【正文】 第三十八條 從業(yè)人員之獎(jiǎng)懲事項(xiàng)，由各部門主管列舉事實(shí)，逐級(jí)核定，除嘉獎(jiǎng)、記功、警告、記 過(guò)由各部門經(jīng)理核定外，其余均須呈請(qǐng)總經(jīng)理核定。 9. 在公司內(nèi)賭博，或有傷風(fēng)化的行為的。 (四 )有下列事情之一者，應(yīng)予免職： 1. 無(wú)故繼續(xù)曠工至三日以上，或一月內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)六日以上時(shí)。 10. 在公司易燃場(chǎng)所吸煙者。 2. 無(wú)正當(dāng)理由，延誤公事致公司發(fā)生損失者。但其薪級(jí)已達(dá)本等最高級(jí)者，可改發(fā)相當(dāng)級(jí)數(shù)薪水之全年份獎(jiǎng)金。 3. 對(duì)業(yè)務(wù)、維護(hù)或管理之方法作重大改革之建議或發(fā)明，經(jīng)采納施行而成效顯著者。由直屬主管層轉(zhuǎn)總經(jīng)理核定，其他人員均由各部門層轉(zhuǎn)經(jīng)理核定。 第三十三條 年度工作考核，應(yīng)分別于各從業(yè)人員到職屆滿一年之月 份辦理。 (二 )工作滿三年以上未滿五年者，每年 10 日。 (二 )請(qǐng)公假者薪水照發(fā)，但如因兵役召集在 30 天以上，且兵役機(jī)構(gòu)另有薪餉者，本公司薪水停發(fā)。懷孕三個(gè)月至七個(gè)月而流產(chǎn)者，給假四星期，七個(gè)月以上流產(chǎn)者，給假六星期，未滿三個(gè)月流產(chǎn)者，給假一星期。其加班費(fèi)依照公司有關(guān)規(guī)定辦理。業(yè)務(wù)部門如因采用輪班制，無(wú)法于星期天休息者，可每七天給予一天的休息，視為例假。 (五 )遵守公司一切規(guī)章及工作守則。 (七 )填繳勞工保險(xiǎn)加保表二份。 第十三條 新進(jìn)非主管人員一律須經(jīng)試用 40 天，試用期間應(yīng)由人事部門切實(shí)考核。 (二 )經(jīng)理 由總經(jīng)理提請(qǐng)董事會(huì)任免。 第四 條 每一職位均設(shè)置一 職位說(shuō)明書 ，說(shuō)明其職責(zé)內(nèi)容及應(yīng)列職等。 ９、公司員工應(yīng)養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習(xí)慣，隨時(shí)保持辦 公環(huán)境的整潔衛(wèi)生。 １、員 工應(yīng)視公司的安全保衛(wèi)工作為已任。 ３、工作懈怠，違反工作規(guī)定，無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)指示，越權(quán)行事，獨(dú)斷專行，搞小團(tuán)體，無(wú)事生非，擾亂工作秩序。 辦公文明，保持辦公環(huán)境整潔有序。 根據(jù)工作需要，由公司安排加班。 員工上下班嚴(yán)格實(shí)行打卡制度。 主辦人員在與對(duì)方談判時(shí)是公司的代表，對(duì)于對(duì)方“誰(shuí)說(shuō)的”、“誰(shuí)提出的”等問(wèn)題，原則上必須以“這是公司開(kāi)會(huì)定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公司讓我向你轉(zhuǎn)達(dá)的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒(méi)有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個(gè)人（自己）、激化矛盾的話回答或主動(dòng)向?qū)Ψ奖戆?。在?shí)際付款前，必須辦理下列手續(xù)： 簽署《離職退還財(cái)物會(huì)簽單》； 簽署協(xié)議； 交出各種鎖匙、員工證、住宿證； 帶齊個(gè)人財(cái)物到財(cái)物部。 若雙方各有對(duì)錯(cuò)，管理部門主辦人員應(yīng)與公司領(lǐng)導(dǎo)和使用部門及時(shí)多次商討談判方案，根據(jù)實(shí)際情況采取主動(dòng)、被動(dòng)、等候等多種策略。 以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同，但共同點(diǎn)是：公司與員工的合同關(guān)系即將完結(jié)，雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭(zhēng)取利益，故 必須嚴(yán)格按下列程序進(jìn)行： 書面或口頭提出 對(duì)于員工作為主動(dòng)方，公司管理部門必須堅(jiān)持要對(duì)方出示書面申請(qǐng)（如辭職書等）。 信息的分類 在職員工與離職員工應(yīng)分設(shè)不同的文字檔案盒并按 97 年 4月 1日以前和以后在職為界，分盒存放。 B、資料保留到離職后十年的員工 任職部門經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長(zhǎng)、質(zhì)檢員的員工。 其它專業(yè)進(jìn)修按上級(jí)主管部門要求進(jìn)行。 專業(yè)考核 安全考核 公司的安全考核分為上崗前的三級(jí)安全教育考 核、定期安全教育考核（每年第三季度進(jìn)行一次）、特種作業(yè)人員安全考核、補(bǔ)充安全考核（在采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)時(shí)、脫離崗位六個(gè)月以上回崗位時(shí)、班組長(zhǎng)以上骨干進(jìn)行企業(yè)管理理論培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行）。 第四章 員工的考核 第七條 對(duì)員工實(shí)行客觀、全面、準(zhǔn)確、連續(xù)的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán)，有關(guān)規(guī)定如下： 定期考核 公司對(duì)所有員工應(yīng)每年進(jìn)行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見(jiàn)附表）。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在 30 天內(nèi)予以辭退： A、工作能力達(dá)不到公司要求的； B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的； C、使用偽造、涂改證件或編報(bào)虛假資料等進(jìn)入公司的； D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者； E、經(jīng)常聚眾不負(fù)責(zé)任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他員工對(duì)公司不滿，后果明顯的； F、人際關(guān)系不好，經(jīng)常與他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的； G、工作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，隱含將來(lái)發(fā)生安全事故的； H、工作斤斤計(jì)較的； I、工作中表現(xiàn)出嚴(yán)重打工心態(tài)，只關(guān)心個(gè)人利益，不考慮企業(yè)利益的； J、有小偷小摸、愛(ài)貪小便宜具體行為的； K、不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度（三次及以上）的； L、有違法犯罪行為嫌疑的； M、有其它嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為的。若不接受者，不得聘用。 閱讀《員工手冊(cè)》等基本規(guī)章制度 對(duì)來(lái)廠見(jiàn)工者，先給《員工手冊(cè)》等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問(wèn)，管理部門有關(guān)人員應(yīng)耐心解答。 25 天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者，應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。 初步口試 對(duì)所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘要求進(jìn)行口頭發(fā)問(wèn)。 () 在工作中，他是否守信用： A、很守信用，即便無(wú)法辦到，他也會(huì)及時(shí)告訴我原因； () B、守信用，無(wú)法辦到時(shí)，常常會(huì)告訴我； (6) C、有時(shí)守信用； () D、不太守信用； (3) E、從不守信用。 （最高分 45 分，及格分 分，最低分 9 分） 開(kāi)發(fā)過(guò)程中，編碼的水平： A、編碼非常簡(jiǎn)潔、規(guī)范，注解完整、清楚，容易被人理解； () B、編碼非常簡(jiǎn)潔、規(guī)范，注解較完整、易懂，較容易被人理解； (6). C、編碼較簡(jiǎn)潔、規(guī)范，注解較完整、易懂，基本能被人理解； () D、編碼較簡(jiǎn)潔、規(guī)范，有個(gè)別注解，勉強(qiáng)能被人理解； (3) E、編碼不簡(jiǎn)潔、規(guī)范，沒(méi)有注解或僅有個(gè)別注解，無(wú)法被人理解。制訂目標(biāo)時(shí)，應(yīng)把著眼點(diǎn)放在提高員工水準(zhǔn)上。 員工調(diào)動(dòng)工作時(shí)，應(yīng)及時(shí)送給新單位主管。 在職務(wù)執(zhí)行過(guò)程中，對(duì)上級(jí)主管所作的指導(dǎo)加以利用。 面談后在工作場(chǎng)所內(nèi)實(shí)施，原則上要與私人洽談相區(qū)別。 對(duì)象（附表一） 男女正式在職人員。 六、其他事項(xiàng) 公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)； 考評(píng)每季度進(jìn)行一次，原則上在 3 月、 6 月、 9 月、 12 月下旬進(jìn)行； 考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）； 各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。 考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。 事業(yè)部與職能部進(jìn)行綜合評(píng)核打分 ,總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告知員工。年終考核主要用于年終獎(jiǎng)金、調(diào)薪和職務(wù)晉升。 第七條 人力資源部負(fù)責(zé)考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。 1．考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所 改進(jìn)、提高； 2．考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)； 3．考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)； 4．考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊。 第三條 適用范圍。 附件一 公司員工績(jī)效考核表（ A）。 第四條 績(jī)效考核的工作原則： 考核結(jié)果與員工本人見(jiàn)面。 由直接主管與員工面談 ,并提出改進(jìn)意見(jiàn) .如員工本人不同意主管考核意見(jiàn) ,可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核 .職工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。 二、考評(píng)的原則 一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性； 客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差； 公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)； 公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。 七、本制度自頒布之日起實(shí)行。但如果是以正式職式加以看待的臨時(shí)員工以及公司認(rèn)為有特別需要的人，也可以作為面談的對(duì)象。 面談后的處理 面談結(jié)束后，面談?wù)邞?yīng)填寫規(guī)定事項(xiàng)，經(jīng)當(dāng)事人鑒名（或蓋章）確認(rèn)后，呈送所屬部門主管批示。 面談表是顯示自己的成長(zhǎng)履歷，要按年度順序裝訂成冊(cè)妥善保管。 能力開(kāi)發(fā)面談表的填寫 能力開(kāi)發(fā)面談表是以開(kāi)發(fā)員工能力為目的而設(shè)計(jì)的。 首先研究清楚員工為完成業(yè)務(wù)目標(biāo)、改善目標(biāo)所必須的培訓(xùn)要點(diǎn)，然后制 訂開(kāi)發(fā)目標(biāo)。 () 開(kāi)發(fā)過(guò)程中，相關(guān)技術(shù)文檔的編寫水平： A、編寫非常規(guī)范，非常及時(shí)，隨時(shí)都可以查閱任意相關(guān)文檔； () B、編寫非常規(guī)范，較及時(shí)，隨時(shí)可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后 3 天以內(nèi)； (6) C、編寫較規(guī)范，較及時(shí)，一般可以查閱近期文檔；文檔編寫滯后 3 至 6 天； () D、編寫較規(guī)范，但不及時(shí)，常常難以查閱，文檔編寫滯后 6 天以上； (3) E、編寫不規(guī)范，不及時(shí)，常常難以查閱，甚至沒(méi)有編寫相關(guān)文檔。 () 他是否有協(xié)助精神？ A、非常喜歡幫助別人，并且解決了別人很多問(wèn)題 ； () B、比較喜歡幫助別人，并且解決了別人一些問(wèn)題； (6) C、比較喜歡幫助別人，但一般解決不了什么問(wèn)題； () D、不太喜歡幫助別人； (3) E、從不幫助別人。對(duì)有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語(yǔ)嚴(yán)重不雅、健康不良、蓬頭污體、過(guò)分自負(fù)、 個(gè)人私欲過(guò)度膨脹（如不問(wèn)工作職位與性質(zhì)，只問(wèn)待遇等）、對(duì)社會(huì)與人際關(guān)系看法過(guò)分偏激、對(duì)以前任職單位嚴(yán)重不滿、對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題避而不答或答非所問(wèn)，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無(wú)合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問(wèn)，不得聘用。 C、上崗證 參照上條處理。對(duì)于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不得聘用：對(duì)公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊(cè)》和公司依法制定的規(guī)章制度者。培訓(xùn)內(nèi)容為： A、公司的組織機(jī)構(gòu)、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機(jī)動(dòng)車用車申請(qǐng)程序、請(qǐng)示匯報(bào)（含事故報(bào)告）程序（如不得越級(jí)報(bào)告、請(qǐng)示等）、倉(cāng)管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請(qǐng)程序及管理制度、工資計(jì)算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回 收程序、訂單管理制度等。 轉(zhuǎn)正定薪 管理部門應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見(jiàn)，使用部門不管是否同意繼續(xù)使 用，均須于收到管理部門通知的 24 小時(shí) 內(nèi)書面答復(fù)。使用部門應(yīng)認(rèn)真對(duì)待，配合并參與有關(guān)評(píng)語(yǔ)填寫、負(fù)責(zé)本部門表格發(fā)放與上交等工作。 專業(yè)理論與技能考核 以下考核每年進(jìn)行一次： 現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)考核 —— 車間主任以上行政人員進(jìn)行，要求在第一年考核時(shí)合格。 本條第 1 至 3點(diǎn)的考核由管理部門負(fù)責(zé)組織，考核結(jié)果 記錄各人檔案，各使用部門應(yīng)服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對(duì)在應(yīng)考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應(yīng)立即調(diào)離管理崗位。 C、資料保留到離職后五年的員工 以上兩項(xiàng)以外的員工。在職員工資料存在硬 盤 C 盤，離職員工存在 D 盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應(yīng)分別存放。 若公司為主動(dòng)方，原則上若是要對(duì)員工作出開(kāi)除、嚴(yán)重違紀(jì)辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。 審議協(xié)議 若員工方提出反建議，管理人員除按事先會(huì)議決定可以答復(fù)對(duì)方的之外，一般不作可否的正面答復(fù)，以便多留時(shí)間思考和開(kāi)會(huì)再議。 需臨時(shí)借住幾天的要書面申請(qǐng)，并且在實(shí)際離開(kāi)公司當(dāng)天才發(fā)給結(jié)算工資，財(cái)務(wù)人員必須