【正文】 長期效果評價應當結合經(jīng)理人的年度績效考核對培訓效果作出評價及總結，以改進下一期培訓計劃。由于培訓的投入與其效果往往非能在短期內有明顯的體現(xiàn)，而需要通過較長時間來驗證。2）擬訂培訓計劃營銷經(jīng)理培訓計劃內容主要包括：培訓目的，培訓內容，如何實施培訓和培訓者選定。（三）問題解決方案設計主要問題：營銷經(jīng)理職業(yè)素養(yǎng)亟待提高營銷經(jīng)理是公司目前亟待培訓的主要經(jīng)理崗位。公司主要產品是微電腦塑料中空成型機和多層共擠薄膜吹塑機等兩大系列、90余個規(guī)格。比如，本斯公司的《日清簿》正是張總通過對海爾公司的考察，并與管理層的交流借鑒得來的。方案—學習渠道推薦經(jīng)理人有效的學習渠道： 與他人溝通、交流、探討豐富辦公室的書籍 收看主題型電視節(jié)目 走進E課堂：Internet——何時何地，任您馳騁。作為企業(yè)的經(jīng)理，在處理好內部關系的同時，還必須認真、有效地協(xié)調好外部關系。其中，傾力解決（Workout）實質就是一種溝通，它使通用員工有一個絕佳的機會來改變他們的工作生活。 創(chuàng)造溝通條件眾所周知，通用韋爾奇十分善于溝通而且永不停止。而衡量標準對于整個組織的績效和個人績效至關重要。他對工作進行分類，把工作劃分成各項可以管理的活動，又進一步把這些活動劃分成各項可以管理的作業(yè)。要區(qū)別出有哪些工作是經(jīng)理人才做的，可以把這種工作分解成各種作業(yè)，進而通過改進這些活動來提高經(jīng)理人的工作績效及職業(yè)能力。樹立領導人全新的人力資源管理理念，企業(yè)培訓的導入不失將為一個良好的突破。在企業(yè)中推廣培訓有利于實現(xiàn)組織的發(fā)展目標，有利于實現(xiàn)員工個人的發(fā)展目標，有利于個人教育的延續(xù)及補充，有利于企業(yè)文化的建設。對上市公司而言主要靠股票期權計劃來實施，即經(jīng)理人員報酬的一部分以股票的形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價格超過一定水平后出售。年度紅利與企業(yè)的年度績效有關，是年薪制設定的基礎。完成任務后，被考核者應對工作成果做自我評價。第四、績效考核的結果，為員工薪酬制度的設立和調整提供了客觀的依據(jù)。建立完善的企業(yè)考核制度有以下兩個主要方面的意義。不可否認，其中不少企業(yè)對培訓較為急功近利，缺少長期投資意識。大多數(shù)民營企業(yè)沒有重視及建立科學、合理的經(jīng)理人激勵機制，目前仍停留在三個基本層面：工資、福利、獎勵的物質激勵（經(jīng)濟手段）。根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站（）的網(wǎng)上調查，71%以上的經(jīng)理人希望雇主除了薪酬外，還能提供培訓和個人提升的機會。我們開始創(chuàng)業(yè)時，完全是摸著石頭過河，不具備西方企業(yè)科學嚴密的組織管理結構、權利界定和發(fā)展戰(zhàn)略。一個企業(yè)是由各個職能部門所組成，每個部門是一個小組織。民企的老總們顯得疲于奔命，常要上酒樓陪客戶談生意，一方面是由于長期形成的工作習慣，事事親力親為，另一方面仍然放心不下手下的工作能力。經(jīng)理人在企業(yè)中的地位與作用非常突出，他們是企業(yè)的中堅，是企業(yè)人力資源“生命鏈”中相當重要的一個環(huán)節(jié)，是“資源中的資源”，企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)息息相關。第四，要有營造和諧氣氛、創(chuàng)造蓬勃向上企業(yè)文化的能力。一般來說，個人素質的構成體系如下圖（見圖1）所示。社會步入了快速變化的知識經(jīng)濟時代，很多事物才剛剛誕生就很快會變得過時。商業(yè)概念、產品設計、競爭力、資本設備甚至連知識也大大縮短了壽命。經(jīng)理人的素質非常重要，包括靜態(tài)素質和動態(tài)素質兩個方面，是影響企業(yè)行為的主要因素。美國企業(yè)管理協(xié)會花了整整5年的時間，對4000名經(jīng)理進行了分析研究，從中選出1812名最成功的經(jīng)理進行系統(tǒng)研究，研究中歸納了他們職業(yè)素養(yǎng)的一些共性： 工作效率高；有主動進取心；有判斷力；有較強的自信心；有自制力；邏輯思維能力強；富有創(chuàng)造力；能輔助他人；為人榜樣；善于使用個人的權力；1善于動員群眾力量；1善于到員工中去領導；1利用交談做工作；1建立親密的人際關系；1樂觀的心態(tài)；1主動而果斷；1客觀而善于聽取各種意見；1能正確地自我批評；19勤儉艱苦和具有靈活性。二、 我國民企經(jīng)理人素質現(xiàn)狀及其存在問題分析（一） 現(xiàn)狀調查由指導老師的提議，我們論文小組成員根據(jù)各自的課題內容，設計了調查問卷（見附錄），通過對數(shù)十家民營企業(yè)的經(jīng)理人進行問卷調查、訪談，從中歸納出以下幾個關于民企經(jīng)理人的素質現(xiàn)狀的共性問題： 經(jīng)理人文化背景對深圳部分民營企業(yè)調查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)民企經(jīng)理人基本上具備大專以上學歷，占調查總人數(shù)的84%，其中具有大學本科學歷的經(jīng)理人占37%，多數(shù)為年輕級（40歲以下）經(jīng)理人。這樣的事實，確實很難想象經(jīng)理們是否有足夠的時間思考和規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，顯然大大地縮小其經(jīng)理職位的本質功能。企業(yè)的發(fā)展受各個小組織的水平及發(fā)展的影響，一旦小組織出現(xiàn)管理不善或管理落后，則不可避免地成為了企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸?！?與眾多經(jīng)理人的訪談中，我們欣喜地發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)的經(jīng)理人學習意識比較強烈，存在較大的學習需求。這是一種全新的觀念，這也充分說明，歷經(jīng)市場經(jīng)濟的風風雨雨，廣大企業(yè)經(jīng)營管理人員切身地體會到自身的素質的提升對創(chuàng)業(yè)的重要性。至于股權、期權的引入，對于我國目前眾多民營企業(yè)來說，由于企業(yè)各方面的激勵條件不成熟，這兩種激勵機制采用甚少。 企業(yè)對培訓缺乏的種種認識很難一時間得到改善及引導。首先，企業(yè)完善的考核制度是提高組織管理效率、改進工作的重要手段，組織通過對企業(yè)各級員工的績效評估，能夠達到以下目的：1）了解員工完成工作目標的情況，包括成績、差距和困難；2）建立管理者和普通員工之間的溝通渠道，改善上下級關系；3）表達管理層對員工的工作要求及發(fā)展期望；4）獲得員工對管理層、對工作以及對組織的看法、需求和建議；5）共同探討員工在組織中的發(fā)展及未來的工作目標。第五、績效考核對人力資源培訓提出了直接的要求。另外，可將競爭機制引入高層，以激發(fā)經(jīng)理人的責任感、危機感以及繼續(xù)學習的壓力。附加福利（Supplementary對于非上市公司而言，有的企業(yè)設計了許多類似的諸如“虛擬股權計劃”或“綜合福利基金”等來吸引人才。 高層管理者培訓導入經(jīng)理人在企業(yè)中的地位與作用非常突出，他們是企業(yè)的中堅，是企業(yè)“生命鏈”中相當重要的一個環(huán)節(jié)。2） 增大經(jīng)理人培訓投資針對經(jīng)理人在企業(yè)中的重要地位及作用，企業(yè)不單要為之建立長期的業(yè)績考核系統(tǒng)以及多維化的激勵機制，還應當增大對經(jīng)理人培訓投入，為經(jīng)理人營造職業(yè)發(fā)展條件與空間，避免陷入只見其短期業(yè)績，而忽視其職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)同并進的關系。經(jīng)理人的工作應當有五項基本作業(yè)。他把這些單位和作業(yè)組合成為一個組織結構。經(jīng)理人要為每一個人確定一種衡量標準。1987年，韋爾奇向通用員工發(fā)表演說時指出：“真正的溝通是一種態(tài)度，一種環(huán)境。傾力解決的做法就是請幾十位公司各階層員工，舉行三天非正式會議，討論通用公司各種問題，最后由公司高層領導來聽取大家提出的解決建議。具體有以下做法：善于確定協(xié)調溝通的重點；善于樹立企業(yè)形象；善于拓展信息渠道；善于加強外部協(xié)作。有空逛逛書店培訓班、研討班咨詢專家外出考察：獲取第一手借鑒資料