【正文】 造和諧氣氛、創(chuàng)造蓬勃向上企業(yè)文化的能力。（三） 人力資源管理與經(jīng)理人素質(zhì)的提高在現(xiàn)代市場競爭中，民營企業(yè)的人力資源狀況具有一定的優(yōu)勢，企業(yè)中的各級人員對自己的責(zé)、權(quán)、利比較明確；人力資本在企業(yè)中的利用率較高；民企機(jī)制靈活，造就了不少思維創(chuàng)新、應(yīng)變靈活的經(jīng)理人。經(jīng)理人在企業(yè)中的地位與作用非常突出，他們是企業(yè)的中堅(jiān)，是企業(yè)人力資源“生命鏈”中相當(dāng)重要的一個環(huán)節(jié)，是“資源中的資源”，企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)息息相關(guān)。觀察授訪的經(jīng)理人群中，年齡在40歲以上的經(jīng)理人多數(shù)是通過后期進(jìn)修學(xué)業(yè)而獲得高等教育學(xué)歷的，這與當(dāng)時國家落后的教育條件及經(jīng)濟(jì)形勢分不開。民企的老總們顯得疲于奔命，常要上酒樓陪客戶談生意，一方面是由于長期形成的工作習(xí)慣，事事親力親為，另一方面仍然放心不下手下的工作能力。溝通則是一個人與人之間思想交流、信息交換的過程。一個企業(yè)是由各個職能部門所組成，每個部門是一個小組織。 經(jīng)理人自我發(fā)展需求在20多位接受訪問的經(jīng)理當(dāng)中，我們聽到了這樣的一種聲音：“工作越來越難以駕馭了，個人水平提升老是趕不上要求，感覺身體也越來越吃不消。我們開始創(chuàng)業(yè)時，完全是摸著石頭過河，不具備西方企業(yè)科學(xué)嚴(yán)密的組織管理結(jié)構(gòu)、權(quán)利界定和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)經(jīng)理人對自己的學(xué)習(xí)現(xiàn)狀“不滿意”或“不太滿意”，“見縫插針”式的學(xué)習(xí)比較普遍，因?yàn)榻?jīng)理們一般無法贏得完整且不間斷的學(xué)習(xí)時間。根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站（）的網(wǎng)上調(diào)查，71%以上的經(jīng)理人希望雇主除了薪酬外，還能提供培訓(xùn)和個人提升的機(jī)會。由于大多數(shù)民營企業(yè)沒有建立完善的人力資源管理制度，不同程度地對各層員工設(shè)定的績效考核體系存在偏差和缺陷，不能形成對企業(yè)各類人員科學(xué)、有效的激勵機(jī)制。大多數(shù)民營企業(yè)沒有重視及建立科學(xué)、合理的經(jīng)理人激勵機(jī)制，目前仍停留在三個基本層面：工資、福利、獎勵的物質(zhì)激勵（經(jīng)濟(jì)手段）。因此，民營企業(yè)經(jīng)理人的激勵機(jī)制與企業(yè)發(fā)展相比，總體上表現(xiàn)滯后，亟需得以重視和改善。不可否認(rèn)，其中不少企業(yè)對培訓(xùn)較為急功近利，缺少長期投資意識。不可否認(rèn)，某些專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)商業(yè)氣息濃厚，一味追尋利潤回報(bào)，而忽略了專業(yè)服務(wù)質(zhì)量及后期的培訓(xùn)維護(hù)服務(wù)，使企業(yè)沒能從巨大的培訓(xùn)投資中獲得應(yīng)有的價值回報(bào)，因而企業(yè)只能對所謂的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)“望而生畏”。建立完善的企業(yè)考核制度有以下兩個主要方面的意義。建立及完善企業(yè)考核制度的重要性還體現(xiàn)在績效考核在人力資源管理中的重要作用（見圖4）。第四、績效考核的結(jié)果，為員工薪酬制度的設(shè)立和調(diào)整提供了客觀的依據(jù)。作為高級職員的經(jīng)理人，同樣需要企業(yè)建立與之相匹配的考核體系，以最大程度地激勵經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展及素質(zhì)提高。完成任務(wù)后，被考核者應(yīng)對工作成果做自我評價。薪水（Salary），是為經(jīng)理人提供的一個穩(wěn)定的收入來源，代表企業(yè)對經(jīng)理人員勞動價值的承認(rèn)。年度紅利與企業(yè)的年度績效有關(guān)，是年薪制設(shè)定的基礎(chǔ)。特別待遇（Perquisite），為了體現(xiàn)經(jīng)理人的高級管理地位，企業(yè)可以通過安排某些“特權(quán)”性質(zhì)的福利，如彈性工作、俱樂部會員、帶薪學(xué)習(xí)進(jìn)修及定期體檢等。對上市公司而言主要靠股票期權(quán)計(jì)劃來實(shí)施，即經(jīng)理人員報(bào)酬的一部分以股票的形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價格超過一定水平后出售。對于企業(yè)高級經(jīng)理人激勵方案設(shè)計(jì)，需要綜合考慮諸多因素，如企業(yè)的承受能力，可以橫向?qū)Ρ饶壳笆袌鲂星椋瑸槠髽I(yè)設(shè)定一個合適的比值，再進(jìn)一步設(shè)計(jì)激勵方案。在企業(yè)中推廣培訓(xùn)有利于實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)，有利于實(shí)現(xiàn)員工個人的發(fā)展目標(biāo)，有利于個人教育的延續(xù)及補(bǔ)充，有利于企業(yè)文化的建設(shè)。1） 樹立領(lǐng)導(dǎo)人的人力資源管理理念企業(yè)導(dǎo)入培訓(xùn)，需要領(lǐng)導(dǎo)人有重視人力資源開發(fā)的遠(yuǎn)見、力排眾議的勇氣。樹立領(lǐng)導(dǎo)人全新的人力資源管理理念，企業(yè)培訓(xùn)的導(dǎo)入不失將為一個良好的突破。不斷提高，進(jìn)行下一輪培訓(xùn)確定培訓(xùn)需要 評估培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)圖5培訓(xùn)基本過程企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)同樣需要周密的長期的計(jì)劃以及有效的實(shí)施，這就需要培訓(xùn)部發(fā)揮專職工作，對經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展做長遠(yuǎn)的策劃，以保證培訓(xùn)的所投入能獲得良好的收效，從而提高企業(yè)對培訓(xùn)投資的信心。要區(qū)別出有哪些工作是經(jīng)理人才做的，可以把這種工作分解成各種作業(yè)，進(jìn)而通過改進(jìn)這些活動來提高經(jīng)理人的工作績效及職業(yè)能力。經(jīng)理人首要的工作是決定目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)該做些什么，這些目標(biāo)在每一領(lǐng)域中的具體目標(biāo)是些什么。他對工作進(jìn)行分類，把工作劃分成各項(xiàng)可以管理的活動，又進(jìn)一步把這些活動劃分成各項(xiàng)可以管理的作業(yè)。經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)把擔(dān)任各項(xiàng)職務(wù)的人組織成為一個團(tuán)隊(duì)。而衡量標(biāo)準(zhǔn)對于整個組織的績效和個人績效至關(guān)重要。他把這些衡量的意義和結(jié)果通報(bào)給他的下級、上級和同級。 創(chuàng)造溝通條件眾所周知，通用韋爾奇十分善于溝通而且永不停止。它需要更多地傾聽而不是侃侃而談。其中，傾力解決（Workout）實(shí)質(zhì)就是一種溝通，它使通用員工有一個絕佳的機(jī)會來改變他們的工作生活。傾力解決也使韋爾奇擁有更多的機(jī)會去吸收不同意見，和下屬共同分享不同資訊、不同的觀點(diǎn)，在溝通的過程中，韋爾奇從中感悟到了很多東西。作為企業(yè)的經(jīng)理，在處理好內(nèi)部關(guān)系的同時，還必須認(rèn)真、有效地協(xié)調(diào)好外部關(guān)系。提高溝通與協(xié)調(diào)能力，是經(jīng)理人職業(yè)能力修煉的重要一關(guān)。方案—學(xué)習(xí)渠道推薦經(jīng)理人有效的學(xué)習(xí)渠道： 與他人溝通、交流、探討豐富辦公室的書籍 收看主題型電視節(jié)目 走進(jìn)E課堂：Internet——何時何地，任您馳騁。杰克韋爾奇正是謙虛地從周圍的事物中不斷學(xué)習(xí)，為了營造企業(yè)的學(xué)習(xí)文化，實(shí)施了workout方式為不同崗位上的職員創(chuàng)造交流的機(jī)會。比如，本斯公司的《日清簿》正是張總通過對海爾公司的考察，并與管理層的交流借鑒得來的。然而，經(jīng)理人對新接觸的事物也不能一味地東施效顰，如果這樣，學(xué)習(xí)過程就僅僅變成是單純地模仿，而非從借鑒晉升到創(chuàng)新。公司主要產(chǎn)品是微電腦塑料中空成型機(jī)和多層共擠薄膜吹塑機(jī)等兩大系列、90余個規(guī)格。（二）金明公司經(jīng)理人素質(zhì)現(xiàn)狀及發(fā)展要求金明公司目前反映出人力資源系統(tǒng)建設(shè)滯后，人力資源管理方法仍基于過去傳統(tǒng)的人事管理。（三）問題解決方案設(shè)計(jì)主要問題：營銷經(jīng)理職業(yè)素養(yǎng)亟待提高營銷經(jīng)理是公司目前亟待培訓(xùn)的主要經(jīng)理崗位。因此，營銷經(jīng)理目前面臨很大挑戰(zhàn)，如何領(lǐng)導(dǎo)及創(chuàng)建營銷部門團(tuán)隊(duì)精神及提高、改善自身管理能力不得不提上日程。2）擬訂培訓(xùn)計(jì)劃營銷經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容主要包括：培訓(xùn)目的，培訓(xùn)內(nèi)容，如何實(shí)施培訓(xùn)和培訓(xùn)者選定。據(jù)了解，金明公司曾經(jīng)聘請過汕頭大學(xué)、深圳大學(xué)的管理學(xué)專家（教授）為公司作過管理咨詢，效果頗為滿意，至今雙方仍保持合作與交流。由于培訓(xùn)的投入與其效果往往非能在短期內(nèi)有明顯的體現(xiàn)，而需要通過較長時間來驗(yàn)證。針對營銷經(jīng)理這一單一的培訓(xùn)對象，公司可以選擇外派經(jīng)理人到相應(yīng)的培訓(xùn)基地學(xué)習(xí)，以盡可能降低培訓(xùn)成本。長期效果評價應(yīng)當(dāng)結(jié)合經(jīng)理人的年度績效考核對培訓(xùn)效果作出評價及總結(jié)，以改進(jìn)下一期培訓(xùn)計(jì)劃。22 / 22