理體制中應(yīng)提高和完善的。建議：公司管理者在物質(zhì)回報(bào)方面的滿意度明顯低于精神回報(bào)，這一方面有人對物質(zhì)回報(bào)