【正文】 人才，工作效果一般；D. 對人員的工作績效和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價是客觀、公正評價的能力較差，缺乏培訓(xùn)、指導(dǎo)和人力資源開發(fā)的能力，工作效果較差；E. 對人員的工作績效和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價是客觀、公正評價的能力差，沒有培訓(xùn)、指導(dǎo)和人力資源開發(fā)的能力，工作效果差；計劃能力：（能制定部門工作目標(biāo)、工作計劃的能力，以及履行計劃的能力和可接受程度）（10 分）A. 結(jié)合公司的工作計劃和發(fā)展目標(biāo)，搜集和分析內(nèi)外信息資源，制定明確的部門工作目標(biāo)和切實可行的工作計劃，監(jiān)督計劃的履行，結(jié)果的可接受程度高；B. 結(jié)合公司的工作計劃和發(fā)展目標(biāo)，搜集和分析內(nèi)外信息資源，制定較明確的部門工作目標(biāo)和切實可行的工作計劃，監(jiān)督計劃的履行，結(jié)果的可接受程度較高；C. 結(jié)合公司的工作計劃和發(fā)展目標(biāo)，搜集和分析內(nèi)外信息資源，制定部門工作目標(biāo)和工作計劃，監(jiān)督計劃的履行，結(jié)果的可接受程度一般；D. 有部門工作目標(biāo)和工作計劃，但同公司整體計劃的配合不強(qiáng)，能根據(jù)公司要求，對部門計劃進(jìn)行一定的調(diào)整，計劃履行情況不佳，結(jié)果的可接受程度較差；E. 部門工作目標(biāo)和工作計劃模糊，制定不及時，對公司發(fā)展變化反應(yīng)較為遲緩，部門計劃調(diào)整不及時，計劃履行情況差，結(jié)果的可接受程度差；控制能力：（調(diào)動人員積極性和主動性，采取適當(dāng)行動構(gòu)造有效團(tuán)隊的能力） （10 分）A. 圍繞工作目標(biāo)，有的放矢，采取適當(dāng)行動的能力強(qiáng)，下屬的積極性和主動性高，團(tuán)隊作用和影響力大；17 / 38B. 圍繞工作目標(biāo)，有的放矢，采取適當(dāng)行動的能力較強(qiáng)，下屬的積極性和主動性較高，團(tuán)隊作用和影響力較大；C. 圍繞工作目標(biāo)，有的放矢，采取適當(dāng)行動的能力一般，下屬的積極性和主動性一般，團(tuán)隊作用和影響力一般；D. 圍繞工作目標(biāo)，有的放矢，采取適當(dāng)行動的能力較差，下屬的積極性和主動性較低，團(tuán)隊作用和影響力較小；E. 圍繞工作目標(biāo)，有的放矢，采取適當(dāng)行動的能力差，下屬的積極性和主動性低，團(tuán)隊作用和影響力小； 溝通能力：（以各種方法進(jìn)行上下溝通，以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的能力） （10 分）A. 與上司進(jìn)行溝通的能力強(qiáng)，正確領(lǐng)會公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司目標(biāo)落實和方針貫徹的可接受程度高，與其下屬的溝通能力強(qiáng)，受到下屬的普遍擁護(hù)，部門目標(biāo)和工作計劃的可實現(xiàn)性高；B. 與上司進(jìn)行溝通的能力較強(qiáng)，領(lǐng)會公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司目標(biāo)落實和方針貫徹的可接受程度較高，與其下屬的溝通能力較強(qiáng)，受到大多數(shù)下屬的普遍擁護(hù)，部門目標(biāo)和工作計劃的可實現(xiàn)性較高；C. 與上司進(jìn)行溝通的能力一般，了解領(lǐng)會公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司目標(biāo)落實和方針貫徹的可接受程度一般，與其下屬的溝通能力一般，受到近半數(shù)下屬的擁護(hù)，部門目標(biāo)和工作計劃的可實現(xiàn)性一般；D. 與上司進(jìn)行溝通的能力較差，簡單了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，大多數(shù)下屬不擁護(hù)，目標(biāo)任務(wù)實現(xiàn)性較差；E. 與上司和下屬的溝通能力差，不關(guān)心公司的發(fā)展戰(zhàn)略，少數(shù)下屬擁護(hù)，目標(biāo)任務(wù)實現(xiàn)性差。13 / 38 分 缺乏圓滿處理日常工作問題和矛盾的方法和手段，急躁武斷，對員工缺少尊重，員工對其個人意見多，對公司整體管理形象造成負(fù)面影響。 分 能推動部門學(xué)習(xí)和發(fā)展新技能，員工感覺能學(xué)到必要的新技能，勝任工作。12 / 3856 分 能及時發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的下屬，幫助制定發(fā)展計劃，悉心指導(dǎo)其工作，幫助提高工作能力，并能承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，維護(hù)下屬，不與下屬搶功。56 分 善于優(yōu)化配置組織內(nèi)部資源，創(chuàng)造寬松、互信、和諧的工作關(guān)系和工作氛圍，通過建立共同愿景和發(fā)展共同的工作目目標(biāo)，整合和激發(fā)員工工作積極性和潛力，用人所長，在短時間內(nèi)形成高效團(tuán)隊。11 / 3856 分 在各種復(fù)雜情況下均能建立良好正當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，建立良好的個人工作支持系統(tǒng)，處理問題既堅持原則又有足夠的靈活性，能較好地達(dá)成組織目標(biāo)而又使人心悅誠服。發(fā)現(xiàn)和解決問題能力 分 對問題或需改進(jìn)之處熟視無睹或缺乏必要的觀察力和敏感性，亦無力解決；對于突發(fā)業(yè)務(wù)事件常常感到無所適從，不能適當(dāng)處置，采取逃避態(tài)度。56 分 善于發(fā)現(xiàn)公司運行中不易被發(fā)現(xiàn)、容易被忽略或深層次隱性問題，能防微杜漸，及時有效地解決問題。有一定的個人威信，能有效地影響和引導(dǎo)下屬，基本能使他人主動服從。計劃組織協(xié)調(diào)能力 分 角色定位不準(zhǔn)，分工職責(zé)不明，缺乏計劃，程序混亂，不能掌握多數(shù)管控項目，不能定期檢查或做必要的改進(jìn)，內(nèi)耗較大，有意、無意的過失經(jīng)常發(fā)生。分有創(chuàng)新，局部工作保持持續(xù)改進(jìn)。56 分 理論素養(yǎng)深厚，知識面廣博，并能充分發(fā)揮運用于實際工作中。事業(yè)心 分得過且過，平庸消極，對工作應(yīng)付了事，很難勝任有壓力或需承擔(dān)較大責(zé)任的工作?；舅刭|(zhì)價值觀 分能做到正直誠實，從己做起，尊重和信任員工，具有整體團(tuán)隊意識。若被考核人對考核結(jié)果仍持有異議時，可直接向總經(jīng)理提出申訴。市場銷售人員實行提成獎勵辦法，本考核結(jié)果供參考用。再按基本素質(zhì)和能力:績效考核:工作成果:工作態(tài)度:勤情評價=10%:20%:40%:20%:10%的比例加權(quán)平均得出最終考核得分。第二十一條 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。即：人事行政部評分（滿分 20 分）=10+獎勵分懲戒分4 / 38第十六條 年度績效考核的總得分計算公式如下：總得分 = 本年度內(nèi)四個季度績效考核平均得分*80%+人事行政部獎懲評分第十七條 年度績效考核等級的劃分，依據(jù)年度績效考核的總得分，將年度績效考核分成A、B、C、D、E、F 六等。第十五條 各部門負(fù)責(zé)人在日常工作中按公司獎懲條例和部門工作實際，據(jù)實提出所屬員工的獎懲意見，經(jīng)審核確認(rèn)后由人事行政部將員工本年度內(nèi)的所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標(biāo)準(zhǔn)如下：（一） 本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得 10 分。第十二條 依據(jù)季度績效考核結(jié)果的不同等級，將中層干部和員工的季度獎金增加或降低相應(yīng)比例，從而達(dá)到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。第九條 公司對不同級別、不同崗位的員工考核的側(cè)重點不同，因此考核的評分標(biāo)準(zhǔn)也不同。第六條 年度績效考核是人事行政部根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各季度績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。第二章 績效考核的分類第四條 績效考核分季度績效考核和年度績效考核。（三）被考核者期待著得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。1 / 38廣東某某有限公司員工考核制度第一章 總 則第一條 績效考核的目的首先是為員工聘崗聘職、收入分配、選優(yōu)評先、崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)、職位晉升等提供依據(jù)，其終極目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性。（二）被考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。第三條 本制度適用于公司中層干部（含）以下的所有員工。年度績效考核與第四季度績效考核結(jié)合進(jìn)行。即季度績效考核滿分 100 分，直接上級評分占 70 分，人事行政部評分占 30 分。具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A（超群級）：90（含）—100 分，相當(dāng)出色，無可挑剔B（優(yōu)良級）：80（含）—90 分，出色，不負(fù)眾望C（較好級）：70（含）—80 分，滿意，可以塑造D（尚可級）：60（含）—70 分，稱職，令人安心E（稍差級）：50（含）—60 分，有問題，需要注意F（很差級）：50 分以下，危險，不努力要被淘汰第十一條 由人事行政部負(fù)責(zé)按部門分別統(tǒng)計填寫“季度績效考核匯總表” ，同時填寫3 / 38“績效考核結(jié)果通知單”送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處，由各部門負(fù)責(zé)人將“通知單”送達(dá)員工本人。年度績效考核的評分內(nèi)容包括四個季度的平均得分和人事行政部獎懲記錄的評分兩部分，所占的分值分別為 80 分和 20 分。（四） 功過相抵：嘉獎一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大過一次抵記大過一次。第二十條 本制度報公司辦公會議研究批準(zhǔn)后施行。中層干部考核按基本素質(zhì)和能力、績效考核、工作成果、工作態(tài)度、勤情評價等五個方面進(jìn)行，分別記分。再按績效考核:工作成果:工作態(tài)度:勤情評價=30%:40%:20%:10%的比例加權(quán)平均得出最終考核得分。人事行政部在接到被考核人的申訴后一周內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并將結(jié)果告知被考核人。附表 2： 第 季度中層干部基本素質(zhì)和能力考核表姓名 職位 部門 考核日期 總分考核內(nèi)容 分值 評分標(biāo)準(zhǔn)描述 自評得分測評得分人事評分56 分 正直誠實，謙虛嚴(yán)謹(jǐn)，充分尊重和信任員工，具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊意識，具有靈活性和創(chuàng)造性。分工作熱情較高，對挫折有一定的承受力，有進(jìn)取心，能堅持求上進(jìn)，比較敬業(yè)。容忍性及心態(tài)分包容性較差，時有沖突且報怨較多，很少從自身找問題，心態(tài)消極，有怨言并在員工中產(chǎn)生負(fù)面影響。9 / 3856 分 創(chuàng)新能力強(qiáng)，工作大膽細(xì)致，對所在部門或公司整體績效改善產(chǎn)生較大作用，工作局面活躍。 分 工作具有計劃性，部門運作有序，能定期檢查和做必要的改進(jìn)，個人管控和協(xié)調(diào)能力使團(tuán)隊基本無內(nèi)耗和過失發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力和影