【正文】 略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。 （二） 中層及高層領(lǐng)導，期初需要 通過總裁辦公會，根 據(jù)戰(zhàn)略進行總體目標任務(wù) 的分解，確定當年總體工作計劃和工作目標，然后經(jīng)參會人員一致確認、簽字后按照分管權(quán)限進行分配。 第二十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標、基本目標值和挑戰(zhàn)目標值的確定原則： 要與實現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 （三） 業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。 GS 指標由權(quán)重、評分值、加權(quán)分值、備注等組成。 中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 10 第四章 業(yè)績合同 第十八條 業(yè)績合同是公司高層（ 總裁、副總裁、總經(jīng)理）、分子公司負責人和中層管理人員（各部門經(jīng)理）業(yè) 績考核的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績合同開展 （業(yè)績合同見 附表 1 業(yè)績合同 ） 。 （二） 年度考核結(jié)果是 員工的工資 等級升降的重要依 據(jù) 。 6. 考核數(shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果 的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審計工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 9 及時采取措施予以更正，并對責任人進行處罰。 年度決算結(jié)束后 15 天內(nèi)，人力資源部負責將總部高層管理人員、分子公司負責人的 KPI 指標數(shù)據(jù)和 GS、能力考核和周邊績效考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工 年度考核綜合得分 和 年度考核系數(shù) ，并根據(jù)薪酬制度計算員工 年終獎金 。 中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 8 （三） 考核的啟動： 1. 季度考核 數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計算： （ 1） 季度結(jié)束后的 10 天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源部上報總部人員 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；中層領(lǐng)導在季度述職會議上，由 業(yè)績合同發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）進行 GS 打分；中層領(lǐng)導之間根據(jù)合作關(guān)系的不同進行周邊績效的打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的，在季度結(jié)束10天內(nèi)收集完畢?？己祟I(lǐng)導小組研究、審批并經(jīng)人力資源部備案后下發(fā)給各部門。 第十六條 考核程序 （一） 業(yè)績合同簽訂與考核表內(nèi)容確定： 中高層： 每年十二月公司考核領(lǐng)導小組負責本年度高層和中層業(yè)績合同 的修改完善和 下一年度 業(yè)績合同的制定 。 第十四條 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價 時的相對重要程度。 能力考核指標 為年度考核指標。 周邊績效考核指標 為季度考核指標。在考核中如此項指標得分為零，直接涉及的部門或個人最終考核 總分（年度考核包括周邊績效或能力考核項的總分）按照 0 分計。 具體 指標定義 見 《中順紙業(yè)集團有限公司 業(yè)績 績效指標體系》 。包括 業(yè)績 、 周邊績效 和 能力 三個維度。 部門的季度考核，是通過部門業(yè)績考核與部門周邊績效考核得分加權(quán)后確定， 部門季度業(yè)績考 核得分即為部門經(jīng)理的季度業(yè)績考核得分； 部門的年度考核為部門年度業(yè)績考核與部門周邊績效考核得分加權(quán)后確定， 部門的年度業(yè)績考核即為部門經(jīng)理的年度業(yè)績考核。 普 通員工的季度考核為業(yè)績考核；能力考核為年度考核；年度考核為四個季度業(yè)績考核結(jié)果的平均值與能力考核得分加權(quán)后確定。 第七條 考核領(lǐng)導小組及職責 考核領(lǐng)導小組是總裁辦公會領(lǐng)導下的非常設(shè)機構(gòu)，由公司總裁、副總裁、總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成，其職責如下： （一） 負責組織公司具體的考核工作； （二） 負責中層季度及年度考核的評定（通過述職會議進行）； （三） 最終考核結(jié)果的審定 ； （四） 考核投訴的初步調(diào)查。 第三條 考核目的 （一） 基于未來業(yè)績的持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于 不斷地引導員工持續(xù)地改進工作；通過對考核結(jié)果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境； （二） 建立良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； （三） 通過客觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。 第二條 適用范圍 本制度適用 于 中順集團總部全體員工。 中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 3 第二章 考核的組織 管理 第六條 薪酬考 核委員會及職責 薪酬考核委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由董事會相關(guān)人員 組成 ，其在考核管理上的職責為： 1. 議定公司總體考核方案； 2. 決定公司的總體績效目標； 3. 決定總部各部門和各分子公司年度業(yè)績合同內(nèi)容； 4. 考核投訴最終裁定； 5. 考核方面的其他重要事項。 中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 5 第三章 考核 辦法 第十條 考核周期 考核周期分為季度考核和年度考核。年度考核與第四季度考核在第二年度第一月通過述職會議合并進行。 第十一條 考核維度 考核維度是考核對象 考核 時的方面 和 角度。 指標分為 關(guān)鍵業(yè)績指標 （簡稱 KPI）和 工作目標設(shè)定完成效果評價 （簡稱GS）。 部分崗位或部門的業(yè)績指標中有“一票否決”項，此類指標旨在杜絕重大違中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 6 規(guī)和風險責任事故的發(fā)生。 （ 周邊績效的考評指標定義參見 附表 4 周邊績效考評指標定義表 ） 。 依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù) 公司 在不同發(fā)展階段的實際需要由人力資源部 做出 相應(yīng)調(diào)整。 第十三條 考核關(guān)系 除公司高層、中層由上級通過述職會議進行考核外，其余人員均由上級對下級進行考核。 周邊績效 和 能力 考核以考核表的形式進行。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并上報公司考核領(lǐng)導小組。 同時，發(fā)約人（考核者）就受約人（被考核者）的表現(xiàn)進行考察評估，并不定期進行業(yè)績反饋和指導，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標。 2. 年度考核數(shù)據(jù)收集和打分： （ 1） 年度決算結(jié)束后 10天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源部上報總部高層管理人員 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時 業(yè)績合同 發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）進行第四季度考核及年度 能力考核 評分（中層及高層領(lǐng)導通過述職會議的形式）；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)收集完畢。 5. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標數(shù)據(jù)必須真實、可靠。 （一） 員工 季度考核 結(jié)果和 年度考核 結(jié)果作為確定員工的 季度績效獎金 和年 終 獎 金 的 重要 依據(jù) 。 （五） 年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)三年沒有達到公司要求的員工，公司將決定是否終止與該員工簽定下年度勞動合同。 KPI 指標由權(quán)重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。 （二） 權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。 （六） 挑戰(zhàn)目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值。 第二十六條 關(guān)鍵業(yè)績考核指標（ KPI）的目標值和挑戰(zhàn)值確定 （一） 普通員工，期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計劃和工作目標、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當期 工作計劃、考核指標及指標的目標值，報人力資源部備案后實施。使用工作目標完成效果評價，可彌補僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。一般隨著管理層級的升高，工作目標完成效果評價權(quán)重的比例越小。 第三十一條 工作目標設(shè)定（ GS）完成效果評估標準的制定。 第三十三條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進行，公司高層、各部門經(jīng)理，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。（ KPIi 挑戰(zhàn)值 KPIi 基本目標值） ] 30% 2. 為真實反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項完成分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。 業(yè)績分值計算公式為： 業(yè)績分值＝∑ KPIi權(quán)重 i＋∑ GSj權(quán)重 j 中順紙業(yè)集團有限公司考核管理制度 13 是 第 五 章 申訴及其處理 第三十六條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。 第三十八條 申訴受理 （一） 申訴受理 人力資源部接到 員 工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復。 （二） 申訴處理答復 人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上 報 考核領(lǐng)導小組 處 理，并將進展情況告知申訴 人。 （四） 申訴表格 申訴表詳見 附表 10。 第四十二條 本管理制度自 發(fā)布之 日 起 實施 。在考核總分中，年度業(yè)績分值占 90%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重。 2. 直接上級（當有必要時也可引入外部專家參與）對各位高層管理人員的GS 和 能力 考核進行評分。 高層管理人員的 年度考核總分 參考 附表 8 總部高層、分子公司 負責人 考核系數(shù)的確定 得出其 年度考核系數(shù) 。 第一條 季度考核 （一） 考核指標和考核形式 業(yè)績考核 （包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見 附表 1 業(yè)績合同 ），部門經(jīng)理代表本部門作為受約人。 2. 為增加部門之間的協(xié)作性，減少信息割裂，人力資源部組織召開季度 述職會議，相關(guān)上級對其 GS指標 進行評分（ GS考核指標定義參見《 中順紙業(yè)集團有限公司業(yè)績績效指標體系 》 ） ；相關(guān)部門經(jīng)理對其 周邊績效指標 （部門間的打分具體權(quán)重見 表 2212 總部部門周邊績效考核關(guān)系表 ）進行評分。 3. 周邊績效考核 ，由相關(guān)部門經(jīng)理根據(jù)本季度部門間協(xié)作情 況給予打分，需要提供部門間打分依據(jù)。 部門經(jīng)理的季度業(yè)績考核分 值（即部門季度業(yè)績考核分值）為其季度考核總分，其季度考核結(jié)果見 附表 6部門、員工評價等級表 。在部門年度考核總分中， 年度業(yè)績考核分值 占 80%權(quán)重， 周邊績效考核分值占 20%的權(quán)重。 業(yè)績考核 （包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見 附表 1 業(yè)績合同 ），部門經(jīng)理代表本部門作為受 約人，（ KPI 和 GS 考核指標參見 中順紙業(yè)集團有限公司業(yè)績績效指標體系 ） ； 周邊績效 采用 考核表 的形式（ 表 2211 總部部門周邊績效考核評分表 ）。 3． 在 述職會議上，人力資源部負責組織高層領(lǐng)導對所轄部門 GS 評分。 （三） 考核數(shù)據(jù) 參考本節(jié)第一條此項內(nèi)容。分為季度考核和年度考核。 GS 考核，由部門經(jīng)理根據(jù)被考核人的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。參考部 門季度考核評價等級根據(jù) 附表 7得出季度考核系數(shù)。（業(yè)績考核表參見 附表 2，能力考核表參見 表 2221 總部部門員工個人能力年度考核評分表 ）。 一般員工的能力考核應(yīng)根據(jù)能力考核指標定義表所做的解釋，結(jié)合崗位說明書中對員工的能力要求確定。 （四） 考核結(jié)果計算 人力資源部負責將年度 業(yè)績分值（前四個季度業(yè)績平均值） 和能力考核結(jié)果匯總、計算得出 員工年度考核總分 。 （五） 個人年度考核結(jié)果的用途 員工個人年度考核系數(shù) 是計算總部部門一般人員當期年終獎金的重要依據(jù)，同時作為職務(wù) /級別升降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據(jù)。（ KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標值） ] 30% GSj評分參考 中順紙業(yè)集團有限公司業(yè)績績效指標體系 中的 GS指標定義 GS評分標準為：超出目標： 111－ 130分；達到目標 91－ 110；低于目標： 71－ 90；遠低于目標： 0－ 70 業(yè)績分值＝∑ KPIi權(quán)重 i＋∑ GSj權(quán)重 j 一票否決 類指標完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（年度考核包括 能力考核 項的總分）按照 0分計 中順有限責任公司 考核管理制度 33 附表 3 能力考核指標定義表 評價等級 A B C D 超出目標 達到 目標 低于目標 遠低于目標 能力分值區(qū)間 111— 130 91— 110 71— 90 0— 70 人際交往能力 關(guān)系建立 容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系 較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系 剛愎自用 ,不易與他人相處，自我封閉 團隊合作 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢， 保持良好的團隊工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成 團隊