【正文】 與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，常常不知對(duì)方所云書面溝通表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問題對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無(wú)策推斷評(píng)估能力對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無(wú)計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò)效率時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計(jì)劃和組織具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無(wú)計(jì)劃，缺乏組織能力知識(shí)能力基礎(chǔ)知識(shí)知識(shí)面廣博，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都很豐富，對(duì)某些問題有較深的研究知識(shí)面較廣，對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解知識(shí)面一般，除本行業(yè)知識(shí)外，對(duì)其他知識(shí)略知一二知識(shí)面較窄，除本行業(yè)外，對(duì)其他知識(shí)了解甚少專業(yè)知識(shí)系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)，能夠滿足工作要求對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展實(shí)務(wù)知識(shí)全面掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，精通實(shí)務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能出色完成本職工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作基本掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作實(shí)務(wù)知識(shí)沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作技能技巧本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對(duì)本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù)一般員工A B C D超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通理解能力表達(dá)能力出色，工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖；能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)表達(dá)能力一般但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒有問題；工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問題；基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難不太能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)計(jì)劃和執(zhí)行能力個(gè)人工作計(jì)劃安排合理，上級(jí)安排任務(wù)及時(shí)完成，工作效率高，成果出色個(gè)人工作計(jì)劃安排合理，上級(jí)安排任務(wù)及時(shí)完成，工作成果令人滿意工作是由個(gè)人計(jì)劃，上級(jí)安排任務(wù)基本能按時(shí)完成，但結(jié)果還有些不盡人意工作沒計(jì)劃、沒條理；上級(jí)安排任務(wù)經(jīng)常拖欠，完成質(zhì)量較差專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實(shí)，并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認(rèn)可業(yè)務(wù)水平能達(dá)到崗位要求，能夠完成上級(jí)安排的各項(xiàng)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作業(yè)務(wù)水平基本能達(dá)到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務(wù)能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)學(xué)習(xí)能力能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請(qǐng)教，能不斷的積累經(jīng)驗(yàn)認(rèn)真學(xué)習(xí)工作所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實(shí)際問題的能力能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，參加公司組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)的考察能夠通過，但是主動(dòng)性不夠，涉獵面不廣很少學(xué)習(xí)工作中所需的知識(shí)和技能，培訓(xùn)考核成績(jī)較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見表 52：?jiǎn)T工態(tài)度考評(píng)指標(biāo)參考表A B C D超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議?？己司S度 該項(xiàng)目樓盤的季度銷售業(yè)績(jī)（定量指標(biāo)）創(chuàng)展公司對(duì)其周邊考核（定性指標(biāo)）該項(xiàng)目的物業(yè)管理處反饋客戶滿意度評(píng)價(jià)（定量指標(biāo)）物業(yè)公司對(duì)其周邊考核（定性指標(biāo)）權(quán)重％ 40 20 20 20該項(xiàng)目樓盤的季度銷售業(yè)績(jī)、創(chuàng)展公司對(duì)其周邊考核、該項(xiàng)目的物業(yè)管理處反饋客戶滿意度評(píng)價(jià)和物業(yè)公司對(duì)其的周邊考核四個(gè)考核維度，在季度結(jié)束時(shí)分別對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理考核評(píng)價(jià)或定量指標(biāo)核定。對(duì)階段性支持項(xiàng)目部的設(shè)計(jì)師的考核以項(xiàng)目部為主、原所在部門為輔（表現(xiàn)為權(quán)重）；對(duì)預(yù)算審核、材料審核的考核以原所在部門為主、項(xiàng)目部為輔（表現(xiàn)為權(quán)重）；設(shè)計(jì)師兼幾個(gè)項(xiàng)目的，由所兼任的幾個(gè)項(xiàng)目部考核，共同享有該權(quán)重。第二節(jié) 項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理1. 項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理和現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理實(shí)行節(jié)點(diǎn)考核與項(xiàng)目結(jié)束總體考核2. 年終預(yù)發(fā)項(xiàng)目結(jié)束效益工資（下同）在年度結(jié)束時(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理實(shí)行項(xiàng)目結(jié)束效益工資預(yù)發(fā)的辦法。（詳見薪酬管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法）第三章 項(xiàng)目部考核第一節(jié) 節(jié)點(diǎn)考核模式項(xiàng)目經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理與公司簽訂業(yè)績(jī)合同（工程建設(shè)階段） ；工程管理部負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目部進(jìn)行節(jié)點(diǎn)考核，企業(yè)發(fā)展部配合。（四）考核結(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將年度業(yè)績(jī)分值（前四個(gè)季度業(yè)績(jī)平均值）和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出員工年度考核總分。2. 員工的直接上級(jí)主管和部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的定性指標(biāo)和能力進(jìn)行評(píng)分，主管和部門負(fù)責(zé)人評(píng)分的平均分作為員工的定性指標(biāo)與能力考核得分。在考核總分中，年度業(yè)績(jī)分值占 90%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重。（參見 表 42 業(yè) 績(jī)考 核表）。2. 員工部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分(定性指標(biāo)考核指標(biāo)定義參見《湖北新長(zhǎng)江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)示例》)。分為季度考核和年度考核。（四）考核結(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將部門年度任務(wù)績(jī)效分值和態(tài)度、周邊、能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出職能部門年度考核總分。（在第四季度考核和年度考核時(shí)為述職會(huì)議上進(jìn)行）。2．人力資源部負(fù)責(zé)組織召開職能部門述職會(huì)議（第四季度與年度合并進(jìn)行）。在年度考核總分中，年度任務(wù)績(jī)效分值占 70%權(quán)重，態(tài)度占 10％的權(quán)重，周邊績(jī)效占 10%的權(quán)重，能力指標(biāo)占 10%的權(quán)重。（五）季度考核結(jié)果應(yīng)用1．部門季度考核結(jié)果也是部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人季度考核結(jié)果，是計(jì)算部門負(fù)責(zé)人季度績(jī)效工資的重要依據(jù)。3. 周邊績(jī)效考核，由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本季度部門間協(xié)作情況給予打分，需要提供部門間打分依據(jù)。（定性指標(biāo)考核指標(biāo)定義參見《湖北新長(zhǎng)江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)示例》）。 （說明：人力資源部的考核數(shù)據(jù)由企業(yè)發(fā)展部處理）第一條 季度考核（一）考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績(jī)考核（包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)），部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核作為本部門的績(jī)效考核。高層管理人員的年度考核總分除以 100 即為得到年度考核系數(shù)。（定性指標(biāo)考核指標(biāo)定義參見《湖北新長(zhǎng)江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)示例》，能力考核指標(biāo)定義參見 表 51 能力考核指標(biāo)參考表中管理人員部分）（三）考核數(shù)據(jù)定性指標(biāo)和能力考核由直接上級(jí)根據(jù)被考核人日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。能力考核采用考核表的形式（參見 表 11 高層副職能力考核指標(biāo)評(píng)分表）。營(yíng)銷總監(jiān)兼任創(chuàng)展公司總經(jīng)理的，在近期可按目前模式、由新長(zhǎng)江置業(yè)有限公司確定銷售等業(yè)績(jī)指標(biāo)，享有銷售提成；建議未來(lái)按照母子公司的模式進(jìn)行管理） 。第四十五條 本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。（四）申訴表格 申訴表詳見 表 62 和 表 63第六章 附則第四十一條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公開（但每個(gè)部門的考核分?jǐn)?shù)前三名可在中層管理人員范圍內(nèi)公開，以作為評(píng)比先進(jìn)重要依據(jù)） 。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。并與員工自我考評(píng)對(duì)比分析，聽取員工對(duì)考核的意見，并形成表6－4 考核反饋面談?dòng)涗洠ń蝗肆Y源部存檔） 。當(dāng) DLi 業(yè)績(jī)分值超過 130 分時(shí)，按 130 計(jì)算；小于 0 分時(shí)，按 0 分計(jì)算；在 0－130 分之間，按實(shí)際分值計(jì)算3. 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)分值打分發(fā)約人直接根據(jù)受約人工作表現(xiàn)打分。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)合同由分管副總與其簽訂，現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理的業(yè)績(jī)合同由分管副總、項(xiàng)目經(jīng)理與其簽訂。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)考核時(shí)，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項(xiàng)定性指標(biāo)上完成情況，對(duì)其工作績(jī)效評(píng)分。第三十條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）的指標(biāo)權(quán)重的確定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。（三） 工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對(duì)象、直接上級(jí)和企業(yè)發(fā)展部、人力資源部門商定，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)確認(rèn)，報(bào)企業(yè)發(fā)展部、人力資源部備案后方可生效。第二十五條 定量指標(biāo)的選擇定量指標(biāo)是指可量化的影響本單位經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同。（四）權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對(duì)重要程度。第二十二條 業(yè)績(jī)合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門/業(yè)務(wù)單元、職位、級(jí)別；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時(shí)間。第二十一條 業(yè)績(jī)合同包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。（見《新長(zhǎng)江置業(yè)公司培訓(xùn)管理辦法》 ）（五）年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可終止與該員工簽定下年度勞動(dòng)合同。A B C D評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)系數(shù)區(qū)間 1．11—1．30 0．91—1．10 0．71—0．90 0－0．70（一）員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績(jī)效工資和年度效益工資的直接依據(jù)。8. 考核數(shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由公司人力資源部或人力資源部指定的部門負(fù)責(zé)。4. 考核結(jié)果保存：對(duì)于所有的考核，在考核結(jié)束 5 天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。（2） 季度結(jié)束 10 天內(nèi)，企業(yè)發(fā)展部負(fù)責(zé)將部門負(fù)責(zé)人的量化指標(biāo)與定性指標(biāo)數(shù)據(jù)匯總交人力資源部，人力資源部對(duì)態(tài)度績(jī)效及周邊績(jī)效打分情況進(jìn)行匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工季度考核綜合得分和員工季度考核掛鉤系數(shù)，并根據(jù)《新長(zhǎng)江置業(yè)有限公司薪酬管理制度》計(jì)算置業(yè)公司部門負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效獎(jiǎng)金。被考核者的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由考核主體向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可。受約人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由