【正文】 （五） 個人年度考核結(jié)果的用途 員工個人年度考核系數(shù) 是計算總部部門一般人員當(dāng)期年終獎金的重要依據(jù)，同時作為職務(wù) /級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。 一般員工的能力考核應(yīng)根據(jù)能力考核指標(biāo)定義表所做的解釋，結(jié)合崗位說明書中對員工的能力要求確定。參考部 門季度考核評價等級根據(jù) 附表 7得出季度考核系數(shù)。分為季度考核和年度考核。 3． 在 述職會議上，人力資源部負(fù)責(zé)組織高層領(lǐng)導(dǎo)對所轄部門 GS 評分。在部門年度考核總分中， 年度業(yè)績考核分值 占 80%權(quán)重， 周邊績效考核分值占 20%的權(quán)重。 3. 周邊績效考核 ，由相關(guān)部門經(jīng)理根據(jù)本季度部門間協(xié)作情 況給予打分，需要提供部門間打分依據(jù)。 第一條 季度考核 （一） 考核指標(biāo)和考核形式 業(yè)績考核 （包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見 附表 1 業(yè)績合同 ），部門經(jīng)理代表本部門作為受約人。 2. 直接上級（當(dāng)有必要時也可引入外部專家參與）對各位高層管理人員的GS 和 能力 考核進(jìn)行評分。 第四十二條 本管理制度自 發(fā)布之 日 起 實施 。 （二） 申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上 報 考核領(lǐng)導(dǎo)小組 處 理，并將進(jìn)展情況告知申訴 人。 業(yè)績分值計算公式為： 業(yè)績分值＝∑ KPIi權(quán)重 i＋∑ GSj權(quán)重 j 中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 13 是 第 五 章 申訴及其處理 第三十六條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。 第三十三條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，公司高層、各部門經(jīng)理，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。一般隨著管理層級的升高，工作目標(biāo)完成效果評價權(quán)重的比例越小。 第二十六條 關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（ KPI）的目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值確定 （一） 普通員工，期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計劃和工作目標(biāo)、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期 工作計劃、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，報人力資源部備案后實施。 （二） 權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。 （五） 年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)三年沒有達(dá)到公司要求的員工，公司將決定是否終止與該員工簽定下年度勞動合同。 5. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必須真實、可靠。 同時，發(fā)約人（考核者）就受約人（被考核者）的表現(xiàn)進(jìn)行考察評估，并不定期進(jìn)行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標(biāo)。 周邊績效 和 能力 考核以考核表的形式進(jìn)行。 依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù) 公司 在不同發(fā)展階段的實際需要由人力資源部 做出 相應(yīng)調(diào)整。 部分崗位或部門的業(yè)績指標(biāo)中有“一票否決”項，此類指標(biāo)旨在杜絕重大違中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 6 規(guī)和風(fēng)險責(zé)任事故的發(fā)生。 第十一條 考核維度 考核維度是考核對象 考核 時的方面 和 角度。 中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 5 第三章 考核 辦法 第十條 考核周期 考核周期分為季度考核和年度考核。 第二條 適用范圍 本制度適用 于 中順集團總部全體員工。 第七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé) 考核領(lǐng)導(dǎo)小組是總裁辦公會領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機構(gòu)，由公司總裁、副總裁、總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成，其職責(zé)如下： （一） 負(fù)責(zé)組織公司具體的考核工作； （二） 負(fù)責(zé)中層季度及年度考核的評定（通過述職會議進(jìn)行）； （三） 最終考核結(jié)果的審定 ； （四） 考核投訴的初步調(diào)查。 部門的季度考核，是通過部門業(yè)績考核與部門周邊績效考核得分加權(quán)后確定， 部門季度業(yè)績考 核得分即為部門經(jīng)理的季度業(yè)績考核得分； 部門的年度考核為部門年度業(yè)績考核與部門周邊績效考核得分加權(quán)后確定， 部門的年度業(yè)績考核即為部門經(jīng)理的年度業(yè)績考核。 具體 指標(biāo)定義 見 《中順紙業(yè)集團有限公司 業(yè)績 績效指標(biāo)體系》 。 周邊績效考核指標(biāo) 為季度考核指標(biāo)。 第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)針對不同的考核人評價 時的相對重要程度?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組研究、審批并經(jīng)人力資源部備案后下發(fā)給各部門。 年度決算結(jié)束后 15 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部高層管理人員、分子公司負(fù)責(zé)人的 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)和 GS、能力考核和周邊績效考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工 年度考核綜合得分 和 年度考核系數(shù) ，并根據(jù)薪酬制度計算員工 年終獎金 。 （二） 年度考核結(jié)果是 員工的工資 等級升降的重要依 據(jù) 。 GS 指標(biāo)由權(quán)重、評分值、加權(quán)分值、備注等組成。 第二十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則： 要與實現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 第二十八條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）的指標(biāo)確定 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）的指標(biāo)確定， 要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。每一項設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)KPIi 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0 分計算；在 0－ 130 分之間，按實際分值計算 3. 工作目標(biāo)完成效果評價（ GS）分值 打分 發(fā)約人直接根據(jù)受約人工作表現(xiàn)打分。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 14 第 六 章 附則 第三十九條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 業(yè)績考核 （包括 KPI 和 GS）采用業(yè)績合同的形式（參見 附表 1 業(yè)績合同 ），能力考核采用考核表的形式（參見 表 211 高層管理人員能力考核評分表 ）。 （四） 個人年度考核結(jié)果的用途 年度考核系數(shù)是計算高層管理人員當(dāng)期年終獎金的重要依據(jù)，同時作為職務(wù)中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 16 /級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。 3. 匯總、計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 （五） 季度考核結(jié)果應(yīng)用 1． 部門季度考核結(jié)果是部門經(jīng)理的個人季度考核結(jié)果的參考，是計算部門經(jīng)理的 季度績效獎金的 重要依據(jù)。 中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 20 年度考核與第四季度考核同時進(jìn)行，年度考核需要根據(jù)全年四個季度的考核結(jié)果均值評定，年度考核與年終獎掛鉤。 （四） 考核結(jié)果計算 人力資源部負(fù)責(zé)將部門年度考核結(jié)果（參見 表 2214 總部 部門年度考核評分統(tǒng)計表 ）和部門經(jīng)理年度考核結(jié)果匯總（參見 附表 1 業(yè)績合同 ），根據(jù) 附表 7 總部部門經(jīng)理、員工考核系數(shù)的確定 計算得出部門經(jīng)理的 年度考核系數(shù) 。 （四） 考核結(jié)果計算 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)員工季度 KPI 和 GS 考核得分的計算，并得出員工個人 季度業(yè)績分值 。 （二） 考核實施者 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。（參見 表 2232 總部部門員工年度考核總分表 ）。（ KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標(biāo)值） ] 30% GSj評分參考 中順紙業(yè)集團有限公司業(yè)績績效指標(biāo)體系 中的 GS指標(biāo)定義 GS評分標(biāo)準(zhǔn)為：超出目標(biāo)： 111－ 130分；接近目標(biāo) 91－ 110；低于目標(biāo)： 71－ 90；遠(yuǎn)低于目標(biāo)： 0－ 70 業(yè)績分值＝∑ KPIi權(quán)重 i＋∑ GSj權(quán)重 j 一票否決類指標(biāo)完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（包括 周邊績效 或年度考核 能力考核 項的總分）按照 0分計 中順紙業(yè)集團有限公司 考核管理制度 31 附表 2 業(yè)績考核表 被考核人姓名 部門 /業(yè)務(wù)單元 職位 級別 考核人姓名（ 1） 職位 考核年度 考核人姓名（ 2） 職位 第 X季度 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 完成分值 加權(quán)分值 備注 KPI1 KPI2 ? 工作目標(biāo)設(shè)定 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 ? 一票否決類指標(biāo)（是否合格） 季度業(yè)績分值： 季度考核系數(shù)： 簽字 被考核人： 考核人（ 1）： 考核人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 年度 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 單位 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 完成分值 加權(quán)分值 備注 KPI1 KPI2 ? 工作目標(biāo)設(shè)定 權(quán)重 評分值 加權(quán)分值 備注 GS1 GS2 中順紙業(yè)集團有限公司 考核管理制度 32 ? 一票否決類指標(biāo)（是否合格） 季度業(yè)績分值： 能力考核分值： 年度考核系數(shù)： 被考核人： 考核 人（ 1）： 考核人（ 2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 說明： KPIi完成分值＝ 100%+[（ KPIi完成值 KPIi基本目標(biāo)值）247。 GS 考核，由部門經(jīng)理根據(jù)被考核人的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。在考核總分中，年度業(yè)績分值 占 90%的權(quán)重， 能力分值 占 10%的權(quán)重。 （三） 考核數(shù)據(jù) KPI 數(shù)據(jù)由部門經(jīng)理組織收集、填寫、上報。 5． 在述職會議上，主管領(lǐng)導(dǎo)對部門經(jīng)理進(jìn)行能力評分， 并填寫能力評分表（能力評分表參見 表 2213總部部門經(jīng)理 年度 能力 考核評分表 ；能力評分定義參見 附表 3 能力考核指標(biāo)定義表 ） 。 在部門經(jīng)理年度考核總分中， 年度業(yè)績考核分值 占 90％的權(quán)重， 能力得分 占 10%的權(quán)重。 部門季度業(yè)績考核分值占 80%權(quán)重，部門周邊績效考核分值占 20%權(quán)重，二者加權(quán)后確定部門季度總分，部門季度考核結(jié)果見 附表 6 部門、員工評價等級表 。具體負(fù)責(zé)： 1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。（參見表 212 高層管理人員年度考核總分表 ）。 第一條 年度考核 （一） 考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式 總裁、副總裁、總經(jīng)理只考核業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo)。 （三） 申訴流程 申訴流程詳見 附表 9。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第三十五條 業(yè)績考核分值計算 1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值 計算： KPIi 完成分值 =100%+[（ KPIi 完成值 KPIi 基本目標(biāo)值）247。 中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 12 各部門和崗位的 GS 指標(biāo)的定義和預(yù)期目標(biāo)可參考《中順紙業(yè)集團有限公司業(yè)績績效指標(biāo)體系》中的 GS 指標(biāo)定義。 第二十七條 工作目標(biāo)完成效果評價（ GS） ，主要用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 （五） 基本目標(biāo)值：指受約人對該項指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng)的目標(biāo)值。 第二十條 業(yè)績合同包括 KPI 和 GS 指標(biāo)。 第十七條 績效考核結(jié)果應(yīng)用： 員工考核結(jié)果的具體應(yīng)用參見薪酬、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度等其它相關(guān)文件。 （ 2） 季度結(jié)束 15 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員的 KPI 數(shù)據(jù)和 GS 及周邊績效 打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工 季度考核綜合得分 和員工 季度考核系數(shù) ，并根據(jù) 薪酬制度 計算總部人員的 季度績效獎金 。 一般員工： 每年十二月，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組總 體傳達(dá)各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門經(jīng)理根據(jù)本部門的實際情況，設(shè)計、調(diào)整并向人力資源部上報本部門員工的考核表。 第十二條 指標(biāo)設(shè)立的要求 （一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對象所能影響或改變的； （二） 關(guān)鍵性：指標(biāo)項不宜 過多，注重 對于 業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)； （三） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人能力經(jīng)驗確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到； （四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； 中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 7 （五） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對象與其直接上級共同商定。 （二） 周邊 績效考核 體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。 （一） 業(yè)績考核（ KP