【正文】 。4213在A工作，我覺得有奔頭。4214過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。4220在我們部門，同事間相處融洽。4221我的同事們在工作上追求精益求精。4234我能感受到公司對我各方面的關(guān)心。4245在工作中，我有機會做我最擅長做的事。41總體敬業(yè)度指數(shù)72重要性修補區(qū)34優(yōu)勢區(qū)11235機會區(qū)維持區(qū) 企業(yè)表現(xiàn) 管理者敬業(yè)度杠桿分析在敬業(yè)度單項分析中我們可以看出，優(yōu)勢區(qū)非常明顯：中高層管理者對自身在公司的成長和發(fā)展、同事間合作的融洽性、對自身工作重要性的認可、以及同事在工作上追求精益求精方面給予了較高的肯定，認為公司在這些方面都較不錯，這些是決定敬業(yè)度高低的很主要的方面，可以說公司在這些方面努力的結(jié)果導致了管理者們較高的敬業(yè)度，從而使他們在工作時更多投入，更有主人翁的意識，這也是保證核心員工穩(wěn)定性的重要條件之一。其次對公司給予的關(guān)懷、工作中有機會發(fā)揮所長、公司對自己成績的認可方面，也有過半數(shù)的員工表示認可，但同時在這些方面也有一定比例的中立和不滿意指數(shù)存在。可以說這些是影響敬業(yè)度的主要因素，建議公司能夠在這些方面做出必要的改進，進一步關(guān)心管理者的工作和生活，并及時對他們的業(yè)績給予必要的認可，并加大授權(quán)力度，充分發(fā)揮各人的所長，以進一步提高管理層員工的敬業(yè)度。總的來說，中高層管理者的總體敬業(yè)度指數(shù)為72，處于敬業(yè)的水平。 不同入司年限管理者敬業(yè)度方差分析13年均值47年均值810年均值11年及以上均值FSig敬業(yè)度從方差分析結(jié)果中可見，不同入司年限的管理者在敬業(yè)度方面有顯著差異，從均值上加以比較來看，入司年限13年的敬業(yè)度最高，而810年的敬業(yè)度最低。結(jié)合不同入司年限滿意度差異比較，可以發(fā)現(xiàn)，11年及以上的管理者由于入司時間長，對公司各方面的投入和感情的升值導致敬業(yè)度顯著高于其它入司年限員工；而入司年限在3年或以下的員工，敬業(yè)度普遍較低，處于中立的水平；而410年員工的敬業(yè)度差別不大，處于敬業(yè)的水平。公司應更多關(guān)注入司年限在3年以下的員工，提高他們的敬業(yè)度。經(jīng)差異檢驗發(fā)現(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)管理者性別、住宿方式、年齡、部門類別、學歷層次這些人口學變量在敬業(yè)度上不存在顯著差異，在此不詳細展開。為了探討敬業(yè)度與管理者滿意度之間是否存在相關(guān)以及相關(guān)程度的高低，我們采用相關(guān)系數(shù)來加以考察。敬業(yè)度與工作滿意度、公司滿意度和整體滿意度的相關(guān)分析見下表所示，表中數(shù)值即相關(guān)系數(shù)： 敬業(yè)度與滿意度相關(guān)分析1敬業(yè)度2工作滿意度3公司滿意度4整體滿意度1敬業(yè)度2工作滿意度**3公司滿意度**4整體滿意度******相關(guān)分析表明，敬業(yè)度與工作滿意度、公司滿意度和整體滿意度具有中等程度的正相關(guān)，相關(guān)分析是表明變量之間的一種共變關(guān)系，說明滿意度與敬業(yè)度存在正的共變關(guān)系，即滿意度高，敬業(yè)度也會隨之提高，而敬業(yè)度是直接影響工作績效的因素，因此公司應注重提高員工工作滿意度，從而增強員工敬業(yè)度水平以提高工作工作績效。 從杠桿分析歸納整個調(diào)查的結(jié)果，我們來總結(jié)一下現(xiàn)階段A公司現(xiàn)階段管理方面的優(yōu)劣勢情況，以發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題所在。 杠桿分析小結(jié) 杠桿分析小結(jié)杠桿區(qū)域維度項目一級維度二級維度優(yōu)勢區(qū)工作本身我覺得我的工作對于公司使命和目標的實現(xiàn)是重要的。我從工作中體驗到了成就感。在工作中，我有機會做我最擅長做的事。工作回報精神回報在過去的六個月內(nèi)，公司有人和我談及我的進步。公司定期舉行的評優(yōu)和表彰活動，提高了我的工作積極性。個人成長與職業(yè)發(fā)展個人成長過去一年里，我在工作中有機會學習和成長?？偟膩碚f，公司在管理者培訓方面做得不錯。職業(yè)發(fā)展在A工作，我覺得有奔頭。工作群體部門內(nèi)工作氛圍在我們部門，同事間相處融洽。工作作風與風格我的同事們在工作上追求精益求精。公司職員在工作上保持著較高的積極性。工作協(xié)作我們部門的工作能夠得到其它部門的積極配合。領(lǐng)導行為我了解下屬對我的期望。我與下屬之間的溝通狀況良好。我的直接上司具有足夠的能力來領(lǐng)導我們開展工作。公司高層管理者在努力營造積極的團隊合作氛圍。企業(yè)管理管理措施我清楚我的工作目標與組織目標之間的關(guān)系。管理風格公司鼓勵管理者承擔風險和進行創(chuàng)新。我能感受到公司對我各方面的關(guān)心。我認為公司在倡導柔性化管理方面做得不錯。企業(yè)文化A的企業(yè)文化建設(shè)深入人心。告訴朋友和家人自己在A工作，是一件值得驕傲的事情。A有明確的價值觀主導著公司的經(jīng)營和管理。企業(yè)經(jīng)營我了解公司的長遠發(fā)展目標。我對A實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展充滿信心。我認為公司的戰(zhàn)略定位準確。與業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)相比，A富有競爭力。修補區(qū)工作回報物質(zhì)回報我不清楚公司加薪減薪的標準。我的收入不低于當?shù)仄渌髽I(yè)的同行。我認為公司有必要進行薪酬體系方面的變革?？偟膩碚f，我對公司提供的福利感到滿意。個人成長與職業(yè)發(fā)展個人成長總的來說，公司在管理者培訓方面做得不錯。職業(yè)發(fā)展公司在人才晉升方面缺乏明確的制度。工作群體部門內(nèi)工作氛圍我所在部門管理者的流失，給我順利完成工作目標帶來了困難。工作作風與風格我會因為管理者缺乏工作責任感等問題而頭疼。工作協(xié)作跨部門合作時，存在互相推諉扯皮的現(xiàn)象。企業(yè)管理管理制度與機制公司目前有些部門的結(jié)構(gòu)設(shè)置龐大臃腫。公司的人才隊伍建設(shè)，適應現(xiàn)階段的發(fā)展要求。公司的規(guī)章制度在實際工作中沒有落到實處。管理措施采用目前的考核方法，能夠?qū)ξ业墓ぷ鳂I(yè)績作出準確的評價。工作流程的設(shè)計缺乏科學性，阻礙了我順利地開展工作。機會區(qū)工作本身我的工作崗位職責權(quán)力不對等，給我?guī)砉ぷ魃系睦_。工作回報精神回報在過去的六天里，我因工作出色而受到了表揚。在我們公司經(jīng)常聽到“做得不錯”等類似的評論。工作背景公司支持我平衡工作與生活的需求。公司沒有定期組織管理者體檢，使得管理者為自己的健康問題而擔憂。企業(yè)管理我認為公司的績效管理工作做得不錯。維持區(qū)無從表中看出，公司優(yōu)勢項目居多，說明公司整體管理上目前還處于較好階段；修補區(qū)涉及4大維度14個項目，占48個項目的近三分之一，是對企業(yè)發(fā)展很重要，但調(diào)查顯示這些項目滿意度不高，還需要提升的內(nèi)容。調(diào)查結(jié)果表明：企業(yè)問題不是特別突出，同時也反映了管理者對企業(yè)的關(guān)注和關(guān)心。其中，物質(zhì)回報屬于很基礎(chǔ)性的管理環(huán)節(jié)，是必不可少的激勵因素，需要企業(yè)加大重視。而工作群體、個人成長和職業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理的有關(guān)項目則充分反映出企業(yè)目前的核心問題與關(guān)鍵癥結(jié)。機會區(qū)的項目并不純粹是重要性不高，只是相對（修補區(qū)）而言可以稍緩，但隨著時間的推移和企業(yè)的發(fā)展，也可能會是重要的影響因素，因此不可忽視。根據(jù)主要的發(fā)現(xiàn)結(jié)果。 調(diào)查結(jié)果應用問題類型維度具體體現(xiàn)重要且急需解決的問題物質(zhì)回報公司應明確加薪減薪的標準。保持薪酬的外部競爭性。公司應設(shè)立科學合理的薪酬體系。在福利方面能有一定的改良和提高。個人成長在培訓上加大改革力度，可以從增加培訓機會、完善培訓內(nèi)容，確保培訓實際效果方面入手。職業(yè)發(fā)展建立合理公平的人才晉升制度。部門內(nèi)工作氛圍采取措施減少管理者的流失，或控制流失造成的損失。工作作風與風格立足以人為本的管理理念，提高管理部門員工的工作責任感和敬業(yè)度。工作協(xié)作明晰部門職責，加大部門間溝通交流，促進各部門積極合作。管理制度與機制根據(jù)企業(yè)當前發(fā)展需要設(shè)置合理的組織架構(gòu)，改善部門結(jié)構(gòu)設(shè)置龐大臃腫等管理弊端。合理建設(shè)公司人才梯隊，高中低在年齡、學歷和資歷、專業(yè)等方面搭配科學，以適應現(xiàn)階段的發(fā)展要求。公司的規(guī)章制度一經(jīng)下達需有效執(zhí)行，有效實施，做到公平合理，一視同仁，才能讓所有員工有效遵守?？梢陨跃徏右越鉀Q的問題管理措施改善工作業(yè)績考核的方法，設(shè)置合理科學的績效考核體系。設(shè)計科學的、高效的工作流程，以幫助員工提高工作效率。工作本身崗位說明書上應有明確的各崗位職權(quán)的定議。精神回報員工出色的工作上級主管應及時給予必要的獎勵。管理者應更多對同事或下級的工作給予認可和肯定。工作背景公司應更多關(guān)心員工個人生活，減少工作—家庭沖突。安排定期的體檢，作好健康防治工作。企業(yè)管理改善和提高績效管理工作。重點關(guān)注的群體各種屬性員工入司年限—3年以下員工；年齡段—3039歲員工；學歷—高中/中專學歷員工；部門—制造中心員工備注：把有關(guān)問題分為“重要而緊急”、“可適當延后解決”兩類，有利于企業(yè)根據(jù)問題的輕重緩急合理安排時間。重點關(guān)注群體指出了將管理對象區(qū)別對待的可能性。更多具體問題的解決和建議可參照各維度相應的分析部分。滿意度調(diào)查的根本目的是為了看清現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題和優(yōu)勢，進而更有針對性地解決問題，更好地發(fā)揮優(yōu)勢。分析報告的目的在于通過量化數(shù)據(jù)理性評判現(xiàn)實狀況，找到問題的重點和可能的措施，這是整個調(diào)查過程中一個階段性的結(jié)束，同時又是更重要的一個階段——即通過對問題的焦點小組診斷，拿出具體解決方案和行動措施，有計劃、有步驟、有組織地解決問題，提升管理，提高效率和效益的開始。24